Drøftingsplikt i forbindelse med omstilling og nedbemanning

Publisert:

Vi skal i det følgende gi en kort oversikt over de bestemmelser i lov og avtaleverk som regulerer arbeidsgivers drøftingsplikt med de tillitsvalgte i forbindelse med en omstillings-/nedbemanningsprosess. Selve vilkårene i arbeidsmiljøloven § 15-7 for å kunne gå til oppsigelse (”saklig grunn”) er et eget tema og vil ikke bli behandlet her.

Det er arbeidsgiver, dvs. virksomheten ved styret og øverste leder, som tar de overordnede beslutninger om endringer og eventuelle nedbemanninger i virksomheten. Dette er en type vurderinger arbeidsgiver må foreta som ledd i sitt ansvar for å sørge for en forsvarlig drift til enhver tid. Arbeidstakerne ved deres tillitsvalgte har imidlertid rett til å bli informert og å få uttale seg før slike beslutninger tas. Begrepet tillitsvalgte skal her forstås vidt, og ikke kun som representanter for arbeidstakere som er organisert. Det følger av arbeidsmiljølovens kapittel 8 om informasjon og drøfting at de tillitsvalgte skal gis informasjon om og anledning til å drøfte med arbeidsgiver.

  • aktuell og forventet utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

  • aktuell og forventet bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, og

  • beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. 

Forutsetningen for informasjons- og drøftingsplikten etter arbeidsmiljøloven er at virksomheten sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. For at prosessen skal forankres i virksomheten, kan det imidlertid være hensiktsmessig at de tillitsvalgte blir involvert også i virksomheter med færre enn 50 ansatte.

Ved såkalte masseoppsigelser, dvs. oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, er det også særskilte regler om informasjon og drøfting med de tillitsvalgte. Hva som skal drøftes i disse tilfellene, er nærmere beskrevet i arbeidsmiljøloven § 15-2.

Arbeidsmiljøloven har også HMS-relaterte bestemmelser knyttet til omstillingsprosesser og ansattes medvirkning. Det fremgår av § 4-2 tredje ledd at under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø”.

Virksomheter som er omfattet av tariffavtale vil uavhengig av antall ansatte også være bundet av regler om drøftings- og informasjonsplikt som er nedfelt i hovedavtalenes samarbeidsbestemmelser. Av Hovedavtalen Virke - LO fremgår bl.a. at arbeidsgiver har drøftingsplikt med de tillitsvalgte vedrørende ”sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelse og innskrenkninger.” Både etter lov og tariffavtale har bedriften plikt til å informere og drøfte slike spørsmål med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Når "så tidlig som mulig" er, må avgjøres i den konkrete situasjon. Det som er viktig er at tillitsvalgte blir tatt inn i prosessen på et tidspunkt som gjør at de kan ha en reell påvirkningsmulighet før beslutninger tas.

Informasjon fra arbeidsgiver skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Som et grunnlag for drøftingene bør arbeidsgiver utarbeide dokumentasjon som redegjør for behovet for omstrukturering/nedbemanning, og som inneholder forslag til ny organisasjonsstruktur, oversikt over hvor mange stillinger eller årsverk det er behov for å kutte osv. Selve personutvelgelsen skjer på et senere stadium i prosessen. Grunnlagsdokumentasjonen bør også omfatte en gjennomgang av alternative løsninger til oppsigelser, for eksempel om det finnes andre innsparingsmuligheter som kan gi den nødvendige kostnadsreduksjon.

Drøftingsplikten innebærer ikke at arbeidsgiver og arbeidstaker må bli enige, men det skal foretas reelle drøftinger i den forstand at arbeidstakers syn og forslag skal høres og vurderes før endelig beslutning tas, med sikte på oppnå en best mulig løsning for virksomheten og samtlige arbeidstakere. Det må f. eks. tas høyde for at de tillitsvalgte som representanter for de ansatte kan sitte med relevant informasjon og evt. løsningsforslag som arbeidsgiver i utgangspunktet ikke har tatt med i sin vurdering. Ved planer om nedbemanning bør partene som ledd i drøftingene prøve å bli enige om utvelgelseskrets og objektive kriterier for utvelgelsen, som ansiennitet, kvalifikasjoner, tungtveiende sosiale forhold mv. Kriteriene bør settes opp i prioritert rekkefølge og følges kategorisk ved utvelgelsen slik at objektivitet og likebehandling sikres i prosessen. Hvis man ikke blir enige, og bedriftsledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

Når utvelgelseskriterier er fastsatt og utvelgelse er foretatt i tråd med dette, skal arbeidsgiver før det fattes beslutning drøfte saken med den enkelte som vil kunne bli rammet av oppsigelse, jf arbeidsmiljøloven § 15-1. Bakgrunnen er at arbeidsgiver skal få et så godt grunnlag som mulig for å treffe avgjørelsen om oppsigelse, og at arbeidstakeren skal få komme med sine innvendinger og synspunkter før beslutningen er tatt. Siden det i arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd er et krav om at det skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen vil påføre den enkelte ansatte, er også dette informasjon som senest bør innhentes i forbindelse med drøftelsesmøtene. Tillitsvalgte har i disse møtene ingen direkte representasjonsrett etter lov eller hovedavtale, men den enkelte ansatte kan velge å la seg bistå av en tillitsvalgt i møtet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

For mer informasjon om nedbemanning og oppsigelser i arbeidsforhold, vises til Håndboken som er lagt ut på Virkes medlemssider. Du kan også kontakte vår rådgivningstelefon 22 54 17 00.