Ansettelsesavtalen

Alle arbeidstakere skal ha en skriftlig ansettelsesavtale, og arbeidsmiljøloven stiller krav om hva en ansettelsesavtale skal inneholde.

Det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsgiver må lage utkast til arbeidsavtale til arbeidstakeren. 

Hvis arbeidsforholdet har en varighet på mer enn en måned skal avtalen inngås så snart som mulig, og senest innen en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned, skal det umiddelbart inngås skriftlig arbeidsavtale.

Er arbeidstaker uenig i utkastet, må partene forhandle om en avtale som begge parter er enige om. Her er det viktig å huske at arbeidsmiljøloven stiller visse krav til hva avtalen kan inneholde. Partene kan for eksempel ikke inngå avtale om at arbeidstaker er forpliktet til å gjennomføre rustester dersom loven ikke åpner for det. 

Mange konflikter kan unngås hvis man har en klar og tydelig arbeidsavtale. Arbeidsavtalen bør derfor utformes slik at det er klart for begge parter hva avtalen innebærer. Dere bør unngå vanskelige og uklare formuleringer. 

Hva skal arbeidsavtalen inneholde?

Avtalen skal gi opplysninger om følgende:

  • Partenes identitet (Arbeidsgivers og arbeidstakers navn)
  • Arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver.
  • En beskrivelse av arbeidet, eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori.
  • Tidspunktet for når arbeidsforholdet begynner.
  • Forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen.
  • Eventuelle prøvetidsbestemmelser.
  • Arbeidstakerens rettigheter til ferie og feriepenger, og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet.
  • Arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.
  • Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.
  • Lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstiden.
  • Lengde av pauser.
  • Avtale om særlig arbeidstidsordning etter bestemmelsene om redusert arbeidstid, fleksibel arbeidstid med videre.
  • Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er.

Hvis arbeidet skal utføres i ulike perioder i løpet av året, eller på uregelmessig spredte dager eller tidspunkter, skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om dette.

Opplysningene må gi arbeidstaker mulighet til å beregne når han eller hun skal arbeide. Dette kan for eksempel gjøres ved at arbeidsavtalen inneholder konkrete tidspunkter for når arbeidet skal utføres eller at avtalen henviser til en arbeidsplan som viser når arbeidet skal utføres.

Andre punkter du kan vurdere å ta med

Det kan være nyttig og noen ganger nødvendig å ta med flere forhold enn de som er angitt som minimumskrav i loven. Noen punkter man kan vurdere er:

  • konkurranseklausul
  • kundeklausul
  • begrensninger på bieerverv
  • gjennomsnittsberegning av arbeidstiden
  • nattarbeid og søndagsarbeid kan forekomme
  • henvisninger til arbeidsreglement eller lignende
  • særlig uavhengig eller ledende stilling

Bør bonusordninger tas inn i arbeidsavtalen?

En bonusordning bør som hovedregel ikke inntas i arbeidsavtalen. Dersom bonusordningen er en del av avtalen, vil det bli vanskeligere for deg som arbeidsgiver å bruke styringsretten din til å endre den.

En praktisk løsning på dette kan være å lage et eget dokument som beskriver den gjeldende ordningen, og hvor det også fremkommer at denne kan endres ensidig av arbeidsgiver. 

Arbeidsavtale for øverste leder

For virksomhetens øverste leder kan det inngås avtale om at lederen fraskriver seg stillingsvernet mot etterlønn. Det innebærer at arbeidsgiver ikke trenger noen saklig grunn for å si opp lederen. Det er tilstrekkelig å be vedkommende om å slutte. Leder plikter da å godta dette, og slutte i virksomheten.

Det er kun virksomhetens øverste leder som kan inngå en avtale om å fraskrive seg stillingsvernet. Mellomledere og andre ledere som ikke har det øverste ansvaret kan altså ikke inngå slike avtaler.

Etterlønn 

Det stilles ikke krav til størrelse på etterlønn for toppledere som sies opp. Fastsettelse av etterlønn er dermed opp til partene. Som regel avtales gjerne etterlønnen som summen av et visst antall månedslønner. 

Det er mulig å avtaleregulere begrensninger i utbetaling av etterlønn. For eksempel kan man avtale at retten til etterlønn ikke inntrer dersom arbeidstaker selv sier opp, eller blir gitt avskjed som følge av grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold. 

Medlemskap i Virke

Medlemskapet gir deg tilgang til en rekke fordeler for deg som arbeidsgiver.

  • Juridisk bistand og rådgivning

    Våre rådgivere og advokater hjelper deg med forretningsjus og arbeidsrett. Har du større juridiske utfordringer stiller vi med et av Norges ledende advokatmiljøer.

  • Analyser og innsikt

    Vi leverer analyser, indekser og innsikt for en rekke bransjer. Våre skreddersydde rapporter gir deg informasjonen du trenger for å fatte de riktige beslutningene.

  • Fordelsavtaler og rabatter

    Vi tilbyr en rekke fordelsavtaler som en virksomhet trenger, på alt fra drivstoff til strøm og telefoni. Du får også rabatter på alle kurs hos Virke og NKI nettstudier.

Se alle medlemsfordelene