Drøftelsesmøte før avskjed

Publisert:

Hvert år oppdages en rekke ”utro tjenere” i norske bedrifter.   Disse blir gjerne oppdaget i forbindelse med ulike former for kontroller som norske sikkerhetsselskap foretar på oppdrag fra bedriften.

Slik kontrollvirksomhet skal være saklig begrunnet i virksomhetens forhold og ikke innebære en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 9.Det forutsettes videre at slike tiltak er drøftet med de tillitsvalgte og at de ansatte er informert om kontrolltiltaket.

Det er ikke selve lovligheten av slike kontroller som er tema for denne artikkelen. De fleste norske sikkerhetsselskap er seriøse og profesjonelle aktører som gjør en utmerket jobb ved å avdekke uregelmessigheter.Noen virksomheter velger å bruke disse profesjonelle aktørene også i det videre arbeidet med eventuelt å få avsluttet arbeidsforholdet.Arbeidsmiljøloven begrenser ikke en slik medvirkning fra eksterne aktører, men arbeidsgiver må aldri glemme at det i denne prosessen bør være arbeidsgiver selv som spiller den sentrale rollen når det gjelder avgjørelsen om en ansatte skal få avskjed eller ikke.

Når misligheter blir avdekket, haster det gjerne å få den ansatte vekk fra arbeidsplassen så raskt som mulig slik at ikke bevis forspilles eller at vedkommende foretar ytterligere misligheter. Den mistenkte blir derfor ofte uten varsel innkalt til en ”sikkerhetssamtale” som avholdes av kontrolløren fra sikkerhetsselskapet. Den ansatte får gjerne tilbud om å ha med seg en tillitsvalgt og skriver under på en såkalt bisittererklæring.Før vedkommende blir konfrontert med mistanken, blir gjerne de ulike rutiner gjennomgått slik at den ansatte får tilkjennegi om han eller hun er kjent med ulike rutiner.

Hvordan møtet videre forløper, kan variere.Kanskje ender møtet ut i en suspensjon i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-13 (arbeidstaker må fratre stillingen mens saken undersøkes nærmere og beholder lønn) eller en finner at grunnlaget for avskjed evt. oppsigelse etter de bevis som allerede foreligger, allerede er til stede.

Før det treffes endelig beslutning om avskjed – evt. oppsigelse – må det imidlertid også i disse tilfellene avholdes et drøftelsesmøte. Arbeidsgiver bør derfor som oftest forsøke å holde disse møtene atskilt fra hverandre.Selv om det er ønskelig at representanten fra sikkerhetsselskapet også er med på drøftelsesmøte, bør det være arbeidsgiver selv eller en representant for arbeidsgiver som styrer dette møtet.Dette har lagmannsretten gitt uttrykk for i flere dommer.

For å komme arbeidstaker i møte i denne type saker, vil arbeidstaker noen ganger få tilbud om å si opp stillingen sin selv.Det bør være arbeidsgiver selv eller en representant for arbeidsgiver, som i så fall kommer med et slikt tilbud.Som regel vil det være naturlig at den ansatte får noe tid på seg til å vurdere tilbudet slik at vedkommende får mulighet til å konferere med en rådgiver.Dersom den ansatte ikke får en slik betenkningstid, vil den ansatte noen ganger komme med beskyldninger om utilbørlig press i ettertid. Det kan da noen ganger være vanskelig å bevise at slikt press ikke har funnet sted.

Det er viktig å være klar over at rapporten fra sikkerhetsselskapet ikke alltid vil tilfredsstille kravene om drøftelsesmøte i arbeidsmiljøloven § 15-1.Det bør derfor alltid lages et referat også fra drøftelsesmøtet.

Etter at drøftelsesmøte er avholdt, skal arbeidsgiver treffe beslutning om det foreligger forhold som kan begrunne en avskjed – evt. en oppsigelse. Avskjeden bør ikke overrekkes i selve møtet, men etter et avbrudd - hvor arbeidsgiver får mulighet til å konferere med andre og deretter treffe en beslutning.