Arbeidstakers mangelfulle arbeidsprestasjoner

Publisert:

Dersom arbeidstaker ikke utfører sine arbeidsoppgaver tilfredsstillende eller til rett tid, kan dette medføre saklig grunn til oppsigelse av arbeidsforholdet. Hvilke krav kan stilles til arbeidstaker i denne forbindelse og hvilke rutiner bør virksomheten ha for å håndtere situasjoner med mangelfulle arbeidsprestasjoner?

Hva som kreves for oppsigelse på grunnlag av mangelfulle arbeidsprestasjoner kan ikke beskrives nøyaktig, men vil bero på en konkret vurdering i den enkelte situasjon. Generelt kreves det betydelig svikt i ytelsene, samt krav til oppfølgning og dokumentasjon hos arbeidsgiver.

Gode rutiner i virksomheten for håndtering av slike situasjoner er viktig, ikke bare ut fra personalmessige hensyn, men også for enten å øke arbeidskvaliteten eller for å sikre en forsvarlig saksbehandling og dokumentasjon i de tilfellene arbeidsforholdet må avsluttes.

Hva kreves for at svikt i arbeidsprestasjon kan være saklig grunnlag for oppsigelse?

Arbeidsforpliktelsens nærmere innhold og omfang

Arbeidstaker forplikter seg ved inngåelsen av arbeidskontrakten til å utføre et nærmere bestemt arbeid. Arbeidsgiver er dermed berettiget til å stille visse krav til arbeidstakers arbeidsytelse. Hva som normalt kan kreves vil måtte avgjøres konkret for den enkelte stilling. Kravene til arbeidstakers innsats og skikkethet kan imidlertid ikke settes høyere enn det som er rimelig for stillingen. Oppstår det tvil om hva arbeidsforpliktelsen konkret består i, må svaret bero på en tolkning av bl.a. arbeidskontrakten, stillingsinstruksen, stillingsannonsen, tittel, praksis i virksomheten mv.

Betydelige svikt i arbeidsytelsene

En gyldig oppsigelse må være saklig begrunnet i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd. Rettspraksis viser at for å være saklig oppsigelsesgrunn kreves det at arbeidsprestasjonen ligger betydelig under det som normalt kan forventes. Arbeidsgiver kan altså ikke si opp en arbeidstaker kun med den begrunnelse at det er ønskelig å bytte ut vedkommende med en dyktigere person.

Svikten i arbeidsytelsen kan bestå i manglende kvalitet som følge av slurv og uforsiktighet, manglende effektivitet og inntjening mv. Det kreves ikke at arbeidstakeren er noe å bebreide for den sviktende arbeidsprestasjonen. Selv om arbeidstakeren utfører arbeidet så godt han kan, kan det altså være grunnlag for oppsigelse på grunn av arbeidsytelser som objektivt sett er mangelfulle.

Sviktens alvorlighetsgrad må vurderes konkret ut fra stillingstype og sviktens art og omfang. Graverende feil ved en enkeltstående handling kan i seg selv være saklig oppsigelsesgrunn, mens mindre graverende svikt kan være saklig oppsigelsesgrunn dersom de gjentas. Jo mer ansvar som tilligger stillingen, jo mindre feil og svikt vil normalt kunne aksepteres.

Svikt som får direkte konsekvenser for virksomheten, vil lettere kunne være saklig oppsigelsesgrunn, f eks dersom en selgers inntjeningssvikt har stor negativ innvirkning på virksomhetens omsetning. Selv om domstolene normalt er tilbakeholdne med å gå inn i og etterprøve bedriftsøkonomiske vurderinger, vil domstolen likevel fullt ut kunne vurdere om saksbehandlingen har vært forsvarlig.     

Generelt er oppsigelsesadgangen i prøvetiden noe videre, jf arbeidsmiljøloven § 15-6. Prøvetiden har nettopp til hensikt å prøve ut arbeidstakerens faglige dyktighet, tilpasning til arbeidet og pålitelighet.

Krav til arbeidsgivers oppfølgning, opplæring og dokumentasjon 

Arbeidsgiver vil gjennom hele arbeidsforholdet ha plikt til å gjennomføre nødvendig opplæring og oppfølgning. Dersom det viser seg at arbeidsprestasjonene ligger under det som kreves, må dette påpekes overfor arbeidstaker slik at vedkommende gis tilstrekkelig mulighet til å forbedre seg. Arbeidsgiver må vurdere behov for særskilt oppfølgning i denne forbindelse. Omfanget av oppfølgningsplikten må imidlertid ses i sammenheng med de forventninger arbeidstaker ved ansettelsen har skapt om egne kvalifikasjoner, egenskaper mv. Det er viktig at arbeidsgiver sikrer skriftlig dokumentasjon av all den oppfølgning som foretas. 

Ved vurderingen av om arbeidstakeren har prestert dårligere enn det man med rimelighet kan forvente av ham, må arbeidsgiver også klarlegge om dette skyldes ytre, ”unnskyldende” omstendigheter. Arbeidsgivers mangelfulle arbeidsledelse, mangel på instruksjoner, stor arbeidsmengde og stort arbeidstempo, vil f eks kunne være unnskyldende momenter for arbeidstakeren. Dette innebærer en plikt for arbeidsgiver til å iverksette nødvendige tiltak. 

Hvordan bør mangelfull arbeidsprestasjon håndteres i virksomheten? 

Arbeidsgivers oppfølgning

Mangelfulle arbeidsprestasjoner mv bør tas opp på et tidlig stadium. Arbeidsgiver bør raskt innkalle til et uformelt møte mellom arbeidstaker og f eks den nærmeste overordnede, hvor de konkrete problemene påpekes. Arbeidsgiver bør i størst mulig grad angi presist og konkret overfor arbeidstaker hvilke krav som stilles til vedkommende og hva de manglende prestasjonene består i. I samråd med arbeidstaker bør det fastsettes en konkret oppfølgningsplan for vedkommende, med angivelse av konkrete mål i et bestemt tidsperspektiv. Arbeidsgiver bør opptre saklig og korrekt i alle (uformelle og eventuelle senere mer formelle) møter med arbeidstaker, og unngå uttalelser mv som arbeidstaker kan oppfatte som krenkende, truende el.   

Arbeidsgiver bør i størst mulig grad sikre seg skriftlig dokumentasjon på det som gjennomføres av oppfølgningstiltak, f eks i form av referat fra møter med vedkommende, skriftlige oppfølgningsplaner, skriftlige advarsler, e-poster, egne notat om muntlige samtaler med vedkommende mv. Manglende bevis for tilstrekkelig oppfølgning kan resultere i at oppsigelsen blir vurdert som usaklig.

Arbeidsgiver bør også i denne sammenheng være bevisst på risikoen for å bli anklaget for forskjellsbehandling eller trakassering, og bør derfor sikre seg at den konkrete oppfølgning vedkommende arbeidstaker får er saklig og tilpasset den konkrete situasjon. Dersom denne oppfølgningen er forskjellig fra hva andre i tilsvarende stillinger får, bør arbeidsgiver kunne gi en saklig begrunnelse for forskjellsbehandlingen.

Det er videre sentralt at arbeidstaker gis mulighet til å svare på kritikken og eventuelt forklare årsaker til manglende arbeidsprestasjoner. Dersom arbeidstaker oppgir bestemte årsaker som har betydning for vedkommendes arbeidssituasjon, bør dette undersøkes nærmere av arbeidsgiver. Dette kan medføre behov for å iverksette særskilte tiltak, f eks midlertidig tilrettelegging av arbeidstid, arbeidsmengde, arbeidstempo mv, eller bedre opplæring, bedring av arbeidsmiljø etc. Forsømmelse av dette kan medføre at oppsigelsen blir vurdert som usaklig.

Advarsler

Dersom arbeidsprestasjonene på tross av oppfølgningen ikke forbedres, kan arbeidsgiver vurdere å gi en eller flere skriftlige advarsler hvor det fremgår at den sviktende arbeidsprestasjonen kan medføre oppsigelse. Det er ikke noe vilkår for saklig oppsigelse at advarsel er gitt. En advarsel bidrar imidlertid til at det gjøres klart og tydelig for arbeidstaker at de mangelfulle ytelsene kan medføre oppsigelse, samt sikrer skriftlig dokumentasjon.

Det kan også være at arbeidstakers mislighold er av en slik art og omfang at arbeidsgiver kan være berettiget til å gå direkte på skriftlig advarsel uten den oppfølgning som beskrevet ovenfor, eventuelt gå rett på oppsigelse. Dette vil som nevnt bero på omstendighetene i den konkrete situasjon. Mangelfulle arbeidsprestasjoner vil imidlertid sjeldent kunne gi grunnlag for avskjed.

En advarsel innebærer imidlertid at arbeidstaker gis en ny mulighet. Dersom advarsel er gitt vil det derfor kun være grunnlag for oppsigelse i de tilfellene der arbeidsprestasjonene heller ikke forbedres i tiden etter at advarselen er gitt.  

Oppsigelse

Neste stadium i prosessen er den konkrete saksbehandlingen etter arbeidsmiljøloven kapittel 15 som må følges ved oppsigelse. På dette stadiet har arbeidsgiver besluttet at saken er ”moden” for konklusjon og at avslutning av arbeidsforholdet vurderes. Dette stadiet innledes ved at arbeidstaker innkalles til drøftelsesmøte i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-1.