Avtaler om frivillig fratreden - "sluttpakker"

Publisert:

Et alternativ til oppsigelser eller avskjed kan være å inngå avtale med arbeidstakeren om frivillig fratreden. Ved inngåelse av slike avtaler er det en rekke forhold det er viktig å være oppmerksom på.

Hva er en fratredelsesavtale/sluttavtale

Sluttavtale eller fratredelsesavtale er en avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om frivillig opphør av arbeidsforholdet. Slike avtaler kan inngås:

  • enten før oppsigelse eller avskjed er gitt, f eks som et alternativ til oppsigelse ved nedbemanning
  • etter at oppsigelser eller avskjed er gitt, f eks i forbindelse med forhandlinger, eller
  • i forbindelse med domstolsbehandling av tvist om saklig oppsigelse eller avskjed

Partene står i utgangspunktet fritt til å bestemme innholdet i en sluttavtale så lenge denne inngås i forbindelse med at arbeidsforholdet skal opphøre.

Arbeidstaker gis normalt en økonomisk kompensasjon som vedkommende ellers ikke ville hatt krav på mot å fratre frivillig. Fratredelsesavtalene vil til gjengjeld vanligvis innebære at vedkommende fraskriver seg rett å reise søksmål i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.  

Sentrale element som bør vurderes regulert i avtalen

Opphørstidspunktet og fratreden

Det er viktig å fastsette i avtalen det tidspunktet arbeidsforholdet skal opphøre. Det bør også avtales om arbeidstakeren skal ha arbeidsplikt i perioden fra avtaleinngåelsen og frem til avtalt opphørsdato. Det er vanlig at arbeidstaker helt eller delvis fritas for arbeidsplikt ved inngåelse av fratredelsesavtaler.

Sluttvederlaget og utbetalingstidspunktet - skatt

Det er viktig å fastsette nærmere selve sluttvederlagets størrelse og tidspunktet for utbetaling. Hvilke beløp arbeidsgiver skal tilby arbeidstaker er ikke lovregulert og vil kunne være gjenstand for forhandlinger mellom partene. Relevante moment ved fastsettelsen av beløpet kan være bl.a. hvor sterk saken rettslig antas å være, type virksomhet det er tale om, tidligere avtaler i virksomheten om sluttpakker mv. Det må også avklares om eventuelle bonusordninger skal utbetales i tillegg til sluttpakken eller være en del av sluttpakken.

Det bør videre sies noe i avtalen om sluttpakkebeløpet er inkludert feriepenger, eller om det skal beregnes feriepenger av beløpet. I denne forbindelse nevnes at etter ferieloven skal det ikke beregnes feriepenger av beløp som ikke er kompensasjon for faktisk utført arbeid, men dette kan imidlertid likevel tilbys arbeidstaker.

Hovedregelen etter skatteloven er at vederlag til arbeidstaker i forbindelse med opphør av arbeidsforhold skal beskattes på samme måte som ordinær arbeidsinntekt. Det gjelder imidlertid enkelte unntak hvor utbetalingen kan gjøres skattefri. Dette gjelder bl.a. ved utbetaling av erstatning fra arbeidsgiver til arbeidstaker for ikke-økonomsk skade etter f eks erkjennelse av usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed. På visse vilkår kan også vederlag til utdanningsstønad gjøres skattefri. For begge disse unntakene gjelder en øvre beløpsmessig grense på 1,5 ganger grunnbeløpet. Partene kan således innen disse rammer velge om hele eller deler av beløpet skal utbetales skattefritt. Når det gjelder vederlag til utdanningsstønad er det viktig at det i avtalen sies noe om at arbeidstaker må levere arbeidsgiver fakturaer/kvitteringer som dokumentasjon på utdannelsen.

Konsekvenser i forhold til pensjon, AFP, sykepenger, trygd mv

Før fratredelsesavtale inngås må det undersøkes hvorvidt inngåelse av og utbetaling etter avtalen vil få noen konsekvenser for eventuelle tariffestede rettigheter (f eks sluttvederlagsordninger), AFP, pensjonsrettigheter, trygdeytelser, sykepenger mv. Det er ikke rom for å gjennomgå dette temaet nærmere i denne artikkelen, men vi understreker viktigheten av på forhånd å avklare hvorvidt fratredelsesavtalen vil berøre eventuelle andre rettigheter arbeidstaker har.  

Taushetsplikt

Det bør vurderes om fratredelsesavtalen skal fastsette at taushetsplikt skal bestå også etter at arbeidsforholdet er opphørt. Her nevnes også at partene kan pålegges taushetsplikt om selve sluttavtalens innhold. Det kan være en fordel for arbeidsgiver i enkelte tilfellet at avtalen underlegges taushetsplikt, f eks dersom det i en nedbemanningsprosess gis sluttpakker av ulik størrelse.

Immaterielle rettigheter

I de tilfellene arbeidstakeren besitter immaterielle rettigheter som f eks varemerkerett eller patentretter, er det viktig å regulere om arbeidsgiver skal overta disse rettighetene.  

Tilbakelevering eller overtalelse av dokumenter, utstyr mv    

Dersom arbeidstaker er i besittelse av arbeidsgivers utstyr, f eks firmabil, PC, mobiltelefon, dokumenter mv, bør eventuell innlevering av dette reguleres i avtalen. Det anbefales at det settes en frist for innlevering og til hvem, og gjerne som en forutsetning for at utbetaling foretas etter avtalen. Slik sikres det at det ikke oppstår tvister i ettertid vedrørende innleveringen.

Konkurransebegrensing

I arbeidsmiljøloven kapittel 14 A reguleres adgangen til konkurransebegrensende avtaler med arbeidstaker. Det er strenge krav til at arbeidsgiver må påvise et behov for å ta i bruk en konkurranseklausul, og følge konkrete saksbehandlingsregler og frister, samtidig er det betalingsplikt for arbeidsgiver og maksimal karantenetid er satt til 12 måneder. Les mer her

Attest, referanseperson

Arbeidstakers krav på attest følger av arbeidsmiljøloven, men det kan vurderes om det skal reguleres nærmere frist for utstedelse av attesten og det nærmere innholdet i den. Det kan også vurderes om det skal avtales om og i tilfelle hvilken referanseperson arbeidstakeren skal ha.

Dekning av utgifter til f eks advokat

Ofte har arbeidstakeren latt seg bistå av advokat under forhandlingene, og i så fall kan det vurderes om omkostningene helt eller delvis skal dekkes. Det bør i så fall alltid avtales et maksimumsbeløp (inkl mva) og at dekning skjer etter tilsendt faktura og timeliste. Vær klar over at enkelte deler av den juridiske bistanden kan være skattefri, avhengig av hva bistanden gjelder.

Bistand ved jobbsøking

Det kan videre vurderes om arbeidsgiver skal dekke en eller annen form for bistand ved jobbsøking, f eks dekning av bistand fra eksternt rekrutteringsfirma. I så fall bør det også her fastsettes et maksimumsbeløp, samt at dekning foretas etter regning.   

Endelig opphør – fraskrivelse av rett til å gå til søksmål  

Det vanlig og viktig å innta et punkt om at partene er enige om at alle forhold mellom partene som følge av arbeidsforholdet skal anses som endelig opp og avgjort og at ingen av partene har ytterligere krav mot hverandre. Det bør også vurderes å ta inn en bestemmelse om at arbeidstaker ikke kan bestride gyldigheten av arbeidsforholdets opphør og ikke kan gjøre gjeldende eventuell fortrinnsrett.

Andre forhold man som arbeidsgiver skal være oppmerksom på

Fratredelsesavtalen innebærer at arbeidstakeren mister sitt arbeid og det er derfor viktig at arbeidstakeren gis tilstrekkelig informasjon om hva avtalen innebærer. Det kan derfor gjerne avslutningsvis i avtalen fremgå at arbeidstakeren forstår hva den innebærer. Arbeidstakeren bør også gis en rimelig betenkningstid før den undertegnes. Hva som er rimelig tid vil kunne variere i forhold til hvorvidt vedkommende bistås av advokat eller annen rådgiver. Vi anbefaler at dersom arbeidstaker ikke bistås av advokat, bør arbeidstaker gis minimum et par dager betenkningstid, uavhengig av om arbeidstaker selv ønsker å signere avtalen i møtet på direkten.

For nærmere spørsmål vedrørende dette temaet, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til