Avskjed

Publisert:

Avskjed er en svært alvorlig reaksjonsform overfor arbeidstaker og innebærer at arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. Derfor er det ekstra viktig at arbeidsgiver opptrer formelt korrekt i en slik situasjon.

Avskjed krever vesentlig mislighold av arbeidsavtalen eller grovt pliktbrudd og arbeidsgiver må kunne dokumentere dette. Ved avskjed mister arbeidstaker arbeidet sitt med øyeblikkelig virkning og han eller hun mister også lønnen. Vedkommende vil ikke få arbeidsledighetstrygd før etter 8 uker. På den annen side kan arbeidsgiver påføres et stort erstatningsansvar dersom han ”trår feil”.

Avskjed blir typisk utløst av et enkeltstående forhold som er spesielt graverende.  Dette er imidlertid ingen betingelse, og dersom arbeidstakeren gjentatte ganger krenker sine plikter, vil dette i sum kunne gi grunnlag for avskjed. 

Arbeidsgiver bør alltid i slike tilfelle vurdere om det vil være riktigere eller mer hensiktsmessig å benytte oppsigelse, bare en advarsel eller om arbeidstakeren skal få anledning til å si opp selv – men da med øyeblikkelig fratreden.  Avskjed skal bare brukes i de grove tilfellene. Dersom arbeidstaker får anledning til å si opp selv, er det viktig av vedkommende gis noe tid til å vurdere dette.

Siden avskjed er en så drastisk reaksjon, og det er viktig å få brakt på det rene om arbeidstakeren faktisk har gjort det han eller hun mistenkes for før avskjed gis. Arbeidsgiver bør derfor vurdere suspensjon av den ansatte til faktum er klarlagt. Samtidig hindrer en suspensjon at arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet.  Arbeidstakeren har krav på å beholde lønna i suspensjonstiden.

Suspensjon kan bare brukes dersom det foreligger konkret mistanke om forhold hos arbeidstaker som kan kvalifisere til avskjed. Det kreves også at virksomhetens behov tilsier at avskjed er nødvendig. De formelle krav til suspensjonen er de samme som ved avskjed og oppsigelse.

Før avskjed gis, skal forholdet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren.  I et slikt drøftelsesmøte må arbeidstakeren få tilbud om å ha med seg en tillitsvalgt eller en annen person som arbeidstaker stoler på.  Lag et referat fra møtet.  Dersom arbeidstakeren ikke ønsker å ha med seg tillitsvalgt eller en annen, få dette med i referatet.  For arbeidsgiver kan det også være greit at man er representert med to personer dersom det senere skulle bli konflikt om hva som har foregått i møtet. Videre vil vi anbefale å ikke omtale avskjeden overfor utenverden utover det som er strengt tatt nødvendig. 

På bakgrunn av hva som kommer frem i drøftelsesmøtet, må arbeidsgiver treffe beslutning om avskjed er riktig reaksjon. Avskjeden skal være skriftlig, og inneholde de formkrav som arbeidsmiljøloven § 15-4 (2) stiller.  På Virkes medlemssider er det formularer for hvordan en formriktig avskjed skal se ut. 

Ved tvist om avskjedens rettmessighet, har arbeidstakeren ikke rett til å bli i stillingen under behandlingen av tvisten. Retten kan imidlertid likevel bestemme gjeninntreden ved kjennelse.

Arbeidstakere som bli avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

Dersom arbeidsgiver er i tvil om grunnlaget for avskjed er til stede, eller er usikker på  hvordan man skal gå frem for å ivareta de viktige formkravene, vil vi anbefale våre medlemmer å ringe Virkes rådgivingstelefon 22 54 17 00.