Deltid og overtid: Regler for merarbeid og overtidstillegg

Ofte stilte spørsmål om deltid

• Kan virksomhetene fortsatt inngå avtaler om gjennomsnittsberegning av arbeidstid? 

  Ja. Diskusjonen om deltidsansattes rett på overtidstillegg for merarbeid påvirker ikke adgangen til å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstid.

  Avtale om gjennomsnittsberegning kan ofte gjøre det mulig for arbeidsgiver å ansette arbeidstakere i noe høyere stillingsbrøk, slik at mer av arbeidet kan utføres innenfor den fast avtalte arbeidstiden. For ansatte som jobber til ulike tider av døgnet, må arbeidsgiver følge kravene til arbeidsplan og frister for utarbeidelse og eventuelt endring av denne.    

• Kan deltidsansatte nekte å signere på rammeavtale for tilkalling?  

  Flere arbeidstakerorganisasjoner har offentlig oppfordret sine medlemmer til å nekte å signere rammeavtaler for tilkalling i tillegg til sine faste deltidskontrakter. Det å signere en rammeavtale for tilkallingsoppdrag er frivillig, og deltidsansatte kan velge å ikke signere slike avtaler. 

  Vår vurdering er at arbeidsgiver kan kreve inngåelse av rammeavtale for oppdrag som vilkår for at den ansatte skal få tilbud om arbeid utover sin faste arbeidstid. Ved å formalisere arbeid utover fast avtalt stillingsstørrelse på denne måten kan arbeidsgiver gi deltidsansatte tilbud om ekstravakter før man eventuelt velger andre bemanningsløsninger, slik at fortrinnsretten til ekstravakter opprettholdes. Samtidig synliggjøres det at den ansatte ikke har en plikt til å påta seg vakter som tilbys.   

• Kan tilkallingsvikarer og deltidsansatte med tilkallingsavtale inngå avtaler om enkelte oppdrag digitalt, eller må dette løses med en fysisk avtale?  

  I utgangspunktet kan avtaler om oppdrag innenfor en rammeavtale for tilkalling (tilkallingsvikar) inngås både fysisk og digitalt.

  Dersom virksomheten skal benytte en digital løsning er det viktig at det kan hentes ut dokumentasjon fra systemet som viser at:   

  • Det er inngått en avtale gjennom tilbud og aksept, og at arbeidstaker har stått fritt til å inngå avtalen. 
  • Når oppdraget starter og avsluttes.  
  • Hva som er det rettslige grunnlaget for avtalen.  
    De mest aktuelle grunnlagene er enten vikaravtale etter aml § 14-9 (2) b eller midlertidig arbeidskraftsbehov etter aml § 14-9 (2) a.   

  Dersom det ikke er mulig å dokumentere dette gjennom den digitale løsningen er vår anbefaling å benytte de fysiske malene i arbeidsgiverguiden.   

• Hvor lenge bør arbeidsgiver oppbevare timelister og avtaler om frivillige vakter med tanke på mulige overtidskrav? 

  Timelister og lønnsbilag omfattes av bokføringsloven, og oppbevaringsplikt er 5 år. 

• Kan arbeidsgiver unngå krav om overtid for deltid ved å angi stillingsstørrelsen i et fleksibelt intervall, f.eks. 40-60 %?  

  Nei. Arbeidsavtalen skal angi en fast stillingsstørrelse.    
  

  Dersom det inngås skriftlig avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid, kan dette gi noe mer handlingsrom for å organisere arbeidet med mer arbeid i noen perioder og mindre arbeid i andre perioder innenfor en definert beregningsperiode. Hvis arbeidet skal utføres til ulike tider av døgnet, må arbeidsgiver huske reglene for utarbeidelse av arbeidsplan og eventuelle endringer av disse.   

• Bør virksomhetene tilby ekstravakter/merarbeid til deltidsansatte eller ikke?  

  Vi får mange spørsmål om dette, og svaret er dessverre ikke enkelt.  

  Etter gjeldende regler har deltidsansatte fortrinnsrett til ledig arbeid og ekstravakter. Flere tariffavtaler har tilsvarende bestemmelser som skal sikre deltidsansatte tilgang på ledig arbeid. I forarbeidende til loven står det at fortrinnsretten ikke gjelder i situasjoner der dette innebærer vesentlig ulempe for virksomheten, inkludert vakter som vil utløse overtid.

  Samtidig som loven gir deltidsansatte rett på ekstravakter har vi fått en tingrettsdom der arbeidsgiver er blitt dømt til å betale overtidstillegg for merarbeid. Tingretten ga ikke medhold i rett til overtidstillegg for arbeid utført som tilkallingsvikar. Dommen er ikke rettskraftig.

  Arbeidsgiver står i et vanskelig dilemma frem til reglene om overtidstillegg for deltidsansatte er avklart; er det best å følge arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett eller innrette seg etter resultatet i tingrettens dom?. Dersom virksomheten forholder seg til fortrinnsrettsbestemmelsene, er det risiko for krav om overtidstillegg for merarbeid. Dersom virksomheten ikke forholder seg til fortrinnsrettsbestemmelsene er det risiko for erstatningskrav for tapt inntekt. 

  Etter vår vurdering er Virkes råd ovenfor den beste måten å redusere risikoen for betalingskrav så mye som mulig. Ved å tilby fast deltidsansatte tilkallingsvakter eller midlertidige kontrakter, overholder arbeidsgiver sin forpliktelse til å tilby deltidsansatte arbeid fremfor bruk av ekstern arbeidskraft, samtidig som risikoen for krav om overtidstillegg reduseres så mye som mulig.  

• Kan staten holdes ansvarlig? 

  Dersom det blir fastslått at reglene må endres, mener Virke at det vil være urimelig om arbeidsgivere – som lojalt har fulgt de bestemmelsene som gjelder – skal kunne holdes økonomisk ansvarlige flere år tilbake i tid. 

  I noen tilfeller kan staten bli erstatningsansvarlig dersom regelverket ikke er godt nok utformet eller gjennomført. Dette kan bli aktuelt både for virksomheter som har fulgt loven, og for ansatte som eventuelt mener de har gått glipp av rettigheter. 

  Dette er spørsmål som fortsatt ikke er avklart. Virke følger utviklingen tett og vil komme tilbake med oppdatert informasjon så snart det foreligger tydeligere rettslige avklaringer.