Aldersgrenser i arbeidslivet

Publisert:

Hovedregelen er at forskjellsbehandling på grunn av alder i arbeidslivet er forbudt. Dette innebærer f.eks. at man i utgangspunktet verken kan la være å ansette noen på grunn av alder eller avslutte et arbeidsforhold på grunn av alder.

Loven tillater imidlertid forskjellsbehandling på grunn av alder dersom det er nødvendig for å oppnå et saklig formål og det ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, jf.

arbeidsmiljøloven § 13-3

annet ledd. Hva som regnes som saklig forskjellsbehandling må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Unntak 1: Arbeidsmiljølovens 72-årsregel

Et unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er den såkalte "72-årsregelen", som følger av arbeidsmiljøloven § 15-13a første ledd. Grensen ble flyttet fra 70 til 72 år 1. juli 2015. Bestemmelsen innebærer at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Bestemmelsen innebærer ingen plikt til å avslutte arbeidsforholdet, men en rett for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforholdet til opphør.

Unntak 2: Virksomhetsfastsatte aldersgrenser

Et annet unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er såkalte virksomhetsfastsatte aldersgrenser som er lavere enn 72 år, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13a annet til fjerde ledd. En slik virksomhetsfastsatt aldersgrense kan imidlertid ikke settes lavere enn 70 år, med mindre det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. En slik lavere aldersgrense kan f.eks. følge av arbeidsavtale, personalhåndbok eller tariffavtale.

For at en slik aldersgrense skal være lovlig må den ikke stride mot forbudet mot aldersdiskriminering, jf. ovenfor. I tillegg må grensen gjøres kjent for arbeidstakerne, den må praktiseres konsekvent av arbeidsgiver, og arbeidstaker må ha rett til en tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Vilkåret om at aldersgrensen må praktiseres konsekvent innebærer for det første at den ansatte ikke kan kreve å jobbe etter oppnådd aldersgrense. For det andre betyr det at arbeidsgiver ikke kan la noen utvalgte ansatte fortsette etter nådd aldersgrense, selv om begge parter ønsker det. Hvis det først er etablert en virksomhetsfastsatt aldersgrense må arbeidsforholdet avsluttes når den ansatte når denne aldersgrensen.

Arbeidsgiver skal drøfte lavere aldersgrense med de tillitsvalgte.

Unntak 3: Særaldersgrenser

Et tredje unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering er såkalte særaldersgrenser som er fastsatt i lov eller forskrift, f.eks. aldersgrenseloven. I likhet med virksomhetsfastsatte aldersgrenser må arbeidsforholdet avsluttes når den ansatte når den lovfastsatte aldersgrensen, f.eks. ambulanse-sjåfører som må avslutte arbeidsforholdet ved fylte 60 år.

Aldersgrenseutvalget

Arbeids- og sosialdepartementet har nedsatt et utvalg (Aldersgrenseutvalget) som skal vurdere tilpasninger i arbeidslivet med sikte på å kunne ytterligere heve eller fjerne aldersgrensen i arbeidsmiljøloven, jf. "unntak 1" ovenfor. Virke er representert i utvalget som skal legge frem sin utredning 1. desember 2016.