Men sykdomsfravær kan også medføre store utfordringer for arbeidsgiver. Arbeidsplaner og vaktlister skal utarbeides, interne omrokkeringer må foretas, arbeidspresset på øvrige arbeidstakere økes, eventuelt må det ansettes vikar for den syke arbeidstakeren. Etter lengre tids sykefravær oppstår av og til spørsmålet om en syk arbeidstaker kan sies opp?

Verneperioden i arbeidsmiljøloven  § 15-8

Det er en vanlig misforståelse at en sykemeldt arbeidstaker ikke kan sies opp, nærmest uansett hvilken oppsigelsesgrunn som anføres. Arbeidsmiljøloven § 15-8 verner imidlertid bare mot oppsigelse grunnet arbeidsuførheten. Det innbærer at det er full adgang til å si opp en syk arbeidstaker dersom årsaken til oppsigelsen er noe annet enn sykdommen/fraværet. For eksempel er det full adgang til å si opp en syk arbeidstaker dersom årsaken til oppsigelsen er driftsinnskrenkning, rasjonalisering eller liknende.  Men for at det ikke skal være kurant å anføre en fiktiv begrunnelse for oppsigelsen, inneholder lovens §15-8 (2) en regel om skjerpet beviskrav: ”Oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstaker er vernet mot oppsigelse i denne paragraf, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.”
 
Ved oppsigelse innfor verneperioden på 12 måneder må derfor arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen ikke skyldes sykdommen, men andre saklige oppsigelsesgrunner.

Oppsigelse grunnet sykdom og sykdomsfravær etter utløpet av verneperioden

Man skulle kanskje tro at det etter utløpet av verneperioden på 12 måneder er fritt frem å gå til oppsigelse grunnet sykdomsfravær, men slik er det ikke.

Dersom det er mer enn 12 måneder siden arbeidsuførheten inntrådte, er det hovedbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7, og ikke § 15-8 som regulerer retten til oppsigelse. Det innebærer at det skal foretas en saklighetsvurdering. I denne vurderingen skal blant annet følgende vektlegges:

Helbredsutviklingen

Arbeidstakers helbredsutvikling er et sentralt moment i saklighetsvurderingen. Dersom helbredsutviklingen er usikker, arbeidstaker vet ikke når han/hun kan komme tilbake i arbeide, er det en risiko arbeidstaker selv må bære risikoen for. Helbredsutviklingen vil kunne dokumenteres med funksjonsvurdering av lege. Antas derimot at det er kort tid til arbeidstaker er restituert og kan komme tilbake i arbeid, vil en oppsigelse vanskeligere stå seg.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 plikter arbeidsgiver, så langt det er mulig, å tilrettelegge arbeidet på en slik måte at arbeidstaker makter å stå i arbeid eller å komme tilbake i arbeid. Tilretteleggingsplikten er streng og arbeidsgiver må etter rettspraksis strekke seg langt for å overholde den. Men plikten er ikke ubegrenset. Loven sier selv, ” så langt det er mulig”. Her vil momenter som arbeidstakers alder og muligheter for arbeid, ansettelsestid, virksomhetens økonomi, årsak til uførheten osv. være viktige elementer i vurderingen av hvor langt tilretteleggingsplikten går.

Omplasseringsplikt

Dersom det ikke er mulig å tilrettelegge arbeidet på en slik måte at arbeidstaker likevel kan arbeide, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeide, jf.arbeidsmiljøloven § 6-4 (1) og (2). Plikten til omplassering er ikke like streng som plikten til tilrettelegging. Det innebærer blant annet at det ikke må opprettes ny stilling for arbeidstaker, eller at andre skal skyves ut og fortrenges av den syke. Men dersom det er eller blir en passende ledig stilling i virksomheten, skal denne tilbys dersom vedkommende er skikket.

Generelt kan sies at arbeidsgiver bør være varsom med å gå til oppsigelse grunnet sykdom /sykdomsfravær. Loven krever nokså kompliserte vurderinger, og det anbefales at arbeidsgiver tenker seg nøye om, og eventuelt også konsulterer Virke før man starter en oppsigelse på dette grunnlaget.

For nærmere spørsmål vedrørende temaet, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen på arbeidsrett eventuelt sende spørsmål på e-post til handbok@virke.no