Arbeidsavklaringspenger

Gjennom vår kontakt med medlemmene får vi ofte spørsmål om hva som skjer med arbeidstaker og arbeidsforholdet etter at maksdato for sykepenger er nådd. Denne artikkelen tar sikte på å avklare noen av disse spørsmålene.

Formålet med AAP (Arbeidsavklaringspenger) er å sikre arbeidstaker inntekt under aktiv behandling, deltakelse på arbeidsrettede tiltak eller annen oppfølging med sike på å skaffe seg eller beholde arbeid.

Vilkår for rett til AAP

Det er et vilkår for rett til AAP at arbeidstaker er mellom 18 og 67 år. Det er spesielle regler for arbeidstaker som har fylt 62 år, jf. ftrl. § 11-4, 3. ledd.  Det er videre et vilkår at arbeidstaker pga sykdom har fått nedsatt arbeidsevne som hindrer vedkommende å beholde eller skaffe seg arbeid, får aktiv behandling, deltar på arbeidsrettet tiltak eller får oppfølging av Arbeids- og velferdsetaten.

En arbeidstaker som har nådd maksperioden for sykepenger og fortsatt er syk kan innvilges AAP, men kan også innvilges før oppnådd maksdato. Det kan for eksempel være aktuelt når det i forbindelse med sykefraværsoppfølgingen er på det rene at arbeidstaker, selv ved tilrettelegging, ikke vil kunne komme tilbake til stillingen eller arbeidsplassen vedkommende har i dag eller får aktiv behandling.

For å få innvilget AAP må arbeidstaker bidra aktivt i prosessen for å komme i arbeid og i utarbeidelsen av aktivitetsplan sammen med NAV. Dette gjøres gjennom en arbeidsevnevurdering som er en helhetsvurdering av muligheter og begrensninger i arbeidslivet for vedkommende, jf. ftrl. § 11-8.  Arbeidstaker må overholde meldeplikten overfor NAV, jf. ftrl. 11-7.

AAP utgjør 66 % av grunnlaget, jf. ftl. § 11-16. Grunnlagsberegningen fremgår av ftrl. § 11-15.

Varighet


Arbeidstaker kan motta AAP så lenge det er nødvendig for å kunne gjennomføre avtalt aktivitet med NAV med sikte på å komme i arbeid, likevel maksimalt 4 år, men kan i særlige tilfeller forlenges, jf. ftrl. § 11-10..

Hvordan fungerer AAP kombinert med arbeid?


Ved tap av hele arbeidsevnen innvilges arbeidstaker fulle (100 %) AAP. Ved delvis tap av arbeidsevnen, minst 40%, reduseres AAP med den del av arbeidsevnen som er tapt. Kombinerer arbeidstaker AAP og arbeid reduseres AAP etter arbeidsinntekt, jf. ftl. § 11-18. Reduksjonen regnes ut fra 37,5 t/uke og antall timer lønnet arbeid. Arbeidstaker må melde fra til NAV om alle endringer om lønnet arbeid på egne meldekort hver 14. dag. Arbeider arbeidstaker mer enn 60 %, taper vedkommende rett til AAP for aktuell periode.

Arbeidstakers plikter overfor arbeidsgiver ved innvilgelse av AAP


Så lenge arbeidsforholdet består, dvs. ikke sagt opp av noen av partene, må arbeidstaker dokumentere fraværet overfor arbeidsgiver. Innvilgelse av AAP gjøres gjennom vedtak av NAV på bakgrunn av  arbeidsevnevurderingen nevnt ovenfor.  Arbeidsgiver har ingen tilgang til slike vedtak. Arbeidstaker må derfor dokumentere fraværet ved å sende kopi av vedtaket til arbeidsgiver. I tillegg har arbeidstakers plikt til å informere arbeidsgiver om egen arbeidsevne, en vurdering som NAV har foretatt i forbindelse med søknad om AAP. Det anbefales derfor at arbeidsgiver  legger dette inn i virksomhetens sykefraværsrutiner.

Hvordan tilrettelegge for arbeidstakere som kombinerer AAP og arbeid?


Så lenge arbeidsforholdet består opphører ikke tilretteleggingsplikten for arbeidsgiver selv om arbeidstaker har fått innvilget AAP. Arbeidsgiver har fortsatt tilretteleggingsplikt i hht aml. § 4-6 og arbeidstaker har fortsatt medvirkningsplikt i hht. aml. § 2-3 f) og g).

I de tilfeller arbeidstaker har en restarbeidsevne bør det skriftlig avklares  og avtales graden av arbeid, arbeidsoppgaver og hvilke dager  arbeidstaker skal arbeide, for eksempel for en måned av gangen eller at avtalen løper inntil videre. Dialog hele veien er fortsatt viktig mtp eventuell justering av avtalen. Dette gjør at arbeidsforholdet er basert på forutsigbarhet både for arbeidsgiver og arbeidstaker samtidig som det interne arbeidsmiljøet ivaretas. Arbeidsgiver har i utgangspunktet styringsrett på arbeidstiden, med mindre det fremgår noe annet av arbeidstakers arbeidsavtale. Samtidig bør man forsøke å ivareta arbeidstakers behov for tilrettelegging.

Sykefravær ved kombinasjon av AAP og arbeid  


Arbeidsgiver har ingen plikt til å betale sykepenger dersom arbeidstaker blir fraværende pga sykdom uavhengig av hva grunnen til sykdommen er når arbeidstaker mottar AAP. 

Arbeidstaker må følge interne sykefraværsrutiner om sykefravær og melde fra i hht disse. Arbeidstaker kan ikke benytte egenmelding fordi vedkommende som oftest ikke har gjenopptatt arbeidet fullt ut, jf. ftr. 8-19, 4. ledd, og det derved ikke inntrer noen ny arbeidsgiverperiode.

I de tilfeller arbeidsgiver og arbeidstaker har god dialog og restarbeidsevnens omfang er avtalt, dekker vedtaket om AAP kravet til dokumentasjon ved eventuelt sykefravær for den avtalte delen.
I de tilfeller hvor det ikke er inngått en avtale kan graden av uførheten være ukjent for arbeidsgiver da dette ikke fremgår av vedtaket om AAP. I slike tilfeller kan arbeidsgiver kreve at arbeidstaker i tillegg dokumenterer fraværet med legeerklæring som viser graden av uførheten.

Hva med arbeidstakere som ikke har en restarbeidsevne?


Uavhengig av om arbeidstaker har restarbeidsevne eller ikke må arbeidsgiver oppfylle tilretteleggingsplikten og opprettholde kontakten med arbeidstaker. Hvordan dette gjøres må virksomheten ta stilling til slik at alle behandles likt.  Permisjon anbefales ikke, da dette ofte medfører at arbeidsforholdet ”glemmes” og arbeidsgiver forsømmer tilretteleggingsplikten. Arbeidstilsynet har uttalt at arbeidsgiver ikke kan kreve at arbeidstaker søker om permisjon.

I noen tilfeller kan det være riktig at arbeidsforholdet avsluttes. Arbeidsgiver kan i slike tilfelle be om møte med NAV hvor restarbeidsevnen og mulighetene for tilrettelegging i virksomheten vurderes. Det er en fordel om også arbeidstakers lege er til stede, da legen kan si noe om arbeidstakers fremtidige prognose og NAV kan gi oversikt over ulike tiltak de kan bistå arbeidstaker med.

I tilfeller hvor arbeidstaker er alvorlig syk, for eksempel har en alvorlig kreftsykdom, bør arbeidsgiver utvise stor forsiktighet med å bringe avslutning av arbeidsforholdet på bane. Det er også viktig å være oppmerksom på at et arbeidsforhold ikke kan avsluttes fra arbeidsgivers/virksomhetens side pga sykefravær før etter 12 måneders sammenhengende sykefravær, jf. aml. § 15-8. Her er link til artikkel til saksbehandlingsregler ved avslutning av arbeidsforhold;  Vurderer du å si opp en ansatt?

Vi anbefaler også å kontakte Virkes rådgivningstelefon på 22541700 og taste 1 for rådgivning og deretter 1 for arbeidsrett eller sende en e-post til arbeidsrett@virke.no, når arbeidsgiver vurderer å avslutte et arbeidsforhold og i særdeleshet når det er begrunnet i sykefravær.

Her kan du lese mer om arbeidstakers medvirkningsplikt i forbindelse med sykefraværsoppfølging.