Bedriftsfastsatte aldersgrenser på 70 år

Hvilke regler gjelder virksomheters adgang til å praktisere en lavere aldersgrense enn den som følger av arbeidsmiljøloven?

Hovedregel: Diskriminering på grunn av alder er forbudt

I arbeidsmiljøloven fremgår et forbud mot diskriminering på grunn av alder, jf § 13-1. En aldersgrense er derfor i utgangspunktet diskriminerende.

Etter § 13-3 (2) er det gjort unntak fra hovedregelen. En aldersgrense er lovlig dersom den er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstaker.

Den generelle aldersgrensen etter arbeidsmiljøloven på 72 år

Et lovlig unntak fra hovedregelen er § 15-13 a. Det fremgår her at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Denne aldersgrensen ble hevet fra 70 til 72 år per 1.7.2015. Ønsker arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet ved oppnådd aldersgrense, kreves ikke saklig grunn. Det er også mulig at arbeidsforholdet fortsetter dersom ingen av partene avslutter arbeidsforholdet.

Når et arbeidsforhold skal avsluttes skal arbeidsgiver innkalle arbeidstaker til en samtale. Deretter skal det gis et skriftlig varsel til arbeidstaker. Fratreden skjer seks måneder etter mottakelse av varselet. Se gjerne mer om fremgangsmåten for opphør av arbeidsforhold grunnet alder i denne artikkelen.

Bedriftsfastsatt aldersgrense på 70 år

Før 1.7.2015 var den alminnelige bedriftsfastsatte aldersgrense 67 år. Denne kunne fremgå av for eksempel tariffavtale, arbeidsavtale eller personalhåndbok.

I dag kan ikke bedriftsansatte aldersgrenser være lavere enn 70 år. I tillegg må aldersgrensen være nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke være uforholdsmessig inngripende for arbeidstaker. Det fremgår av § 15-13 a (3) at en aldersgrense på 70 år kan fastsettes dersom den er

  • kjent for arbeidstakerne
  • praktiseres konsekvent av arbeidsgiver og
  • arbeidstaker har rett til en tilfredsstillende pensjonsordning

Kravene til en bedriftsfastsatt aldersgrense er i all hovedsak de samme som tidligere fremgikk av rettspraksis, men vilkårene er nå tydeliggjort i loven. Det er lovfestet en drøftingsplikt for arbeidsgiver til å drøfte lavere aldersgrense enn 72 år med virksomhetens tillitsvalgte.

Lavere aldersgrenser enn 70 år kan praktiseres dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.

Det presiseres at "pensjonsalder" angir når en arbeidstaker har rett til å gå av, mens "aldersgrense" angir når en arbeidstaker er pliktig å gå av. Dersom det praktiseres en bedriftsfastsatt aldersgrense i virksomheten må derfor arbeidsgiver være oppmerksom på at denne i eksempelvis arbeidsavtaler og personalhåndbok må omtales som en aldersgrense.

Gjeldende aldersgrenser på 67 år og overgangsordninger

Aldersgrense innført etter 1.7.2015
En virksomhet som i dag innfører en bedriftsfastsatt aldersgrense, må forholde seg til den nye 70-årsgrensen overfor alle ansatte.

Aldersgrense innført før 1.7.2015
Overgangsperioden på ett år som gjaldt i forbindelse med lovendringen, utløp per 1.7.2016. Dersom virksomheten ikke har revidert sin interne aldersgrense innen denne dato, er den bedriftsfastsatte aldersgrensen å anse som bortfalt. Lovens aldersgrense på 72 år skal da følges.

Virksomheter som har hevet aldersgrensen, praktiserer naturligvis denne nye aldersgrensen overfor sine ansatte.

Aldersgrense nedfelt i tariffavtale
For en virksomhet hvor aldersgrensen er fastsatt i tariffavtale, vil 67-årsgrensen gjelde ut tariffperioden. Også her må ansatte fratre før tariffperiodens utløp for at 67-årsgrensen skal kunne håndheves overfor de ansatte.

Videreføring/innføring av aldersgrense på 70 år

Dersom virksomheten ønsker å praktisere en 70-årsgrense, må det gjennomføres en prosess på dette.

For det første er det et krav at aldersgrensen drøftes med de tillitsvalgte. Videre må arbeidsgiver vurdere om aldersgrensen oppfyller lovens vilkår. Det er viktig at det gis tydelig informasjon om endringen og hva dette innebærer for de ansatte.

Hvis 70 års aldersgrense skal innføres, må arbeidsgiver vurdere hvor aldersgrensen evt fremgår i dag og drøfte hvordan den skal informeres om fremover. En personalhåndbok bør naturligvis gi informasjon om aldersgrensen og det praktiske rundt håndheving av denne. Aldersgrensen bør fremgå i de individuelle arbeidsavtalene. Det bør også gis informasjon om alders grensen på et allmøte, og gjerne også skriftlig ved en epost, nyhetssak på intranett eller lignende.

Er bedriftsfastsatte aldersgrenser lovlig?

Ja, dersom vilkårene som fremgår av loven er oppfylt, er det lovlig med en bedriftsfastsatt aldersgrense under 72 år.

Virkes medlemmer kan ringe rådgivningstelefonen for arbeidsrett eller sende oss en epost, ved behov for ytterligere avklaringer. Du når oss på 22 54 17 00 eller .