Arbeidsgivers adgang til å gjennomføre rusmiddeltesting

Publisert:

​Som arbeidsgiver kan man oppleve situasjoner hvor man er usikker på om ansatte er påvirket av rusmidler på jobb. Bruk av rusmidler utgjør en risiko for arbeidstakeren, arbeidsmiljøet og virksomheten. Rusmiddelmisbruk kan øke risikoen for feilvurderinger og alvorlige ulykker. Dette kan få store økonomiske og helsemessige konsekvenser, samt betydning for bedriftens omdømme.

Alle virksomheter bør utarbeide en rusmiddelpolitikk. Bedriftens holdning til rusmidler, viktigheten av et rusfritt arbeidsmiljø og regler for hva som er akseptabelt bør komme klart til uttrykk. Bedriften bør også foreta en risikovurdering og kartlegge hvilken risiko bruk av rusmidler representerer, gjerne knyttet opp til de ulike stillingene i bedriften.  Ledere, tillitsvalgte, ansatte og eventuelt verneombud bør involveres i arbeidet med å utforme en rusmiddelpolitikk og politikken må gjøres kjent for alle ansatte. Hvis virksomheten har et Arbeidsmiljøutvalg (AMU) er det AMU som skal vedta virksomhetens rusmiddelpolitikk og hvilke retningslinjer som skal gjelde.

Selv om bedriften har en klar rusmiddelpolitikk kan det oppstå spørsmål om hvilken mulighet arbeidsgiver har til å pålegge den ansatte å rusmiddelteste seg. Rusmiddeltester som gjennomføres som blodprøve, urinprøve eller utåndingsprøve vil være å betrakte som en medisinsk undersøkelse og er et omfattende inngrep overfor ansatte. Lovgiver har derfor satt strenge grenser for i hvilke tilfeller arbeidsgiver kan pålegge en slik form for medisinsk kontroll.

Arbeidsmiljøloven § 9-4 lister opp kun tre tilfeller hvor arbeidsgiver kan kreve at medisinske undersøkelser skal foretas:

1)når det følger av lov eller forskrift

2)ved stillinger som innebærer særlig risiko

3)når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse.

Selv om den ansatte samtykker, vil arbeidsgiver ikke kunne gjennomføre en rusmiddeltest utover overnevnte tre tilfeller.

Innenfor visse yrkesgrupper er det gitt lovhjemmel til å rusmiddelteste, dette gjelder for eksempel for piloter, arbeidstakere i offshoreindustrien og ansette innenfor politi og helsesektoren.

Med "stillinger som innebærer særlig risiko" menes stillinger der arbeidstakeren rutinemessig har arbeidsoppgaver hvor konsekvensene av feil i utførelsen kan bli særlig store og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet. Konsekvensene kan ramme arbeidstakeren selv, en tredjeperson eller få samfunnsmessige konsekvenser. For stillinger som er mer utsatt for fare og skade enn det som er vanlig i arbeidslivet vil arbeidsgiver såldedes ha adgang til å rusmiddelteste arbeidstakerne. Eksempel på en slik stilling kan være innenfor rederinæringen.

Det tredje alternativet relaterer seg til situasjoner som er "nødvendig for å verne liv eller helse”. Det omfatter både arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson, som for eksempel kunder. Eksempler på slike stillinger er hvor arbeidstaker enkelte ganger men ikke regelmessig håndterer farlige innretninger eller befinner seg i farlige situasjoner. Nødvendighetskravet skal tolkes strengt. Faren for at noe kan skje må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Dersom en av de tre alternativene er oppfylt; lov, særlig risiko eller nødvendig for å ivareta liv eller helse, kan arbeidsgiver pålegge rusmiddeltesting. Hvis den ansatte da motsetter seg rusmiddeltesting, kan ikke arbeidsgiver fysisk tvinge arbeidstakeren til å la seg teste. Men nekter arbeidstaker å la seg teste der det foreligger grunnlag etter en av de tre alternativene i loven kan dette få betydning for arbeidsforholdet. I ytterste konsekvens kan det føre til oppsigelse eller avskjed.  Å møte ruset på arbeid er mislighold av arbeidsavtalen.

For virksomheter med AKAN avtale er det egne retningslinjer for oppfølgning av ansatte, der arbeidsgiver opplever rusmisbruk på arbeidsplassen.

Innføring av en rusmiddeltest vil være et kontrolltiltak. Før det innføres rusmiddeltesting må arbeidsgiver derfor påse at de generelle vilkårene for å innføre kontrolltiltak er oppfylt. Arbeidsmiljøloven § 9 -1 stiller krav til saklighet og forholdsmessighet. Saklighetskravet innebærer at kontrolltiltaket må være saklig overfor den enkelte arbeidstakeren eller arbeidstakergruppen som skal omfattes av dette. At tiltaket skal være forholdsmessig betyr at kontrolltiltaket må være proporsjonalt med det formål som søkes oppnådd. Rusmiddeltesting vil være et særlig inngripende i den ansattes personlige integritet og det vil derfor kreves strenge krav til arbeidsgivers interesser for å kunne iverksette et slikt kontrolltiltak.

Arbeidsgiver må derfor alltid først prøve å avdekke mistanke om rusmiddelbruk på en mindre inngripende måte, for eksempel gjennom en samtale. Lykkes ikke dette kan arbeidsgiver iverksette rusmiddelkontroll dersom vilkårene for øvrig er oppfylt. Før beslutning fattes om innføring av kontrolltiltak kreves det en grundig saksbehandling hvor tillitsvalgte og ansatte informeres og gis anledning til å uttale seg.


Det gjøres oppmerksom på at arbeidsgivers behandling eller bruk av testresultatene fra en rusmiddeltest er regulert i personopplysningsloven.


Hvis virksomheten vurderer å innføre rusmiddeltesting anbefaler vi å ta kontakt med Virke sine rådgivere for nærmere vurdering av adgangen til dette.