Drøftelsesplikt

Publisert:

Drøftelsesplikt ved fortrinnsrett for deltidsansatte og drøftelsesplikten ved bruk av midlertidig ansettelse.

Drøftelsesplikt ved bruk av deltidsstillinger
Fra 1. januar 2014 ble det innført en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av deltid med tillitsvalgte en gang i året, jf arbeidsmiljøloven § 14-1a. Begrepet tillitsvalgt er i denne sammenheng ikke begrenset til representanter fra arbeidstakerorganisasjoner, men kan også være verne¬ombud eller andre som representerer de ansatte.

Når arbeidsgiver og tillitsvalgte møtes, er det viktig at arbeidsgiver inform¬erer og fremlegger dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennom¬føre reelle drøftelser av virksomhetens bruk av deltid.

Drøftelsesplikt ved fortrinnsrett for deltidsansatte
Arbeidsgiver har også en drøftelsesplikt med arbeidstaker, som krever fortrinnsrett til en stilling, før det fattes beslutning om nyansettelse. Fortrinnsrett betyr at en allerede ansatt person ønsker å få utvidet sin stilling, fremfor at arbeidsgiver foretar nyansettelse. Formålet med bestemmelsen er å få redusert ufrivillig deltid. En person som innehar en 40 % stilling, ønsker kanskje å øke sin stilling til 80 %. Dersom det blir en 40 % stilling ledig, kan det bli aktuelt. Det som skal drøftes er arbeidstakers mulighet til å utøve fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven. Dersom arbeidsgiver mener at arbeids¬taker ikke er kvalifisert for ”utvidelsen” eller at fortrinnsrett ikke kan gjennom¬føres uten vesentlig ulempe, skal dette drøftes med arbeidstakeren. Dette skal skje så langt det er praktisk mulig, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det, jf arbeidsmiljøloven § 14-3 tredje ledd.


Drøftingsplikt for midlertidig ansettelser
Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er fast ansettelse. Etter nærmere angitte vilkår i arbeidsmiljølovens § 14-9 kan arbeidsgiver ansette midlertidig arbeidstakere. I de tilfeller hvor arbeidsgiver benytter seg av midlertidige arbeidskontrakter skal arbeidsgiver minst en gang pr. år drøfte bruken av midlertidig ansettelser med tillitsvalgte, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, tredje punktum. Begrepet tillitsvalgt må tolkes vidt.  I bedrifter hvor det ikke finnes lokale tillitsvalgte, vil det være naturlig å drøfte bruk av midlertidige ansettelse med verneombud eller andre representanter for de ansatte.

Lovgivers mål for drøftelsesplikten er å skape en bevisstgjøring hos arbeidsgiver rundt anvendelsen av midlertidige arbeidskontrakter.  Lovgiver ønsker gjennom arbeidsgivers drøftelsesplikt å begrense unødig og ulovlig bruk av midlertidige ansettelser. Hensikten er å unngå at et konstant behov for arbeidskraft dekkes av midlertidige kontrakter istedenfor faste ansatte.

Drøftelsesplikten gjelder for alle bedrifter uansett størrelse. Bedrifter som ikke benytter seg av midlertidige arbeidskontrakter i løpet av året vil være fritatt for drøftelsesplikten.

For at det skal føres en reell drøftelse, må arbeidsgiver informere tillitsvalgte samt fremlegge dokumentasjon over bruk av midlertidige arbeidskontrakter i bedriften. Partene bør også diskutere fremtidige behov for eventuelle midlertidige ansettelser.

Dokumentasjon for drøftinger
Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere at bedriften har fulgt opp drøftelsesplikten. Det er derfor hensiktsmessig at det utarbeides skriftlig dokumentasjon på gjennomførte drøftelser. Virke anbefaler at partene lager en protokoll eller et referat fra møtene hvor man har drøftet bruk av deltidsstillinger, fortrinnsrett for deltidsansatte eller bruk av midlertidig ansatte.


Arbeidstilsynets kontrollansvar
Arbeidstilsynet er tildelt kontrollansvar for drøftelsesplikten. Dette gjelder drøftelsesplikten ved bruk av deltidsansatte, fortrinnsretten for deltidsansatte og bruk av midlertidig ansatte i en bedrift. Tilsynet skal påse at drøftinger gjennomføres på bedriftene. Dersom drøftelsesplikten brytes, har arbeidstilsynet sanksjonsmuligheter, jf arbeidsmiljøloven § 18-6.