Avvikling av feriefritid

Publisert:

Ferieloven gir alle arbeidstakere rett til 25 virkedager ferie hvert ferieår. Det vil si en årlig feriefritid på 4 uker og 1 dag, i det ferieloven legger opp til 6 virkedager pr. uke. I tillegg kommer eventuell avtalefestet ferie (gjerne gjennom tariffavtale) på 5 virkedager. Dersom både den lovfestede og den avtalefestede ferien legges til grunn, vil arbeidstaker ha krav på 30 virkedager ferie hvert ferieår.

Det er arbeidsgivers ansvar å påse at både den lovfestede og den avtalefestede ferien avvikles innenfor ferieåret.

I det følgende vil kun enkelte av reglene relatert til avvikling av feriefritid bli behandlet. Når det gjelder retten til feriepenger, herunder beregning og utbetaling av feriepenger, vil dette ikke være en del av fremstillingen.

F

erieloven § 5 (1) sier at arbeidsgiver ”skal sørge for” at arbeidstaker gis 25 virkedager ferie hvert ferieår. I dette ligger at det er arbeidsgiver som må passe på at den enkelte ansatte avvikler ferie, ikke den enkelte ansatte selv. Arbeidstaker kan således ikke si nei til å avvikle ferie eller deler av denne, med mindre vedkommende går inn under unntaksregelen om manglende feriepengeopptjening i ferieloven § 5 (6). Når det gjelder lovens begrep ”hvert ferieår”, gir det uttrykk for prinsippet om at retten til feriefritid foreligger uavhengig av opptjeningstid, i motsetning til retten til feriepenger som er avhengig av opptjeningsgrunnlag foregående år. Når det gjelder ansettelser som skjer i ferieåret, er det grunn til å presisere at det kun er ansatte som tiltrer innen 30. september i ferieåret som har rett til full feriefritid. Arbeidstaker som tiltrer etter 30. september, har kun rett til feriefritid på 6 virkedager, jfr. ferieloven § 5 (3).

Som nevnt vil arbeidstaker ha rett til å motsette seg at full feriefritid avvikles dersom feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet, jfr. ferieloven § 5 (5). Arbeidstakere som omfattes av dette unntaket kan kun pålegges et tilsvarende antall feriedager som de har opparbeidet seg feriepenger for. Manglende opptjening av feriepenger kan ha flere årsaker. Arbeidstakeren kan eksempelvis komme direkte fra skolebenken, eller vedkommende har hatt ulønnet permisjon eller langt sykefravær. Det kan være at vedkommende har vært permittert, eller at arbeidstakeren har skiftet stilling internt i virksomheten med betydelig lønnsopprykk, eller eventuelt fått øket sin stillingsprosent. Dette er bare noen eksempler på hva som kan medføre manglende feriepengeopptjening. Dersom arbeidstaker derimot skifter arbeidsgiver i løpet av opptjeningsåret, og således har vært i arbeid i hele opptjeningsåret, kan arbeidstakeren pålegges å avvikle hele den lovfestede ferien. I slike tilfeller vil arbeidstakeren ha mottatt opptjente feriepenger hos tidligere arbeidsgiver i forbindelse med sluttoppgjøret hos denne. 

Det kan imidlertid oppstå situasjoner hvor arbeidstaker, til tross for manglende feriepengeopptjening, likevel kan bli pålagt av arbeidsgiver å avvikle ferie. Dette gjelder hvis virksomheten innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling. Med ferieavvikling siktes det ikke her bare til fellesferien, men også eksempelvis til jule – og vinterferien. Det er ikke nødvendig at hele virksomheten innstilles, og det er kun arbeidstakere som berøres av stansen som omfattes. Dette fremgår av § 5 (5) siste punktum.

Når det gjelder ekstraferie for 60 åringer, er det etter en lovendring fra 1. januar 2009 bestemt at alle som fyller 60 år i ferieåret skal ha rett til ekstraferie på 6 virkedager. Før 1. januar 2009 var det kun personer som fylte 60 år innen 1. september i ferieåret som fikk nyte godt av den ekstra ferieuken det året. Dette følger av ferieloven § 5 (2).

Overføring av ferie

Dersom det ved ferieårets utløp likevel, til tross for den nevnte hovedregel om avvikling av samtlige feriedager innen ferieåret, gjenstår uavviklede feriedager, kan enkelte feriedager overføres til det påfølgende ferieår. Det fremgår av ferieloven § 7 (3) at det kan inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og den ansatte om overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår. I og med at det stilles krav om skriftlig avtale om overføring, innebærer det at ingen av partene kan kreve overføring. Partene må være enige om dette. 

I de tilfeller hvor virksomheten har innført ytterligere 5 virkedager ferie, må det legges til grunn at også disse dagene etter avtale mellom partene kan overføres til det påfølgende ferieår. Det vil med andre ord si at inntil 17 virkedager ferie kan overføres. 

Spørsmålet som ofte blir reist er om arbeidstaker som av en eller annen grunn ikke har avviket all ferien innen ferieårets utløp kan kreve å få utbetalt penger for ikke avviklet ferie. Etter en endring i ferieloven som trådte i kraft 1. januar 2009 er dette ikke lenger mulig. Hovedregelen er fremdeles at arbeidstaker plikter å avvikle all feriefritiden hvert ferieår, jfr. ferieloven § 5 (1). Konsekvensen av at arbeidstaker ikke avvikler alle feriedagene er at disse automatisk overføres til neste ferieår, jfr. ferieloven § 7 (3). Dersom manglende ferieavvikling skyldes at arbeidstaker har vært syk i forbindelse med ferieavvikling, eller at  arbeidstaker har vært i foreldrepermisjon iht. ferieloven § 9 (1) og (2) kan etter lovendring 1. juli 2014 ikke lenger lønn for ikke avviklet ferie utbetales. All ferie skal avvikles og blir dermed utsatt til senere i ferieår, alternativt overført til påfølgende år. Formålet med denne lovendringen er å sikre at arbeidstakere får tilstrekkelig med feriefritid ut ifra helsemessige hensyn.

Feriefastsetting og underretning

I forbindelse med fastsetting og planlegging av ferien i virksomheten, er arbeidsgiver pålagt en drøftingsplikt i henhold til ferieloven § 6 (1) første ledd. Intensjonen med drøftingsplikten er at den enkelte arbeidstaker skal få en mulighet til å fremføre sitt ønske om tidspunkt for ferie. Det er ikke fastsatt noen bestemt frist for når drøftinger senest må være igangsatt eller avsluttet. Lovgiver angir at drøftelser skal finne sted ”i god tid før ferien”. Dette er et skjønnsmessig uttrykk, men det må legges til grunn at drøftinger må avholdes på et så tidlig tidspunkt at arbeidstakerne får en reell mulighet til å påvirke feriens plassering. Den praktiske gjennomføring av drøfting, vil kunne være at arbeidsgiver sender rundt ferielister eller ferieplaner slik at arbeidstaker får mulighet til å fremkomme med sitt spesielle ferieønske.

Det fremgår av forarbeidene til ferieloven at drøftingsplikten kun er en ordensforskrift, noe som innebærer at arbeidstakerne ikke kan nekte eller unnlate å avvikle ferie fordi drøfting ikke har funnet sted. Fastsetting av ferie er som den store hovedregel underlagt arbeidsgivers styringsrett.

Når det gjelder underretning om fastsatt ferie, fremgår det av ferieloven § 6 (2) første ledd at arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest to måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette. Varslingsfristen gjelder i forhold til den enkelte arbeidstaker. I utgangspunktet kan arbeidsgiver selv bestemme når den enkelte ansatte skal underrettes om ferien, men dersom det fremsettes krav fra arbeidstaker om underretning, plikter arbeidsgiver å overholde to månedersfristen. Også når det gjelder underretningsplikten er det fastsatt i lovens forarbeider at dette er en ordensforskrift, med andre ord slik at de ansatte ikke kan nekte å ta ferie dersom to månedersfristen oversittes.

Avslutningsvis må det påpekes at underretningsplikten ikke gjelder ubetinget. Dersom særlige grunner er til hinder for dette, kan underretning unnlates. Det som først og fremst vil være praktisk i slike tilfeller er at driftsmessige forhold gjør det nødvendig å fravike fristen på to måneder.