Hvordan håndtere situasjoner som oppstår knyttet til koronaviruset?

Det er stadig utvikling og endring for å tilpasse regelverk til dagens situasjon. Virke er i tett dialog med myndighetene om dette.

NAV kom den 16.3.2020 med oppdatert informasjon om hva permitteringsvarselet skal inneholde for å forenkle behandlingen av søknad om dagpenger. Per 18.3.2020 ligger nå et oppdatert varsel ute på våre sider, vi anbefaler våre virksomheter å benytte dette.

For de som allerede har gitt ut permitteringsvarsel, anbefaler vi å supplere varselet i tråd med NAVs nye innholdskrav. Dersom permittering er gitt og NAV-skjemaet «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering» allerede er fylt ut og sendt inn, behøver dere ikke foreta dere noe.

Ved å benytte Virkes oppdaterte mal, oppfyller virksomheten NAVs krav til dokumentasjon for permitteringen, og det er ikke nødvendig å fylle ut skjemaet «Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering». Dette er en forenkling fra NAVs side.

• Permitteringsvarsel ved arbeidsmangel i egen virksomhet
• Protokoll fra drøftinger med tillitsvalgte grunnet permittering
• Forlengelse permittering
• Utvidelse av permitteringsgrad
• Informasjon om reduksjon i permitteringsgrad

Vi viser også til NAV-dokumenter som kan være relevante:

• Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering
• Melding til NAV ved permittering av over ti arbeidstakere

Mer informasjon om NAV-skjemaene ligger på NAVs sider.

Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, og at arbeidsgiver midlertidig fritas fra plikten til å utbetale lønn. Formelt sett består arbeidsforholdet fortsatt. Arbeidstakeren har både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper eller hvis arbeidsgiver har behov for arbeidskraft i løpet av permitteringsperioden.

Formålet med permitteringsordningen er at arbeidstakerne skal unngå oppsigelse i en midlertidig periode med mangel på arbeid. Samtidig skal bedriftene kunne beholde kompetente arbeidstakere, slik at de raskt kan gjenoppta normal drift når forholdene har gitt grunnlag for dette.

Ja, og veldig mange må det. Arbeidsgiver kan iverksette permittering dersom det ikke er mulig å sysselsette arbeidstaker(e) på en økonomisk forsvarlig måte i en midlertidig periode. Det er viktig å minne om at det må foreligge saklig grunn for å gå til permittering i disse tilfellene, og at det alltid skal foretas en konkret vurdering før permittering iverksettes.

Opplever dere ulike typer forstyrrelser i virksomheten grunnet viruset, kan en i gitte tilfeller benytte permittering.

Les mer om permittering under Arbeidsgiverstøtte. Se også hovedavtalen mellom Virke og LO kapittel VII side 32 om permittering og fremgangsmåten for dette.

Er det mulig å permittere i virksomhet (for eksempel innen kultur og frivillighet) som i vesentlig grad får statlig støtte?

Hver institusjon må vurdere om det foreligger en saklig grunn som gjør det nødvendig å permittere. Det vil i utgangspunktet ikke være grunnlag for å permittere så lenge virksomheten i all hovedsak opprettholder samme inntekter som før. Dersom inntektsgrunnlaget reduseres vesentlig, enten fordi tilskuddene bortfaller eller fordi andre inntekter, for eksempel at elevbetaling, billettinntekter m.v. reduseres, kan det være saklig og nødvendig å permittere. Det at arbeidstakere kan ha rett til dagpenger, er ikke i seg selv nok til at det foreligger saklig grunn til å permittere dem.

 Denne vurderingen må baseres konkret på bedriftens situasjon, det vil si at i prinsippet er det ikke relevant om den ansatte vil ha krav på dagpenger eller ikke. Dersom en slik virksomheten mener det er nødvendig å permittere, vil arbeidstakerne ha rett på dagpenger i henhold til dagpengeforskriften, selv om virksomheten er en kulturinstitusjon som i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.

Hva med de som er bundet av tariffavtaler på HUK området som lyder: «Ved permittering forutsettes det at det ytes ledighetsmidler»?

Utgangspunktet er at ansatte innenfor disse tariffområdene, ikke har rett på dagpenger fra NAV dersom de permitteres, med mindre de står overfor en uforutsett hending. Virke mener at koronasituasjonen gjør at virksomhetene kan stå overfor en uforutsett hending som muliggjør permittering.

Selv om omstendighetene gjør at virksomheten kan ha saklig grunnlag for å permittere, stilles det samtidig som betingelse at de ansatte får en ytelse i form av ledighetsmidler. Det vil i mange tilfeller være vanskelig for arbeidsgiver å vurdere dette. Til nå er vi kjent med at studenter og ansatte over 67 år ikke har rett på dagpenger etter dagens regler. For denne gruppen må virksomheten eventuelt dekke en tilsvarende sum.  

1. Vurder og dokumenter behovet for permittering
2. Gi informasjon og avhold drøftingsmøte med tillitsvalgte/ansattrepresentant så tidlig som mulig. Sett opp protokoll fra møtet som signeres av begge parter. Saksbehandlingsreglene må tilpasses situasjonen. Benytt gjerne Virkes protokoll-mal. Hvis virksomheten har mer enn 50 ansatte skal saken også drøftes i AMU.
3. Varsle NAV om over ti arbeidstakere permitteres.
4. Informer de berørte. Spesielt viktig å informere om at de må melde seg som arbeidssøker og søke om dagpenger hos NAV.
5. Overlever eller send skriftlig, gjerne på e-post, permitteringsvarsel til den enkelte. Benytt gjerne Virkes mal. Fristen er normalt 14 dager, regnet fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. Angi sannsynlig lengde, med en forventet sluttdato eller «inntil videre». Ved uforutsette hendelser, sånn som den situasjon mange er inne i nå grunnet koronaviruset, er varselet to dager. Permitteringsvarselet sender arbeidstaker til NAV i forbindelse med søknad om dagpenger. NAV stiller krav om at permitteringsvarselet er signert av arbeidsgiver for å sikre at det kan etterprøves.
6. Send inn nødvendig informasjon til NAV. I noen tilfeller kan det være aktuelt å ha møte med hver enkelt arbeidstaker, selv om det ikke kan settes opp noe generelt krav om det.

Vi vil også anbefale virksomheter å se over informasjon fra NAV og deres nylig publiserte informasjonsvideo, som ligger  nederst på denne siden.

Utvelgelsen blant de ansatte må skje etter saklige utvelgelseskriterier, på samme måte som i en nedbemanning. Dette kan for eksempel være ansiennitet, kompetanse og personlig egnethet. Hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes i din virksomhet skal diskuteres og skrives ned i protokollen før utvelgelsen gjennomføres.  

Arbeidsgivere har meldeplikt til NAV hvis minst ti arbeidstakere vil bli permittert uten lønn, eller vil få sin ukentlige arbeidstid redusert med mer enn 50 prosent, i mer enn fire uker. Det samme gjelder hvis arbeidsgiver skal si opp mer enn ti personer. Det følger av arbeidsmarkedsloven § 8 at det skal skje tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, skal gi NAV melding om permitteringene. 

NAV oppfordrer også arbeidsgivere som skal permittere mindre enn 10 personer om å gi beskjed til NAV slik at de kan følge opp arbeidsgivere som trenger bistand, og ha et mer komplett bilde av hvor mange som egentlig blir permittert.  

NAV har utviklet en ny digital løsning som erstatter papirskjemaet «NAV 76-08.03 Arbeidsgivers meldeplikt til NAV ved masseoppsigelse mv.».  

Du finner den her.

Varslingsfrist

Arbeidsgiver skal normalt gi arbeidstakerne skriftlig varsel på 14 kalenderdager. Den kritiske situasjonen for virksomheten grunnet koronavirusutbruddet vil for mange virksomheter kunne sies å være en uforutsett hendelse som gir arbeidsgiver anledning til å benytte en kortere varslingsfrist på to dager. Det kan for eksempel skyldes den myndighetspålagte nedstengingen den 12. mars eller en en fullstendig svikt i kundegrunnlaget som igjen gir behov for å stenge dørene. NAV har uttalt at mange virksomheter vil ha grunnlag for å benytte en kortere frist grunnet koronavirusutbruddet.

For permitteringer som iverksettes etter flere uker med smittevernstiltak er ikke situasjonen uforutsett på samme måte som de var midten av mars. For permitteringer som varsles og iverksettes nå vil derfor hovedregelen være en varslingsfrist på 14 dager.  

Arbeidsgiver må foreta en grundig vurdering av hvorfor situasjonen eventuelt er å anse som en uforutsett hendelse som gir grunnlag for kortere varslingsfrist, og begrunnelsen må inn i protokollen fra drøftinger med tillitsvalgte og i permitteringsvarselet. Spørsmål om permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og det skal settes opp protokoll. Det bør fremgå av protokollen etter drøftinger med tillitsvalgte/arbeidstaker at det er enighet om hvordan situasjonen skal håndteres.

Vær imidlertid klar over at mange arbeidstakerorganisasjoner har uttalt at de er uenige i at den kortere varslingsfristen blir benyttet i forbindelse med koronaviruset. Selv om det skulle være uenighet med de tillitsvalgte om fristens lengde er det arbeidsgiver som tar den endelige avgjørelsen. De tillitsvalgtes uenighet kan ikke hindre arbeidsgiver i å gjennomføre permitteringen med to dagers varsel.

Ønsker de tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale å bringe inn saken til sentral behandling, må de be om et tvistemøte. I protokollen må arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for at det varsles med to dagers frist. Det må fremgå at det er gjort en konkret vurdering, at følgene av den ekstraordinære situasjonen var uforutsett for arbeidsgiver og at det var nødvendig å permittere med kort frist. Tillitsvalgte må på sin side redegjøre for hvorfor 14 dagers varsel skulle vært anvendt.

Tillitsvalgte vil sende protokollen til sitt forbund, som må vurdere om de vil forfølge saken og be om et møte med Virke.

Dersom det er varslet med to dagers frist, mens partene eller domstolen i ettertid skulle komme til at det «riktige» skulle vært 14 dager, vil det trolig medføre et etterbetalingskrav mot arbeidsgiver.

Arbeidsgiver bør påse at arbeidstaker registrerer seg som arbeidssøker hos NAV og sender inn sin søknad snarest vedlagt permitteringsvarselet, slik at arbeidstaker ivaretar sine dagpengerettigheter. Permitteres ti arbeidstakere eller flere i løpet av en periode på 30 dager plikter arbeidsgiver å melde fra til NAV.

NAV behandler ikke grunnlaget for permittering, men vurderer om den permitterte har rett på dagpenger. NAV vurderer søknaden om dagpenger, og innhenter om nødvendig ytterligere informasjon fra virksomheten. NAV overprøver vanligvis ikke en forkortet varsling hvis forholdet går inn under arbeidsmiljølovens bestemmelser om ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser. Det er opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å avgjøre hvordan de løser betaling under varslingsperioden i påvente av vedtak fra NAV.

Arbeidsgiverperiode

I forbindelse med koronakrisen har Stortinget redusert arbeidsgiverperioden fra 15 til to dager. Dette betyr at arbeidsgiver betaler full lønn de to første arbeidsdagene av permitteringen. 

Reglene om arbeidsgiverperiode på to dager gjelder fra og med 20. mars 2020.

For virksomheter som har iverksatt permittering før 20. mars, og allerede har hatt en arbeidsgiverperiode på minst to dager (f. eks 18 og 19. mars) tar staten betalingsansvaret fra og med 20. mars 2020.

Endringen vil i første omgang gjelde til og med 31.oktober 2020.

Hvordan er lønnskompensasjon for permitterte?

Stortinget har vedtatt at ansatte som er permittert på grunn av koronakrisen sikres full lønn oppad begrenset 6G i 18 dager etter utløpet av arbeidsgiverperioden.

I begynnelsen av april kom en forskrift som regulerte hvordan lønnskompensasjonen skulle beregnes, og hvordan dagene skulle telles. I etterkant har det vist seg at NAV ikke klarer å etablere en automatisert saksbehandling innenfor disse rammene.

19. mai 2020 varslet NAV på sine nettsider at det vil komme en ny forskrift i juni, der utregningen bygger på informasjon fra arbeidsgivere om den dagsatsen som har vært utbetalt i arbeidsgiverperioden i permitteringen. Detaljene i ordningen blir derfor først klare når den nye forskriften og NAVs tekniske løsning er på plass.

Vi oppdaterer våre nettsider og sender informasjon i vårt nyhetsbrev når den nye forskriften er vedtatt.  

Forskuttering av lønnskompensasjon og dagpenger

Arbeidstakere som har søkt NAV om dagpenger kan fra 30. mars søke nav.no om forskudd på utbetalingen. NAV kommer til å åpne for forskuddsbetaling av dagpenger så lenge det er behov for dette, grunnet lang saksbehandlingstid på ordinære dagpengesøknader. Den ansatte kan søke om forskudd for 1 måned av gangen.

Andre endringer i permitteringsordningen som gjelder fra 20. mars 2020 er:

• De tre ventedagene arbeidstaker normalt er ilagt før dagpenger utbetales, er opphevet. Det vil si at den permitterte mottar dagpenger fra dagen etter at de 20 første dagene er betalt.
• Arbeidstakers inntekt blir minimum 80% av dagpengegrunnlaget opp til 3G og 62,4 % av dagpengegrunnlaget over 3G og opp til 6G etter dag 20 i permitteringstiden.

• Inntektsgrensen for å ha rett på dagpenger reduseres fra 1,5 G til 0,75 G de siste 12 avsluttede kalendermånedene.Kravet til minste arbeidsinntekt gjelder for samlet arbeidsinntekt. Det deles ikke opp i arbeidsforhold.

• Normalt gjelder det et krav om at arbeidstaker må være permittert i minst 50 prosent av sin stilling. Nå er dette kravet satt ned til 40 prosent.

Arbeidsgiverperioden er redusert til to arbeidsdager. Lønnsplikten disse to dagene beregnes ut fra arbeidstakers gjennomsnittlige daglige arbeidstid ut fra avtalt stillingsstørrelse uavhengig av hva som er oppsatt arbeidstid etter arbeidsplan/turnusplan.

Arbeidsgiverperioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Den løper fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid, eller arbeider redusert, fordi han/hun er permittert.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30.

Permitteringslønnsloven har regler om beregning av arbeidsgiverperioden for delvis permitterte. Disse reglene fastslår at lønnsplikten er oppfylt når den ansatte har vært permittert like mange timer som tilsvarer gjennomsnittlig daglig arbeidstid (ut fra avtalt stillingsstørrelse), ganger antall dager i arbeidsgiverperioden. Dersom denne regelen legges til grunn blir arbeidsgiverperioden for en ansatt som er 50 % permittert dobbelt så lang som for en som er 100 % permittert, dvs.  

Vi er kjent med at Arbeids- og sosialdepartementet vurderer om denne beregningsmetoden skal endres, og at flere av våre medlemmer allerede har fått tilbakemelding fra lokale NAV-kontorer om å se bort fra beregningsmetoden i permitteringslønnsloven i koronasituasjonen. Virke jobber for å få en rask avklaring på om reglene skal endres og hvilken betydning det eventuelt får for iverksatte permitteringer.

Ved en permittering opphører arbeidsforholdet midlertidig, og arbeidsgivers lønnsplikt bortfaller. I utgangspunktet innebærer dette også at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å dekke rene frynsegoder (naturalytelser). Frynsegoder er ansett som lønn som består av annet enn penger. Eksempler på slike ytelser kan være telefon, bredbånd, medlemskap på treningssenter og lignende.

Det kan likevel være gode grunner, særlig i situasjoner som den vi er i nå,  at arbeidstakerne beholder naturalytelsene gjennom permitteringsperioden ut fra personalpolitiske eller praktiske grunner. I enkelte arbeidsforhold kan arbeidsgiver være forpliktet til å opprettholde naturalytelsene gjennom avtaler med den enkelte ansatte. 

Dersom arbeidstakeren beholder naturalytelser ved en permittering, må arbeidsgiver være oppmerksom på at situasjonen ikke fritar arbeidsgiver fra trekkplikten etter skattelovgivningen. Når NAV overtar betalingsansvaret, kan ikke lenger arbeidsgiver gjennomføre trekk i lønn. Arbeidsgiver er forpliktet til å melde fra til skattekontoret når det ikke er dekning i kontantytelser for beregnet forskuddstrekk.

Nei. Arbeidsgiver kan ikke dekke mellomlegget mellom lønn og dagpenger uten at dagpengene samtidig avkortes. Dagpenger gis som erstatning for lønnsbortfall, og hvis arbeidsgiver betaler delvis lønn, vil dette altså måtte trekkes fra i dagpengeutbetalingen.

Mange arbeidsgivere har allerede utbetalt lønn for en lenger periode enn det som blir riktig ved permittering. I slike tilfeller bør den ansatte varsles skriftlig om at det for mye utbetalte vil bli korrigert i første lønnsutbetaling etter endt permittering.

Arbeidsgivere som har forskuttert lønnskompensasjon for dag 3-20 i permitteringsløpet i form av lønn kan søke NAV om refusjon oppad begrenset 6G. Dette gjelder kun for permitteringsperioder som startet før 20. april 2020. Refusjonskravet må fremmes innen 31. oktober 2020.

 Vi oppdaterer informasjonen når NAV har bestemt hvordan dette rent praktisk skal løses.

Dagpenger utbetales normalt ikke fra palmesøndag til og med 2. påskedag. Permitterte har nå rett til dagpenger i påsken, etter endring i dagpengeforskriften med virkning fra 20. mars 2020.

Endringen innebærer at dagpenger ved permittering løper som normalt i påsken. De permitterte fyller ut meldekort som vanlig, og arbeidsgiver trenger ikke lenger søke om dispensasjon fra særregelen knyttet til permitteringer i høytidene.

Når virksomheten mener det er nødvendig å utvide en gradert permittering, gjelder ingen ny arbeidsgiverperiode. Det skal på forhånd gjennomføres nye drøftinger med tillitsvalgte og  arbeidstaker sendes et nytt permitteringsvarsel, som hovedregel med 14 dagers varsel og to dagers varsel ved uforutsett hendelse som for eksempel myndighetspålagt stenging med kort varsel.

Maksimal lengde på permittering er 26 uker

En permittering som er startet kan forlenges innenfor den tillatte permitteringsperioden på 26 uker, i løpet av en periode på 18 måneder. Fremgangsmåte for forlengelse av permitteringen avhenger av informasjonen som er gitt i det opprinnelige permitteringsvarselet.

Virke jobber for å utvide den maksimale lengden på permitteringer til 52 uker.

I forslaget til revidert statsbudsjett som ble lagt frem 12. mai 2020 foreslo regjeringen at permitteringsperioden forlenges ut oktober. For virksomheter som iverksatte permitteringer i midten av mars vil dette i innebære en utvidelse på omtrent 1,5 måned. Forslaget er til behandling i Stortinget, og det kan komme justeringer før dette vedtas i slutten av juni.  

Permitteringsvarsel uten nøyaktig sluttdato

Der det ikke er angitt en nøyaktig sluttdato i permitteringsvarselet, men det står skrevet eksempelvis «foreløpig til», «i første omgang» eller «inntil videre» kan permitteringen forlenges uten nytt permitteringsvarsel.  

Permitteringsvarsel med nøyaktig sluttdato

Er sluttdatoen angitt nøyaktig i permitteringsvarselet, må en forlengelse drøftes med tillitsvalgte før den ansatte gis nytt varsel. Varselet skal som hovedregel gis 14 dager i forkant, men ved uforutsett hendelse kan varslingsfristen være på to dager. I varselet skal det opplyses om at permitteringen foreløpig forlenges frem til (dato). Dersom dere ikke har noe grunnlag til å si noe om hvor lenge forlengelsen vil vare kan dere angi dette til «inntil videre». Det kan ellers vises til opplysningene i tidligere varsel. Dersom dere angir en sluttdato anbefaler vi også at det legges inn et forbehold om mulig forlengelse i det første permitteringsvarselet, slik det også fremgår av Virkes permitteringsmal. 

Løpende vurdering av om vilkårene for permittering er oppfylt

Dersom permitteringens lengde er angitt «inntil videre» følger det av Hovedavtalen mellom Virke-LO at fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen 1 måned. Deretter skal forlengelse drøftes hver måned hvis man ikke blir enige om noe annet. Det skal herunder fortløpende vurderes om vilkårene for permittering er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser.

Den permitterte informerer NAV

Det er den permitterte som gir informasjon på meldekortene om timer med arbeid hos permitterende arbeidsgiver, eller andre arbeidsgivere, etter at permitteringen ble iverksatt. Arbeidsgiver trenger derfor ikke å gi melding til NAV om forlengelsen.

Faste og midlertidige ansatte

Alle ansatte i et arbeidsforhold med en fast arbeidstid/stillingsstørrelse kan permitteres. Både fast og midlertidig ansatte, både heltidsansatte og deltidsansatte. 

Tilkallingshjelper

Tilkallingshjelper/ekstravakter har ikke en arbeidsavtale som gir dem rett på arbeid, og det er derfor heller ikke nødvendig å gå til permittering av disse, med mindre det er avtalt vakter frem i tid. Dere bør naturligvis gi dem informasjon om situasjonen i virksomheten, og at de ikke kan forvente å bli kontaktet for å avtale arbeid i tiden fremover.

Ansatte i oppsigelsestid

Om ansatte i oppsigelsestid kan permitteres, er et spørsmål som ikke er rettslig avklart. Arbeidsgiver må som alltid påse at det foreligger saklig grunn for permitteringen og utvelgelsen av nettopp en ansatt i oppsigelsestid.

Studenter som jobber deltid

For spørsmål om dagpengerettigheter til studenter ol. henvises det til NAVs sider om dagpenger og utdanning. Studenter har per i dag ikke rett til dagpenger.

Daglig leder

Alle som er ansatt, også daglig leder, kan permitteres hvis det foreligger saklig grunnlag for permittering. Daglig leder må i så fall forklare NAV hva han/hun som arbeidsgiver har gjort for å begrense behovet for permittering. Les mer om dette på NAVs sider. For selvstendig næringsdrivende gjelder egne regler.

Lærlinger

Vi legger til grunn at også lærlinger kan permitteres, men at det kun er ved ekstraordinære forhold dette bør skje. Dette er fordi lærlinger fortsatt er under opplæring, og de anses ikke som ordinære ansatte.

Tredjelandsborgere

Tredjelandsborgere kan permitteres. Ved permittering kan arbeidstaker oppholde seg i Norge så lenge oppholdstillatelsen er gyldig. Arbeidsgiver trenger ikke å melde fra til UDI eller politiet ved helt eller delvis permittering av den faglærte arbeidstaker. UDI vil få denne informasjon gjennom A-meldingen.

Oppholdstillatelser til faglærte arbeidstakere fra land utenfor EU/EØS gir som hovedregel tillatelse til å ta en bestemt type arbeid, og gis for inntil tre år.

Faglærte som blir arbeidsløse kan fortsatt oppholde seg i Norge som arbeidssøkere i inntil seks måneder, dersom deres oppholdstillatelse ikke er utløpt. Utlendingen må melde ifra om dette til politiet innen sju dager. Dersom utlendingen ikke får nytt arbeid innen fristen på seks måneder, må han eller hun forlate landet.

Ja, en sykmeldt arbeidstaker kan permitteres. I situasjoner der arbeidstakeren både er sykmeldt og permittert har dette betydning for plassering av arbeidsgiverperioden etter permitteringsreglene og ansvaret for utbetaling sykepenger.

Varslingsperioden løper som normalt

Varslingsperioden for permittering løper parallelt med sykefraværet.

Dersom varslingsperioden faller samtidig som arbeidsgiverperioden for sykefravær er arbeidsgiver forpliktet til å betale sykepenger, men likevel ikke lenger enn i varslingsperioden. Der arbeidsgiverperioden for sykmelding varer lenger enn varslingsperioden overtar NAV ansvaret når permitteringen iverksettes.  

Les mer om varslingsperiodens lengde under spørsmålet «Hva er varslingsperioden og arbeidsgiverperioden når permittering skyldes arbeidsmangel grunnet koronaviruset?

Arbeidsgiverperioden ved permittering skyves frem i tid

Arbeidsgiverperioden ved permittering (2 dager etter utløpet av varslingsperioden) løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær.

For sykmeldte ansatte som blir permittert har NAV presisert at arbeidsgiverperioden forskyves slik at den først begynner å løpe når sykmeldt arbeidstaker skulle ha vært tilbake i arbeid – forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

Dette betyr følgende for ansatte som blir syke før permittering, underveis i permitteringsprosess og etter permittering er iverksatt:

• Syk før varsling om permittering: Arbeidsgiverperioden for sykefravær (nå redusert til tre dager ved koronarelatert fravær) løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. Etter dette har den ansatte rett til sykepenger fra NAV. Dersom den permitterte fortsatt er sykmeldt etter at varslingsperioden er utløpt, forskyves arbeidsgiver lønnsplikt etter permitteringsregelverket så lenge arbeidstakeren er sykmeldt. Lønnsplikten på to dager slår inn på det tidspunktet arbeidstakeren blir friskmeldt og faktisk er permittert.
• Syk i varslingsperioden: Arbeidsgiverperioden for sykefravær (nå redusert til tre dager ved koronarelatert fravær) løper normalt, men likevel ikke lenger enn til permitteringens iverksettelse. NAV overtar plikten til å betale sykepenger fra og med første permitteringsdag. Først ved friskmelding blir permitteringen en realitet for den ansatte, og arbeidsgiver er forpliktet til å betale arbeidsgiverperioden på to dager etter at den ansatte er friskmeldt, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.
• Syk etter at permitteringen er iverksatt: NAV har ansvaret. Arbeidsgiver skal ikke betale sykepenger i arbeidsgiverperioden for sykmelding.

Ansatt som permitteres før sykmelding

Sykmeldingsgraden vurderes ut fra den stillingsprosenten arbeidstaker har på sykmeldingstidspunktet. En arbeidstaker som er 50 % permittert, og deretter blir 100 % arbeidsufør må ha to sykmeldinger: Arbeidstakeren må ha en 100 % sykmelding for den 50% stillingen han/hun innehar på sykmeldingstidspunktet for å dokumentere fravær hos arbeidsgiver, og en 100 % sykmelding som permittert/dagpengemottaker.

Ansatt som er gradert sykmeldt før permittering

Dersom arbeidstaker er 50 % sykmeldt før permitteringsvarsel leveres, og virksomheten ikke har mulighet til å sysselsette personen (helt eller delvis) kan det oppstå spørsmål om hva som er riktig permitteringsgrad. Dette kan løses på ulike måter, og det er viktig at arbeidsgivers valg formidles tydelig i permitteringsvarselet.

Dersom deler av stillingen ikke er ment berørt av permitteringen må dette fremgå. På samme måte skal det fremgå av permitteringsvarselet dersom arbeidsgiver uavhengig av sykmelding ikke kan sysselsette den ansatte i noen grad.

Vår anbefaling er at følgende fremgår av permitteringsvarselet:

• Hvor stor stilling arbeidstaker har iht. ansettelsesavtalen
• Permitteringsgraden og sykmeldingsgraden
• Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe etter at permittering er iverksatt mens vedkommende er sykmeldt
• Hvor mange timer/dager arbeidstaker skal jobbe ved eventuell friskmelding, dette er særlig aktuelt der permitteringen gjelder for en lengre periode enn sykmeldingen

Dagpengeordningen trenger også informasjon om sykefravær før og under permitteringsperioden. Sykmelder må være tydelig på om sykmeldingsgrad gjelder for alt arbeid generelt eller bare er knyttet til en bestemt type arbeid eller et bestemt arbeidsforhold/konkret stilling.

Arbeidstaker i foreldrepermisjon kan permitteres hvis det er saklig og nødvendig. I varslingsperioden mottar arbeidstakeren foreldrepenger som normalt.

Permitteringen trer i kraft etter varslingsperioden, men får normalt ingen betydning for den ansatte før han/hun skulle kommet tilbake på jobb etter endt permisjon. Under permittering mottar arbeidstaker foreldrepenger fra NAV. Er vedkommende i sin arbeidsavtale sikret full lønn av arbeidsgiver (utover 6G) under permisjonen, vil dette ikke komme til utbetaling under permitteringen.

Varer permitteringen utover foreldrepermisjonen, betaler arbeidsgiver permitteringslønn i arbeidsgiverperioden (de to første dagene etter endt permisjon). Med nye regler vil staten betale permitteringslønn de neste 18 dagene. Etter dette vil vedkommende gå over på dagpenger.

Ja. Arbeidstakerne kan benytte omsorgspenger før og under varslingsfristen (for mange to dager). Deretter trer permitteringen inn og arbeidsgiver betaler lønn i arbeidsgiverperioden de første to dagene. Staten betaler permitteringslønn (full lønn oppad begrenset til 6G) de neste 18 dagene. Etter dette skal arbeidstakeren over på dagpenger ut permitteringsperioden.

Fra og med 20. mars 2020 er kravet til redusert arbeidstid for rett til dagpenger satt ned fra 50 til 40 % av arbeidstakers stilling.

Hva er rullerende permittering?

Rullerende permittering vil si at virksomheten beslutter å permittere flere gradert fremfor færre i 100 %. For eksempel permitteres to ansatte i 50 %, fremfor én i 100 %. Disse utfører samme arbeidsoppgaver, men jobber til motsatte tider, eksempelvis annenhver dag eller annenhver uke.

Ved å tilrettelegge for mer bruk av «rullerende permitteringer» blir den økonomiske byrden på den enkelte ansatte lavere.

Arbeidsgiver må for hver permitterte arbeidstaker betale de to dagene i arbeidsgiverperioden, noe som gjør at dette blir mer kostbart for arbeidsgiver. Se svar på beregning av arbeidsgiverperioden ved gradert permittering i spørsmål lenger opp.

Den totale lengden av en rullerende permittering er 26 uker.

Hvordan utbetales lønn ved rullerende permittering?

Dagpengene beregnes normalt som gjennomsnitt over hver meldeperiode som er på to uker. Ved en 50 % permittering har det ikke praktisk betydning for dagpengevurderingen om arbeidsgiver utbetaler 50 % hver dag, eller full lønn for dagene det utføres arbeid. Det avgjørende er at arbeidsgiver betale lønn tilsvarende halv stilling, og at arbeidstaker utfører arbeid i tråd med dette.

Ved permittering i arbeid med repetitiv turnusordning gjelder særlige regler for gjennomsnittsberegning av dagpenger over hele turnusperioden og hvordan dagpengemottakeren skal føre sine meldekort. Dette kan arbeidstaker selv lese mer om på NAVs nettsider.

Arbeid hos permitterende arbeidsgiver

Arbeidsgiver kan ha behov for at en permittert arbeidstaker utfører arbeid.

Dersom behovet oppstår mens varslingsfristen fortsatt løper, gir dere beskjed til arbeidstaker om hvor mange dager varselet vil utsettes med. Dersom behovet oppstår etter permitteringen har begynt, må arbeidstaker kontaktes. Normalt gjelder en frist på en til to dager. Det er ingen formkrav for et slikt varsel.

Ofte er behovet for arbeidskraft begrunnet i at arbeidstaker som skulle på jobb har blitt syk, og en annen (permittert) arbeidstaker må dekke vakten. Det er da ikke gjennomførbart å varsle en til to dager i forveien. I bransjer der dette er praktisk bør varsling drøftes med tillitsvalgt før permitteringene og arbeidstaker bør informeres om hvordan dette vil bli håndtert. Her vil det være naturlig å ta en ringerunde for å høre hvem som kan ta vakten.

Arbeidstaker kan normalt ikke arbeide mer enn seks uker under permittering. Ved arbeid utover seks uker vil det være en ny permitteringsperiode, og det løper ny varslings- og arbeidsgiverperiode. Dette gjelder ikke hvis arbeidet gjelder et vikariat for en annen arbeidstaker med lovlig fravær, som for eksempel ved sykdom, permisjon eller ferie.

Vær oppmerksom på at dersom en arbeidstaker i løpet av en 14 dagers meldeperiode til NAV er permittert mindre enn 40 %, vil dagpengene bortfalle i hele meldeperioden.

Arbeid hos annen arbeidsgiver under permittering

Vi anbefaler at arbeidstaker informerer permitterende arbeidsgiver om annet arbeid før han/hun takker ja til tilbudet om arbeid hos annen arbeidsgiver. Dette vil gi partene en mulighet til å avklare utsiktene for arbeid hos permitterende arbeidsgiver.

På den ene side er det viktig å være klar over at arbeidstaker etter dagpengeregelverket har en plikt til å ta annet arbeid. På den andre siden er det slik at arbeidsforholdet ved permittering består, og at arbeidstaker også under permittering er bundet av lojalitetsplikt og taushetsplikt hos permitterende arbeidsgiver. Det er derfor viktig at arbeidsgiver og arbeidstaker sammen diskuterer forpliktelser og løsninger som ivaretar disse hensynene, dersom det skulle dukke opp arbeid hos for eksempel konkurrerende virksomhet, og det er avtalt konkurranseklausuler. Vi anbefaler arbeidsgiver å kontakte Virke for rådgivning dersom slike spørsmål skulle dukke opp.

De samme utvelgelseskriteriene som ble benyttet ved permitteringen skal benyttes når den enkelte skal tilbake i arbeid, men i motsatt rekkefølge. Har for eksempel ansiennitetsprinsippet blitt fulgt ved permittering, skal ansatte med lengst ansiennitet først tilbake i arbeid. Det er også anledning til å hensynta kompetanse, slik at nøkkelpersonell tas tilbake før øvrige.

Dersom det er behov for at en permittert arbeidstaker kommer delvis tilbake og utfører arbeid, kan arbeidsgiver avslutte den delen av permitteringen. Dette kan være delvis avslutning av permittering til en arbeidstaker som er 100 % permittert, eller delvis avslutning av permittering til en arbeidstaker som allerede er gradert permittert.

Rent praktisk gjøres dette ved at arbeidstaker senest en til to dager i forveien gis informasjon om at deler av permitteringen avsluttes. Dette kan eksempelvis gjøres per e-post. Det vil også være naturlig at det gis praktisk informasjon om når arbeidstaker skal møte på jobb for den ikke-permitterte delen av stillingen. Det er ikke nødvendig for arbeidsgiver å sende informasjon til NAV om dette. Arbeidstaker må naturligvis melde fra til NAV i tråd med ny permitteringsgrad på sitt meldekort. Vi har utarbeidet en mal dere kan benytte dere av i disse tilfellene. Denne ligger under skjemaer og maler lenger opp på siden.  

Permitteringen avsluttes normalt av arbeidsgiver ved at den ansatte kommer tilbake på jobb etter endt permittering. Det er også alltid anledning til å avslutte permitteringen før den dato som fremgår av varselet, dersom det ikke lenger er grunnlag for permitteringen.

Dersom arbeidsgiver vurderer det som saklig og nødvendig å gå til oppsigelse av permittert arbeidstaker, vil avtalt oppsigelsestid i arbeidsavtalen gjelde. Arbeidstaker vil normalt ha arbeidsplikt. Er det ikke arbeid i selskapet har arbeidsgiver uansett lønnsplikt.

Permittert arbeidstaker kan si opp sin stilling, og kan uavhengig av den avtalte oppsigelsestiden, velge å benytte seg av oppsigelsestid på 14 dager etter de første 20 dagene av permitteringen. Oppsigelsen begynner å løpe fra dagen den mottas av arbeidsgiver.

Hvis det er saklig grunnlag for fortsatt permittering hos ny arbeidsgiver, fortsetter permitteringen uten ny varslingsfrist og ny arbeidsgiverperiode. Dette fordi tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse.

Selve grunnlaget for permitteringen må imidlertid være forankret også hos ny arbeidsgiver etter overdragelsestidspunktet. I tillegg må det vurderes om arbeidstakerne omfattes av fastsatte kriterier for permittering hos ny arbeidsgiver for at permitteringene kan fortsette som angitt i permitteringsvarselet.

Flere av Virkes medlemsvirksomheter har inngått arbeidsavtale med arbeidstakere uten at de har tiltrådt ennå. I lys av koronapandemien har mange virksomheter på kort tid fått redusert sitt behov for arbeidskraft dramatisk. Mange Virke-medlemmer har permittert svært mange og/eller gått til oppsigelse av arbeidstakere. Hvilket regelverk som skal brukes vil ha stor betydning for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Spørsmålet er hvordan virksomhetene skal håndtere situasjoner der det ikke lenger er behov for arbeidskraft, og det er inngått arbeidsavtale uten at arbeidstaker har tiltrådt.

En arbeidsavtale inngås på lik linje med andre avtaler, og om det er inngått en avtale følger av avtaleloven. Det spesielle med en arbeidsavtale, sammenlignet med resten av avtaleretten er de særskilte regler som følger av arbeidsmiljøloven. Etter at arbeidstaker har tiltrådt en stilling, gjelder arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler og arbeidsgiver må følge reglene i kapittel 15 når et arbeidsforhold skal avvikles.

Før tiltredelse må spørsmålet vurderes ut fra avtalerettslige regler, og spørsmålet er om arbeidsgiver kan påberope seg endrede forutsetninger som grunnlag for å gå fra avtalen.

Permittering forutsetter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen

Permittering er et midlertidig opphør av arbeidsplikt og arbeidsrett for arbeidstakeren. For å kunne permittere må arbeidstaker ha tiltrådt stillingen. Permitteringen trer ikke i kraft før arbeidstaker faktisk har tiltrådt. Selv om rettstilstanden er uavklart, mener vi det er gode grunner til at varsel kan sendes før tiltredelse. 

Kan arbeidsgiver som følge av koronapandemien terminere heve arbeidsavtaler på avtalerettslig grunnlag for arbeidstaker som ikke har tiltrådt?

Myndighetene har satt i gang svært kraftige tiltak for å bekjempe koronapandemien. Konsekvensene av koronapandemien kom svært overraskende og var uventet for Virkes medlemsvirksomheter. Det har medført et plutselig bortfall av svært mange arbeidsoppgaver i virksomhetene. Virke mener at det i mange tilfeller vil være grunnlag for at arbeidsgiver kan påberope seg endrede forutsetninger for å gå bort fra arbeidsavtalen. Det vil si at det har skjedd så store forandringer etter inngåelse av arbeidsavtale og frem til avtalt tiltredelsesdato at det vanskeliggjør oppfyllelse av inngåtte arbeidsavtaler. Utbruddet av koronapandemien og de konsekvenser det har ført med seg har ikke virksomhetene hatt grunnlag for å forutse. Endringene i forutsetningene kan i mange tilfeller gjøre det svært vanskelig eller umulig å oppfylle allerede inngåtte arbeidsavtaler.  

Virke anbefaler at arbeidsgiver går i dialog med arbeidstakerne om det er mulig å avtale ny oppstartsdato eller finne alternative løsninger. For de tilfeller det er inngått arbeidsavtale, men arbeidsoppgavene er bortfalt, vil det i mange tilfeller være grunnlag for å terminere arbeidsavtalen på grunn av koronapandemien (bristende forutsetninger for avtalen).

Vi anbefaler likevel at hver sak vurderes konkret og at dere tar kontakt med oss for en vurdering.

Hovedavtalene i Virke bestemmer at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for virksomheten. Det må foretas en konkret vurdering av om det er saklig grunn for å permittere.

Hovedreglene om permittering

Det vil for de fleste tilfeller ikke være grunnlag for å permittere så lenge virksomheten i all hovedsak opprettholder samme inntekter som før. Dersom inntektsgrunnlaget reduseres vesentlig, enten fordi tilskuddene bortfaller eller fordi andre inntekter, for eksempel at elevbetaling, billettinntekter m.v. reduseres, kan det være saklig og nødvendig å permittere.

For virksomheter som er bundet av HUK-overenskomstene er det en forutsetning, for at permitteringen ikke er tariffstridig, «at det ytes ledighetsmidler, jf. gjeldende hovedavtaler.». Dette følger av Vedlegg til hovedavtalen. Kap. 5 Permittering.

Denne bestemmelsen forutsetter altså en ytelse i form av ledighetsmidler dersom de ansatte permitteres. Etter Virkes syn, er bestemmelsen å forstå slik at disse ledighetsmidlene må ytes av arbeidsgiver dersom arbeidstakeren ikke vil ha krav på dagpenger fra NAV.

I utgangspunktet har ansatte i kulturinstitusjoner som mottar offentlig støtte, ikke rett på dagpenger, jf. dagpengeforskriften § 6-2 første ledd:

«Dagpenger ytes ikke ved permittering i statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Det ytes heller ikke dagpenger ved permittering i kulturinstitusjoner, organisert som aksjeselskap, stiftelse o.l., dersom disse i vesentlig grad får støtte til driften fra det offentlige.»

Det åpnes imidlertid for at også ansatte i disse virksomhetene kan ha krav på dagpenger. Dette fremgår av dagpengeforskriften § 6-2 andre ledd: 

«Begrensningene i første ledd gjelder ikke ved permitteringer som skyldes brann, ulykker, naturomstendigheter eller andre uforutseelige hendinger. Begrensningene i første ledd kommer heller ikke til anvendelse ved permitteringer i statlig, fylkeskommunal eller kommunal næringsvirksomhet, når virksomheten er etablert/organisert som selvstendig enhet, og drives etter samme prinsipper som privat næringsvirksomhet.»

Spørsmålet er om koronakrisen kan regnes som «uforutseelige hendinger», som gir rett til dagpenger. Virke mener svaret på dette er ja, men dette er omtvistet. Virke har nylig vært i tvistemøte hvor det har blitt anført at koronakrisen ikke er en tilstrekkelig uforutsett hendelse for den konkrete virksomheten. Denne saken er ikke ferdig behandlet.

Det anbefales å se på mulighetene (lokal avtale) for å tilpasse arbeidstidene til de ansatte i tråd med senterets endrede åpningstid. Dette bør gjøres i samråd med tillitsvalgte. Handel og kontor legger også opp til en konstruktiv håndtering av situasjonen.

Dersom de begrensede åpningstidene gjør at det ikke er mulig å opprettholde dagens bemanning, må virksomheten vurdere å gå til permittering.

Mulighet for beordring av helsepersonell frem til 6. april 2020

Koronapandemien gjør at Helseberedskapsloven kommer til anvendelse i tillegg til arbeidsmiljølovens bestemmelser. Arbeidsgiver som er omfattet av regelverket kan pålegge helsepersonell å forbli i tjeneste utover ordinær arbeidstid. Departementet kan pålegge personell å møte frem på nærmere angitt sted og utføre nærmere tilvist arbeid innen virksomheter loven omfatter.

Tiltaket gjelder foreløpig til 6. april 2020, men vil trolig bli forlenget ut fra status på helsesituasjonen. Formålet er å verne befolkningens liv og helse og bidra til at nødvendig helsehjelp, helse- og omsorgstjenester og sosiale tjenester kan tilbys befolkningen under koronapandemien.

Dersom dere vurderer beordring er det tre krav som må være oppfylt:

• Helseberedskapsloven må gjelde for deres virksomhet
• De(n) ansatte må være beordringspliktig personell
• Den ansatte er ikke unntatt fra pålegg pga. alder, graviditet eller omsorgsansvar

Les mer om disse tre kravene under.

Gjelder helseberedskapsloven for vår virksomhet?

Private virksomheter som iht. lov eller avtale yter helse- og omsorgstjenester eller sosialtjenester omfattes av loven, jf. lovens § 1-3 bokstav b.

Virkes medlemmer innen HUK-området som yter helse-, omsorgs- eller sosialtjenester på vegne av det offentlige omfattes således av loven, slik at deres ansatte er beordringspliktige etter helseberedskapsloven.

Er den ansatte beordringspliktig personell?

Personell som tjenestegjør i virksomheter helseberedskapsloven omfatter er beordringspliktig etter § 1-4.

Er den ansatte unntatt fra pålegg om arbeide utover ordinær arbeidstid?

Det er tre grupper ansatte som ikke kan gis pålegg under koronakrisen:

• Gravide
• Personer under 18 år eller over 65 år
• Personer som alene har omsorgen for barn under 16 år eller funksjonshemmede.

På arbeidsplassen.no er et nytt møtested for jobbsøkere og arbeidsgivere som eies av NAV. Permitterte arbeidstakere må registrere seg med oppdatert CV for å ha rett på dagpenger. NAV har utviklet løsningen med tanke på å matche kandidater som for tiden er uten arbeid med virksomheten som har et stort arbeidskraftsbehov.

Koronarelatert fravær gir rett på sykepenger

Alle som må være borte fra arbeid på grunn av koronarelatert fravær, eller mistanke om slik sykdom, har rett til sykepenger.

Tre dagers arbeidsgiverperiode

Arbeidsgiverperioden for fravær fra arbeidet som skyldes koronapandemien, er  tre kalenderdager, inkludert dager med delvis fravær.

Reglene om redusert arbeidsgiverperiode gjelder fra og med 16. mars 2020. Den reduserte arbeidsgiverperioden omfatter både nye og påbegynte tilfeller. Dersom den 16. mars er dag 8 i arbeidsgiverperioden, får arbeidsgiver refusjon fra dag 8 til 16.

Arbeidsgivere må forskuttere sykepengene

NAV har et eget skjema for refusjon av sykepenger fra koronarelatert fravær som du finner her. Foreløpig er det bare mulig å sende inn enkeltsøknader, men NAV vil snart lansere en løsning som gjør det mulig å sende samlekrav.

Virksomheten har ni måneders frist til å søke om refusjon.

For sykefravær som skyldes koronaviruset betaler NAV sykepenger fra og med fjerde dag, regnet fra den dagen arbeidsuførheten oppstod. Sykefraværet for de første 16 dagene bekreftes ved elektronisk melding til NAV.

For selvstendig næringsdrivende dekker NAV 80 prosent av sykepengegrunnlaget fra og med dag fire. Dersom den selvstendig næringsdrivende har tegnet forsikring etter folketrygdloven § 8-36 dekker NAV 100 % av sykepengegrunnlaget.

For frilansere er dekker NAV 100 prosent av sykepengegrunnlaget fra og med dag fire.

Ja. Arbeidstaker er forpliktet til å opplyse arbeidsgiver om at sykefraværet skyldes koronaviruset i egenmelding eller gjennom legeerklæring.

Arbeidstaker som er syk skal melde fra om dette, samt dokumentere fraværet. Vedkommende har rett på sykepenger i tråd med nye regler.

Se for øvrig punktene om egenmelding ved karantene og sykepenger ved karantene under.

Arbeidstaker kan ha krav på sykepenger dersom han/hun blir satt i karantene i Norge. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å utbetale sykepenger i arbeidsgiverperioden dersom vilkårene for dette ellers er oppfylt.

Folketrygdloven regulerer retten til sykepenger dersom det er nedlagt forbud mot å arbeide i henhold til smittevernloven § 4-2, hvor en smittet person med en allmennfarlig smittsom sykdom som gjennom sitt arbeid er en alvorlig fare for overføring av smitte til andre, kan forbys å utføre dette arbeidet for opptil tre uker dersom hensynet til smittevernet krever det. Vedtak skal gjøres av kommunelegen sammen med vakthavende infeksjonsmedisinske overlege ved sykehus i helseregionen.

Arbeidstaker som er arbeidsfør og kan utføre sitt arbeid, men enten antas å være smittet eller smittebærer av koronaviruset, kan ha rett på sykepenger. NAV har nylig oppdatert sitt rundskriv med tekst om smittefare.

• Smittet arbeidstaker. NAV skriver: «Dette gjelder personer som har en sykdom som kan smitte andre uten at deres egen funksjonsevne er særlig nedsatt på grunn av sykdommen. I slike tilfeller vil smittefaren kunne være et element i en helhetsvurdering av om funksjonsevnen skal anses nedsatt på grunn av sykdom». Arbeidstaker kan derfor ha rett på sykepenger selv om det ikke er nedlagt forbud mot å arbeide, jf. smittevernloven.
• Arbeidstaker som er smittebærer. Dersom legen kommer til at arbeidstaker antas å være smittebærer av koronaviruset, og det er viktig at han/hun ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning, har arbeidstaker rett på sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen.

Selv om det åpnes for at smittefare kan gi rett til sykepenger, må de øvrige vilkår for rett til sykepenger være oppfylt. Det må blant annet undersøkes om det er muligheter for å unngå smittefare ved tiltak på arbeidsplassen og ved tilrettelegging av arbeidsoppgavene. Muligheten for å utføre arbeidsoppgaver via hjemmekontor vil være en slik form for tilrettelegging. En arbeidstaker kan ha en sykdom som kan smitte andre uten at egen funksjonsevne er særlig nedsatt. Hvis arbeidstaker i slike tilfeller kan utføre sine arbeidsoppgaver via hjemmekontor, vil vedkommende ikke ha rett til sykepenger.

Se også NAV informasjon om sykmeldinger i forbindelse med koronaviruset.

Arbeidstaker har ikke rett på lønn, men vil kunne ha rett på sykepenger.

Hvis arbeidstaker tilhører en av følgende grupper, så skal han/hun i karantene:

• Arbeidstaker mistenker at han/hun kan være smittet. 
• Arbeidstaker har hatt nær kontakt med en som er bekreftet smittet, eller en vedkommende bor sammen med er bekreftet smittet (nærkontakt).
• Ny forskrift: Alle som har vært på reise utenlands i alle andre land enn Sverige og Finland skal være i karantene 14 dager fra den dagen de kom hjem. Fra og med 17. mars skal også reisende fra Sverige og Finland i karantene. Unntak for personer i kritiske samfunnsfunksjoner. Også unntak for jobbpendlere, som krysser grensene mellom Norge, Sverige og Finland.

Folkehelseinstituttet har lagt ut informasjon om hjemmekarantene og isolasjon på ulike språk. Dokumentene finner du her.

Karantene og isolasjon av personer som kommer til Norge fra utlandet er regulert i en egen forskrift som ble gitt i statsråd 15. mars 2020, og senere justert. Forskriften fastslår at alle som ankommer Norge fra utlandet skal oppholde seg i karantene etter ankomst til Norge.

Forskriften har virkning for personer som har ankommet Norge etter 27. februar 2020. Karantene regnes fra dagen vedkommende kom hjem.

7. mai ble perioden for reisekarantene nedjustert fra 14 dager til 10 dager.

I forskriften er det definert unntak fra karantenereglene.

• Personer som er strengt nødvendige for å kunne opprettholde forsvarlig drift av kritiske samfunnsfunksjoner og ivareta befolkningens grunnleggende behov, herunder personer som gjennomfører vare- og passasjertransport, er unntatt. Bruk av unntaket skal avklares med virksomhetsledelsen. Personer som er omfattet av unntaket, skal så langt som mulig unngå nærkontakt med andre personer.
• Personer som i arbeidsforhold reiser mellom bolig og arbeidssted, og i den forbindelse krysser grensene mellom Norge, Sverige og Finland, er unntatt fra karantene når de reiser til og fra arbeid.

Les mer om gjeldende karanteneregler her.

Flere av våre virksomheter går ut med informasjon til sine ansatte med en oppfordring om at feriereiser til utsatte området, utsettes. Dersom arbeidstaker likevel velger å gjennomføre reisen, stiller flere arbeidsgiver spørsmål ved om de fortsatt er pliktig å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden som inntrer når sykmelding leveres for karantenetiden ved hjemkomst.

Virkes anbefaling er at arbeidsgiver vurderer å bestride sykmeldingen og holde tilbake sykepenger. Dette gjøres skriftlig i form av brev til NAV og arbeidstaker. Som årsak for bestridelsen oppgis det at arbeidsgiver før avreise frarådet arbeidstaker å gjennomføre reisen og heller å utsette sin ferie. Arbeidstaker anses derfor for å ha medvirket til å sette seg selv i fare, og sykepengerettighetene vurderes på dette grunnlag til ikke å være i behold.  

Vi er ikke kjent med at NAV har behandlet slike saker, og vi kan derfor ikke si med sikkerhet hvordan dette konkret vil bli vurdert. Hvis NAV mener at det ikke var grunnlag for å bestride sykmeldingen, vil sykepenger måtte etterbetales.

For å opprettholde kritiske samfunnsfunksjoner skal barn av personell i helse- og omsorgstjenesten, transportsektoren og andre kritiske samfunnsfunksjoner tilbys barnehage og skole i perioden dette er helt eller delvis stengt. I perioden med redusert åpningstid i barnehage/skole skal det fortsatt være et tilbud for foreldre i samfunnskritiske funksjoner innenfor ordinær arbeidstid.

Regjeringens liste over hvem som omfattes av dette, finner dere her.

Virke henstiller våre medlemmer om å benytte slike tilbud kun om nødvendig for å opprettholde samfunnskritiske funksjoner.

Stortinget har vedtatt å doble ordningen med omsorgsdager i 2020, slik at den ordinære kvoten i år er 20 dager per forelder (30 dager per forelder ved tre barn eller mer). Utvidelsen gjelder generelt, og er ikke begrenset til koronarelatert fravær. Staten tar regningen for denne utvidelsen.

Arbeidsgiver skal betale de første tre omsorgsdagene i kalenderåret 2020, resten forskutteres og arbeidsgiver søker refusjon fra NAV. Refusjonskravet må fremmes senest ni måneder etter den måneden omsorgspengene ble utbetalt til arbeidstaker.

Arbeidstakere har rett til å bruke omsorgsdager for å være hjemme med barn i perioden skoler og barnehager er stengt grunnet koronaviruset.

For foreldre som ikke kan sende barn i barnehage/skole på grunn av særlige smittevernshensyn utvides retten til omsorgsdager så lenge barnet ikke kan gå i barnehage eller skole. Det kreves legeerklæring for å få utløst rett til omsorgspenger i slike tilfeller. Dette gjelder frem til og med 30. juni 2020, selv om antall dager med omsorgspenger er brukt opp.

Dager med omsorgspenger kan overføres fra en omsorgsperson til en annen i perioder skole eller barnehage er stengt på grunn av koronapandemien. Dette er innført for å legge til rette for foreldre i samfunnskritiske funksjoner skal kunne fortsette sitt viktige arbeid. Ordningen er av praktiske årsaker generell, men det oppfordres til at foreldre kun benytter denne for å sikre viktige samfunnsfunksjoner.

Myndighetene oppfordrer til bruk av hjemmekontor og fleksibel arbeidstid for å redusere behovet for bruk av omsorgsdager.

Se også NAVs sider for informasjon.

Les mer om dette her

Mange barnehager/skoler har begrenset åpningstid, slik at ansatte må levere senere og hente tidligere. I disse situasjonene anbefales det god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker for å finne fleksible løsninger. Én mulighet å forsøke å tilpasse arbeidstakers arbeidstid slik at denne legges på tider som er forenelig med henting/levering. En annen mulighet er at arbeidstaker registrerer timer for dette fraværet og at arbeidsgiver summerer opp dette i hele dager. Dette fraværet er koronarelatert og dere kan søke refusjon. NAV opplyser om at refusjonen baseres på de antall timer eller dager som er registrert som omsorgspenger. Hvis arbeidsgiver har utbetalt omsorgspenger til arbeidstaker for en halv dag, skal arbeidsgiver kreve halv dag fra NAV og oppgi dette som «fravær deler av dag» i inntektsmeldingen. Hvis arbeidsgiver har utbetalt omsorgspenger for hel dag, skal arbeidsgiver oppgi dette som hele dager i inntektsmeldingen.

Dersom arbeidstaker ikke kan møte på jobb på grunn av at stengt skole/barnehage og har brukt opp sin kvote «sykt barn»-dager, må vedkommende så raskt som mulig underrette arbeidsgiver om situasjonen. Vi oppfordrer partene til å ha god dialog for å løse et evt. behov for å være hjemme med barna.

Vedkommende vil etter dagens regelverk ikke ha krav på fri med lønn. Her vil løsninger som hjemmekontor, uttak av avspasering og ferie eller fri uten lønn være muligheter det er naturlig å vurdere. Tariffavtaler kan gi arbeidstaker mulighet til å søke om en eller flere dager med velferdspermisjon med lønn.

Merk at i de tilfeller arbeidstaker er hjemme med barn på grunn av særlige smittevernhensyn, kan de få omsorgspenger så lenge de må holde barnet hjemme. Dette gjelder frem til og med 30. juni 2020, selv om antall dager med omsorgspenger er brukt opp, se mer under «Hvordan bruke omsorgsdager i 2020».

En del virksomheter gir i Virkes siste medlemsundersøkelse uttrykk for at de i nåværende situasjon vil kunne få likviditetsutfordringer med å utbetale feriepenger til ansatte.

Virksomheter som har behov for det, kan derfor søke lån gjennom den statlige garantiordningen for lån, der staten garanterer for 90 prosent av lånebeløpet. Ordningen er etablert til hjelp for virksomheter med likviditetsproblemer som følge av Covid-19. Ordningen gir rom for at banker gir garanterte lån for helt eller delvis å finansiere utbetaling av feriepenger

Se nærmere her om din virksomhet oppfyller vilkårene for å benytte ordningen.

Etter ferieloven § 11 skal feriepenger utbetales når ferie avvikles. Det betyr for eksempel at dersom arbeidstaker bare tar ut to uker ferie i juli måned, skal hun eller han ha feriepenger for to uker og lønn for den resterende del av måneden. Det er imidlertid vanlig i mange virksomheter å utbetale alle feriepengene i en måned i løpet av året, typisk i mai, juni, eller juni måned - uavhengig av når ferien faktisk avvikles. Da skal det samtidig gjøres lønnstrekk for alle ferieukene som skal avvikles i løpet av året.

Det er videre en generell adgang for arbeidsgiver og arbeidstaker etter ferieloven til å avtale at ferien legges senere på året enn vanlig, slik at også utbetaling av feriepengene kan utsettes tilsvarende. Ferieloven åpner også for at halvparten av den lovfestede ferien kan avtales overført til neste år, slik at også deler av feriepengeutbetalingen kan forskyves til da.

Skulle virksomheten begjæres konkurs før feriepenger utbetales er alle arbeidstakere sikret gjennom lønnsgarantiordningen.

Arbeidsgiver har plikt til å sørge for ferieavvikling. Arbeidsgiver har styringsrett på fastsettelse av ferie innenfor ferielovens rammer, men dette skal gjøres etter drøftinger.

Ferieloven gir den ansatte rett til å kreve at tre ukers hovedferie avvikles samlet i hovedferieperioden, det vil si mellom 1. juni og 30. september. Det er ikke noe i veien for å avtale at ferien avvikles på et annet tidspunkt enn i hovedferieperioden.

Den ekstraordinære situasjonen kan stille virksomheten i en situasjon der normal ferieavvikling blir krevende. Vi oppfordrer til god dialog med de ansatte om avvikling av årets ferie.  

Vi oppfordrer partene om til å komme til enighet dersom arbeidsgiver ønsker at det avvikles ferie som et alternativ til permittering.

Hovedregelen er at arbeidstaker kan kreve en varsling på to måneder før feriens start, jf. ferieloven § 6 (2).

I tilfeller der «særlige grunner» gjør det nødvendig å pålegge ferie med kortere varsel enn to måneder, kan ferie varsles med kortere frist. I forarbeidene er driftsmessige forhold nevnt som eksempel på forhold som kan begrunne kortere varsel.

Arbeids- og sosialdepartementet bekreftet den 21. april 2020 at koronapandemien, og tiltakene som følger av denne, innebærer en helt ekstraordinær situasjon som for mange virksomheter betyr uvanlig stor usikkerhet når det gjelder hvilke driftsmessige utfordringer og betingelser som vil foreligge fremover. Etter departementets vurdering vil den driftsmessige usikkerheten mange virksomheter opplever som følge av koronaviruset være en «særlig grunn» for å fravike varslingsfristene. Dette kan eksempelvis knytte seg til etterspørsel, tilgang til råvarer, bemanning mv.

Tariffavtalene kan ha andre regler om varslingsfrist for ferie.

I situasjoner der det er særlig grunn til å fravike varslingsfristen på 2 måneder skal arbeidsgiver kunne varsle de ansatte om ferien «så snart som mulig». Vi oppfordrer arbeidsgivere til å ha god dialog med de ansatte om planlegging og avvikling av årets ferie.  

Det kan oppstå situasjoner der arbeidstaker ønsker å fastholde den planlagte ferien, men arbeidsgiver mener det er behov for å endre dette.

Et eksempel på dette er avvikling av ferie i virksomheter som ivaretar kritiske samfunnsfunksjoner.

Etter ferieloven § 6 (3) har arbeidsgiver adgang til å avlyse/endre fastsatt ferie grunnet «uforutsette hendinger» som medfører vesentlige driftsproblemer, og bemanningsbehovet ikke kan løses på andre måter. Det skal gjennomføres en drøfting før det besluttes endring.  I drøftingen skal arbeidstaker melde fra om hvilke dokumenterbare merkostnader ferieutsettingen vil påføre ham/henne, og som arbeidsgiver er pliktig å betale.

Arbeidstaker har endret ønsket om ferietidspunkt

Det finnes ingen bestemmelser som regulerer dette spørsmålet, utover at avtalt ferie som utgangspunkt skal avvikles. Her er det derfor viktig at partene går i dialog og sammen finner gode løsninger i en ekstraordinær situasjon.

Arbeidstaker er syk

Hvis arbeidstaker blir «helt arbeidsufør» før planlagt ferie eller i løpet av ferien kan dette gi grunnlag for utsettelse av tilsvarende antall feriedager til senere i ferieåret.  Arbeidstaker må selv kreve ferien utsatt, og dokumentere sykdom med legeerklæring.

Arbeidstaker er i karantene av preventive hensyn

Hvis arbeidstaker er i karantene av preventive hensyn er ikke kravet om å være «helt arbeidsufør» i ferieloven oppfylt. At arbeidstakeren mottar sykepenger etter den midlertidige forskriften om unntak fra folketrygdloven og arbeidsmiljøloven i forbindelse med covid-19-pandemien (§ 3-1) endrer ikke på dette, og har derfor ikke krav på å få utsatt allerede avtalt ferie som sammenfaller med karanteneperioden.

Hvis dere har ansatte som er permittert anbefaler vi å vente med feriepengeutbetalingen til ferien skal tas. Feriepenger skal dekke lønnsbortfallet under ferieavviklingen. Gis feriepengeutbetaling fra arbeidsgiver samtidig som ansatte mottar trygdeytelser, vil dette medføre «dobbel» betaling for deres ansatte denne måneden. Dere får ikke trukket permitterte ansatte i lønn for ferieperioden ved feriepengeutbetalingen, noe som igjen vil kunne medføre at ferien blir ulønnet hvis den ansatte ikke sparer feriepengene. Dette vil således være i strid med ferielovens hovedregel om at feriepenger utbetales når ferie tas for å sikre den ansatte betalt ferie.

 For ansatte som ikke er permittert vil feriepengene kunne utbetales i mai eller juni som normalt, uavhengig av når ferien tas.

Nei.

Nei, den ferien de ansatte har rett på etter ferieloven (25 virkedager) må avvikles. Ferie som i strid med ferieloven ikke er avviklet ved ferieårets utløp skal overføres til påfølgende ferieår.

For avtalefestet ferie utover det som følger av ferieloven gjelder ikke denne begrensningen. Slik ferie kan kompenseres økonomisk fremfor å bli avviklet/overført til neste ferieår.

Ferieloven gjelder også for permitterte arbeidstakere. Det er derfor fornuftig å avtale at ansatte skal avvikle årets ferie som vanlig. 

Blir dere ikke enige kan ferie pålegges av arbeidsgiver. Husk at den ansatte har krav på tre uker sammenhengende ferie i perioden 1. juni til 30. september. Ansatte over 60 år velger selv når de skal ta sin ekstra ferieuke.

Når ferie avvikles gis det beskjed om dette til NAV, og feriepenger utbetales istedenfor dagpenger. Permitteringsperioden blir utvidet tilsvarende feriens lengde.

Slik situasjonen er nå, er det viktig at alle -arbeidsgiver som arbeidstaker- gjør det som er mulig for å forhindre ytterligere smitte, og forholder seg til nasjonale myndigheters reiseråd. Arbeidsgiver og virksomheten vil bli satt i en vanskelig situasjon dersom ansatte gjennomfører reiser og blir sittende i karantene og dermed ikke kommer tilbake til arbeid etter reisen. Det kan derfor utledes av arbeidstakers lojalitetsplikt, at vedkommende bør avstå fra å utføre reiser med den uavklarte situasjonen vi har i dag.

Det vil følgelig være grunnlag for å innføre et midlertidig reiseforbud, også for reiser som gjennomføres på fritiden, for eksempel i avspaseringsperioder. Vi ser at mange virksomheter allerede har gjort denne vurderingen og innført reiseforbud. Det er viktig at det er gjort en grundig vurdering av behovet i virksomheten og hvilke stillinger som skal omfattes av forbudet.

Hvem må dekke kostnadene for den ikke-benyttede reisen?

Når arbeidsgiver innfører et reiseforbud vil det også følge en plikt til å dekke kostnadene for ferien. For reiser bestilt etter koronautbruddet, er det mindre grunn for arbeidsgiver til å påta seg det samme ansvaret for reisekostnadene.

Om noen nå bestiller seg feriereise, vel vitende om at de da havner i to ukers karantene, bør det være helt legitimt å hevde at den ansatte selv må bære kostnaden ved dette ved å benytte ekstra feriedager eller permisjon uten lønn. 17. april 2020 ble det vedtatt en forskrift som gjør at personer som bryter nasjonale myndigheters reiseråd og får karanteneplikt ved hjemkomst til Norge, kan nektes sykepenger.

Det er i utgangspunktet arbeidstaker selv som bærer risikoen ved et fravær som følge av at han settes i karantene etter hjemkomst. Dersom arbeidstaker velger å gjennomføre en reise til et frarådet område, anses det ikke urimelig at arbeidstaker også må ta ansvaret og risikoen for de konsekvenser reisen får ved hjemkomst.

Se eget punkt under karantene for mer informasjon om gjeldende karanteneregler.

Dersom virksomheten på eget initiativ ønsker å sette ansatte i karantene etter egne interne retningslinjer eller beslutninger, forutsetter dette avtale/aksept fra den ansatte. Dere må da legge til grunn at den ansatte vil kreve full lønn for å akseptere slik karantene. Videre kan arbeidsgiver i kraft av styringsretten ensidig pålegge arbeidstakere å holde seg borte fra jobb, dersom dette anses som et nødvendig tiltak for å forebygge smitte.

15. mai ga myndighetene oppdaterte råd for ferie- og fritidsreiser. Oppsummert informasjon og lenker til mer detaljer info ligger her.

Har arbeidstaker vært på tjenestereise og ilegges karantene, har arbeidsgiver risikoen ved eventuelt fravær som følge av reisen, og arbeidsgiver må betale lønn dersom vedkommende arbeidstaker ikke kvalifiserer til sykepenger.

Vi anbefaler alle å følge myndighetenes reiseråd slik at man unngår reiser til områder der dette er frarådet.

For øvrig må arbeidsgiver gjennom sin styringsrett kunne pålegge den enkelte å reise om det er nødvendig. Vi opplever at virksomheter nå beslutter at det for tiden er riktig å innstille og utsette tjenestereiser, og at møtevirksomhet inntil videre søkes gjennomført med Teams, Skype og andre alternativer.

Etter Folkehelseinstituttets oppdatering per 7.3.2020 som omfatter helsepersonell som ilegges hjemmekarantene, vil flere arbeidstakere som i utgangspunktet har gjenopptatt arbeidet, kunne settes i karantene etter ferieavvikling.

Hjemmekarantene skal omfatte «alle personer som har vært i områder med vedvarende smitte av koronavirus. Det betyr at alle som har vært i områder med vedvarende smitte skal holde seg hjemme i 10 dager etter hjemkomst, uavhengig av om de har symptomer eller ikke.» Dette vil si at en ansatt som har avsluttet sin ferie og vært på jobb, nå vil kunne bli nødt til å holde seg hjemme fra jobb.

Vi råder arbeidsgiver i disse tilfeller til å be arbeidstaker om å sørge for at han/hun kan fremlegge gyldig dokumentasjon på sitt fravær.

For spørsmål om forsikring og pensjon henviser vi til Virke Forsikrings koronasamleside.

Som utgangspunkt vil dette anses som et ulegitimert fravær og være et brudd på arbeidsplikten. Det kan være naturlig å vurdere det ut fra samfunnssituasjonen, og kanskje er det mulig for dere å tilrettelegge for en eller flere arbeidstakere. Det er også forskjell på en arbeidstaker som kan utføre sine arbeidsoppgaver fra hjemmekontor, og butikk- og lagermedarbeidere som er nødt til fysisk å møte opp for å utføre arbeidet. Det kan tenkes at en skal akseptere dette som en ulønnet permisjon, men viktig å huske at arbeidsgiver ikke har plikt til å betale lønn i slike tilfeller.

Det foreligger ikke rett til sykepenger for den som selv velger å holde seg borte fra arbeidet for ikke selv å bli utsatt for smitte. Arbeidstaker har heller ikke rett på lønn eller andre ytelser fra NAV.

Barnehagene åpnes fra og med 20. april 2020. Fra 27. april åpner skoler fra 1. – 4. trinn og SFO.

Arbeidstakere har som hovedregel ikke rett til fri fra jobb for å være hjemme med barn etter gjenåpning på grunn av smittefrykt.  

Det er ikke adgang til å bruke omsorgsdager for å være hjemme med friske barnehagebarn/skolebarn etter at barnehagen/skolen er åpnet. Dersom arbeidstaker ønsker å være borte fra jobb må dette løses gjennom avtale med arbeidsgiver om permisjon eller ferieavvikling, les mer om dette i  spørsmålet om arbeidstakere som ønsker å bli hjemme av koronafrykt.

For barn som har kroniske sykdommer som gjør dem særlige sårbare kan det likevel være grunnlag for å holde barna helt eller delvis hjemme av smittevernhensyn, og at dette gir den ansatte rett til å bruke omsorgsdager for fraværet fra jobb.

Myndighetene har laget en liste over 8 grupper hvor dette kan være aktuelt:

1. Barn og unge som er organtransplanterte
2. Barn og unge som er benmargstransplanterte siste 12 måneder
3. Barn og unge som er i aktiv kreftbehandling
4. Barn og unge med alvorlig hjertesykdom
5. Barn og unge med alvorlig lungesykdom og/eller har betydelig redusert lungekapasitet:
6. Barn og unge med diagnostisert alvorlig, medfødt sykdom i immunforsvaret i ustabil fase som gjør dem særlig utsatt for alvorlige luftveisinfeksjoner
7. Barn og unge på immundempende medisin og aktiv kronisk sykdom
8. Det kan gjelde enkelte andre barn med alvorlige diagnoser som ikke er nevnt her. I slike tilfeller må behov for tilrettelagt undervisning avklares med behandlende barnelege. 

Det er alltid en lege som må ta denne vurderingen, og det kreves legeerklæring fra ansatte som skal være hjemme med barn etter at skole/barnehage er åpnet.

Det kan også være situasjoner hvor faren for smitte til en ekstra utsatt voksenperson i husholdningen kan gjøre at barna bør være hjemme i en periode. Dette vil også kunne utløse omsorgspenger, men også da med krav om legeerklæring.

Veiledere om smittevern og barnehager

Som en del av det pågående koronautbruddet må det foretas en vurdering av risikoen for mulig smittefare i virksomheten, og hvordan det vil påvirke dere. Dette har sider til bemanning og sysselsetting, drift, kunder mv. Hvordan kan ulike koronasituasjoner påvirke dere, og hvilke tiltak er da naturlig å iverksette. Dette kan være situasjoner som at en ansatt settes i karantene muligens har smittet flere, ordremangel grunnet sviktende etterspørsel, hele virksomheten settes i karantene, hvordan kunder og gjester håndteres ved besøk i virksomheten mv. Vurderingene må gjøres konkret og både hva som vurderes som en risiko og naturlige tiltak vil variere fra virksomhet til virksomhet.

Vi anbefaler også Arbeidstilsynets sider om tiltak i arbeidslivet.

Myndighetene har utviklet veiledere for noen typer virksomheter.

Helsevirksomheter med én til én kontakt  (for eksempel optikere, psykologer og fysioterapauter)

Smittvernveiledere for barnehage og skoler 

Smittvernveiledere for virksomheter som driver én til én kontakt (for eksempel frisører,  hudpleiere og tatovører)

En rekke samfunnsområder har vært stengt som følge av korona-krisen skal sakte med sikker gjenåpnes. Smittvernsrådene må følges slik at gjenåpningen kan skje i trygge omgivelser.  Les mer om hvordan du foretar risikovurdering i din virksomhet i spørsmålet over.

Nedenfor er en oversikt over hvordan Norge gjenåpnes, sist oppdatert etter pressekonferansen 7. mai 2020.

20. april

• Barnehager.

27. april

• Virksomheter som driver med 1 : 1-kontakt som for eksempel psykologer, fysioterapeuter, optikere og frisører.
• Barneskolens 1-4 trinn og SFO

7. mai

• Idrettsarrangementer og andre arrangementer på offentlig sted kan ha opptil 50 deltakere med en meters avstand.
• Private forsamlinger kan ha inntil 20 deltakere med 1 meters avstand.
• Treninger, idrettshaller og organisert idrettsaktivitet med inntil 20 personer.

11. mai

• Bingohaller og lignende kan åpne.
• Alle grunnskoler og videregående skoler skal åpne iløpet av uke 20.
• Kjøreskoler kan åpne.

1. juni

• Serveringssteder som ikke selger mat kan åpne, så lenge de kan holde avstandsregelen på minst én meter. Det skal stilles krav i forskrift om sitteplasser og bordservering.
• Fornøyelsesparker kan åpne.
• Organisert svømming, inkludert skolesvømming.

15. juni

• Det åpnes for arrangementer med opptil 200 personer.
• Intensjonen om å åpne treningssentre, forutsatt at helsemyndighetene i samarbeid med bransjen har kommet fram til forsvarlig smitteverntiltak.
• Intensjon om å åpne badeland og svømmehaller generelt for publikum, forutsatt at helsemyndighetene i samarbeid med bransjen har kommet fram til forsvarlige smitteverntiltak.

September

• Arrangementer med 500 deltakere eller flere er forbudt frem til september.

Opplysning om at en ansatt er smittet med koronavirus er å regne som en helseopplysning/sensitiv personopplysning. Personvernregelverket har strenge regler for behandling av slike opplysninger, som kommer i tillegg til de vanlige reglene for behandling av ikke-sensitive personopplysninger.

Arbeidsgivers informasjon til sine ansatte om mulige smittede og smittede skal begrenses til det som er nødvendig for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. I utgangspunktet skal ikke arbeidstakernes navn nevnes, da det normalt vil være tilstrekkelig å opplyse om antall ansatte i eventuell karantene eller antall ansatte som er smittet.

Dersom arbeidsgiver etter en konkret vurdering finner det nødvendig å navngi en ansatt som er smittet, for eksempel for å varsle andre ansatte som har vært i kontakt med den smittede, må dette gjøres i samråd med den ansatte. Det er svært viktig at arbeidsgiver til enhver tid ivaretar den ansattes integritet og verdighet, ikke bare direkte overfor den smittede, men også overfor de øvrige ansatte i virksomheten.

Informasjon til utenforstående

Arbeidsgiver skal ikke informere kunder, leverandører eller andre utenforstående om navngitte ansattes smitte- eller karantenesituasjon. 

Beskjeden til utenforstående som ønsker å få kontakt med den ansatte kan for eksempel være at vedkommende er fraværende eller ikke tilgjengelig.

Dersom den ansatte har hjemmekontor eller er tilgjengelig på annen måte, bør kommunikasjonen utad gjøres i samråd med den ansatte, i den grad det er behov for å informere om smitte eller karantene.

«Force majeure» er en regel som gjelder der ekstraordinære hendelser som ikke kan forutses (force majeure-begivenheter), ikke kan avverges og som hindrer eller vanskeliggjør oppfyllelsen av en avtale. Krigsutbrudd, opprør, naturkatastrofer, brann, streik, blokade og importrestriksjoner er eksempler på hendelser som kan karakteriseres som force majeure-begivenheter. Korona-utbrudd vil som hovedregel også defineres som en force majeure-begivenhet når utbruddet hindrer gjennomføring av avtalen. 

Force majeure-regelen medfører at du blir fritatt for en kontraktsforpliktelse og erstatningsansvar så lenge force majeure-begivenheten varer. I den grad force majeure-begivenheten gjør det praktisk umulig å oppfylle hele eller deler av en avtale, vil parten altså slippe ansvar for manglende overholdelse av disse forpliktelsene. Dersom force majeure-situasjonen etter hvert opphører, må den rammede parten derimot oppfylle de avtalte forpliktelsene for å unngå ansvar.

I norsk rett kan force majeure påberopes selv om partene ikke har avtalt noe om dette uttrykkelig.

De nærmere rammene rundt force majeure og konsekvensene av force majeure kan være regulert i avtale mellom partene. I mangel av slik avtale reguleres situasjonen av bakgrunnsretten.

Koronaviruset og spredningen av dette vil i seg selv ikke utgjøre en force majeure-hendelse. Hvorvidt man står overfor en force majeure-hendelse, avhenger av hvilke virkninger den pågående situasjonen har på den kontrakten som er inngått.

Når offentlige myndigheter eksempelvis gir pålegg om å avlyse arrangementer av en viss størrelse, er både arrangør og kunde pliktig å innrette seg etter pålegget. Slike offentlige pålegg er derfor å anse som en hindring for gjennomføring av arrangementet og således en force majeure-situasjon som kan gi grunnlag for å avslutte kontrakten.  Vi anbefaler aller til enhver tid å følge med på Folkehelseinstituttets hjemmeside.

Som hovedregel vil det imidlertid neppe foreligge force majeure der en av kontraktspartene frivillig ønsker å avslutte kontrakten uten at dette har grunnlag i myndighetspålegg, eksempelvis fordi kunden er bekymret for smittefare eller har innført interne reise- og møterestriksjoner. Partene må i slike tilfeller forholde seg til de avbestillingsregler som kontrakten regulerer. 

Ved inngåelse av nye kontrakter, hvor utbruddet av koronaviruset og dets mulige konsekvenser er kjent, vil en force majeure regulering neppe frita fra ansvar. Dette betyr at partene i nye kontrakter særskilt må adressere dette.

Der leietaker er pålagt å stenge av myndighetene, som eksempelvis frisør og serveringssteder, foreligger en force majeure situasjon som kan frita leietaker for ansvar etter leiekontrakten så lenge pålegget varer. Dette innebærer at utleier ikke kan kreve dagmulkt el. for brudd på kontrakten.

Om myndighetene fatter pålegg om stenging kan leietakers forpliktelser til å betale leie mv. falle bort eller reduseres så lenge påbudet om stenging varer. Det er viktig at leietaker kommer i dialog med utleier om disse forholdene skulle bli aktuelle, slik at man kan finne en løsning som ivaretar begge parters interesser.

Dersom leietaker ikke har fått pålegg om å stenge sin virksomhet av myndighetene, men ønsker å stenge for å kutte kostnader eller av andre grunner, foreligger det i utgangspunktet ikke i en force majeur-situasjon. Likevel ser vi at forholdene nå er såpass ekstraordinære og situasjonen endrer seg svært raskt. Av ulike årsaker vil det derfor muligens raskt bli behov for at flere virksomheter ser seg nødt til å holde stengt. Rent juridisk vil dette kunne åpne for konkrete vurderinger, som også vil kunne gi leietaker grunnlag for leiefritak. Vi har følgende eksempler:

Dersom leietaker kommer i en situasjon der det ikke er mulig å bemanne opp virksomheten på grunn av sykdom og/eller karantene, vil det etter vår oppfatning i utgangspunktet være en force majeur-situasjon. Spesielt gjelder dette i bransjer som krever særskilt kompetanse og hvor det vil være vanskelig å få på plass vikarer for å overvinne bemanningssituasjonen, for eksempel optikere e.l. Leietaker vil i så fall, etter en konkret vurdering, ha krav på leiefritak i perioden hvor stenging er påkrevd.

Når myndighetene anmoder folk om å holde seg hjemme vil det innebære en dramatisk omsetningssvikt for mange virksomheter og leietakere. Det vil imidlertid per i dag kunne være vanskelig å nå frem med at dette er enn force majeure situasjon som fritar for forpliktelsene etter leiekontrakten, så lenge det ikke foreligger et pålegg om stenging fra myndighetene. Her må det foretas en konkret vurdering sett hen til utviklingen i samfunnet mv. Det er viktig å komme i dialog med utleier om dette tidlig, slik at partene sammen kan ta de nødvendige grep.

Manglende levering er å anse som en forsinkelse fra selger. Konsekvenser av forsinkelse på selgers side reguleres av kjøpslovene som har bestemmelser om force majeure.

I følge force majeure-regelen vil selger være fri fra ansvar dersom forsinkelsen skyldes en hindring utenfor selgers kontroll, som han ikke med rimelighet kunne ventes å ha forutsett på avtaletiden eller unngå eller overvinne følgene av.  Virusutbruddet vi har nå, vil normalt være en hindring utenfor selgers kontroll i den utstrekning utbruddet er årsak til forsinkelser.

Dersom det foreligger en force majeure situasjon fritas din bedrift midlertidig fra plikten til å levere det som er bestilt. I tillegg fritas din bedrift fra et erstatningsansvar for kjøpers eventuelle tap.

Vi understreker imidlertid at koronautbruddet ikke i seg selv gir ansvarsfrihet. Det er konsekvensene av koronautbruddet som er det sentrale, for eksempel stopp i produksjon av varer fra Kina og stopp i transport av varer på grunn av stengte landegrenser og flyplasser. Dersom selger har mulighet for å overvinne følgene av forsinkelsen, vil det heller ikke foreligge ansvarsfrihet. Korona-utbrudd vil som hovedregel defineres som en force majeure-begivenhet så lenge utbruddet hindrer gjennomføring av avtalen.

Det er viktig å påpeke at force majeure ikke betyr at selger har rett til å ta betalt for en vare som ikke leveres: Dersom din bedrift ikke kan levere varen på grunn av korona utbruddet, skal kjøper heller ikke betale for varen.

Selgers leveringsplikt vil gjenoppstå når det igjen er mulig å levere. Force majeure situasjonen vil altså ikke i seg selv gi selger rett til å kansellere kontrakten, det er kun en midlertidig ansvarsfrihet.

Merk at kjøpekontrakten kan ha avvikende reguleringer. Det er derfor viktig å lese gjennom kontraktens forpliktelser

Store svingninger i valuta samt andre ekstraomkostninger (eksempelvis økte transportutgifter)  innebærer at mange leverandører/selgere får økte kostnader. Kan prisene til kundene økes tilsvarende?  Svaret er i utgangspunktet nei med mindre kontrakten åpner for det.

Force majeure gir ikke grunnlag for å øke prisene. Det er kontrakten som avgjør om leverandøren/selger kan øke prisene. Det er for eksempel mange kontrakter som regulerer at valutaendringer skal være kjøpers risiko. Dersom valutarisiko ikke er regulert og sikret i kontrakten kan risikoen som en klar hovedregel ikke overføres til kjøper.  

Etter en konkret vurdering kan det imidlertid forekomme tilfeller hvor leverandør/selger kan kreve prisøkning med grunnlag i avtaleloven § 36. Avtaleloven § 36 åpner for revisjon av urimelige avtaler. Terskelen for slik avtalerevidering er imidlertid meget høy.  Selger vil normalt kunne bebreides for ikke å ha inntatt en valutaendringsklausul i avtalen. Valuta- og råvareprisendringer er et naturlig punkt i partenes avtaleforhandlinger hvor risiko fordeles og prisenighet oppnås.

For å begrense smittespredning har regjeringen utvidet adgangen til å holde styremøter og generalforsamlinger uten fysisk møte. Det er gitt unntak fra krav om fysisk møte i aksjelovene, samvirkeloven, selskapsloven og stiftelsesloven. Dette er gjort i forskrifts form og forskriftene gjelder så lenge koronaloven gjelder. Koronaloven trådte i kraft 27. mars og oppheves en måned etter ikrafttredelse.

For aksjeselskaper er det nå en generell adgang til å holde styremøter og generalforsamling uten fysisk møte. Unntaket gjelder også styrets møte med revisor.

Det er styret som beslutter at generalforsamlingen skal holdes uten fysisk møte, for eksempel ved bruk av telefon- eller videomøte.

Styret skal sørge for at

• alle aksjeeiere kan delta og stemme
• deltakelse og stemmegivning kan kontrolleres på en betryggende måte
• revisor, daglig leder og andre som har rett eller plikt til å delta også kan delta

Det er opp til styret å fastsette de nærmere krav til selve gjennomføringen, f.eks forhåndsstemming. Generalforsamlingsprotokollen kan signeres med elektronisk signatur.

Tilsvarende regler gjelder så langt de passer for stiftelser og samvirkeforetak i egne forskrifter.

Hva så med årsmøter i foreninger? Foreninger er ikke lovregulert og det er vedtektene som regulerer kravene gjennomføring av årsmøter.

Begrunnelsen for unntak fra fysisk møte er den samme for foreninger som for andre selskapsformer, og reglene må derfor gis tilsvarende anvendelse.

Det sentrale er at styret i foreningen må legge til rette for at alle medlemmer skal kunne delta og stemme og at dette gjøres på en forsvarlig måte.

Årsregnskap og årsberetning må godkjennes av øverste myndighet i selskapet innen 6 måneder etter regnskapsårets slutt. Dette følger av regnskapslovens regler og denne fristen er ikke utsatt. Det innebærer at de aller fleste virksomheter må gjennomføre generalforsamlingen/årsmøtet innen utløpet av juni måned.

Forskriftene om unntak fra fysisk møte følger her:

Aksjeselskaper

Stiftelser

Samvirkeforetak