Etterlønnsavtale for toppledere

Publisert:

​Arbeidsmiljøloven gir virksomheten anledning til å inngå forhåndsavtale om etterlønn med øverste leder. En slik etterlønnsavtale innebærer at virksomheten kan avslutte øverste leders arbeidsforhold når styret måtte ønske det og uten å måtte begrunne hvorfor topplederen må gå.

Til gjengjeld er lederen sikret en forhåndsavtalt økonomisk kompensasjon. Uten en slik avtale, vil øverste leder ha sitt stillingsvern i behold, med rett til å forfølge oppsigelsen rettslig og rett til å stå i stillingen. Dette er for de fleste virksomheter en uholdbar situasjon.

Bakgrunnen for at øverste leder kan frasi seg stillingsvernet er at styrkeforholdet mellom virksomhetens øverste leder og arbeidsgiver er jevnere enn mellom arbeidsgiver og øvrige arbeidstakere. I forarbeidene er det pekt på at det er avgjørende for virksomheten at øverste leder har nødvendig tillit både i selskapets styre og blant ansatte. Det kan være særlig behov for raskt å kunne bytte ut virksomhetens øverste leder både av hensyn til virksomhetens eiere, samarbeidspartnere, medier og virksomhetens ansatte.

En etterlønnsavtale får først rettsvirkning på opphørstidspunktet, dvs. at avtalen må være inngått før det treffes beslutning om oppsigelse eller avskjed. Styret bør derfor vurdere om det er hensiktsmessig å inngå etterlønnsavtale i forbindelse med ansettelse av øverste leder.

Hvem er virksomhetens øverste leder?

Med øverste leder menes topplederen i virksomheten, og adgangen til å inngå etterlønnsavtale vil gjelde både i små og store virksomheter. Det forutsettes at begrepet "øverste leder" bare dekker ledere på øverste administrative plan med et utstrakt selvstendig ansvar.Dersom flere ledere deler det øverste ansvaret, f.eks. der de leder hvert sitt selskap innenfor et konsern, vil det kunne inngås etterlønnsavtale med alle disse lederne.

Hvilke vilkår må være oppfylt?

For at øverste leder rettsgyldig kan fraskrive seg stillingsvernet, må følgende være oppfylt: Det må inngås forhåndsavtale med øverste leder og øverste leder må ha frasagt seg lovens stillingsvern mot etterlønn ved fratreden. Er ett av vilkårene ikke oppfylt, er konsekvensen at øverste leder beholder stillingsvernet. Loven har ikke noe minstekrav til etterlønnens størrelse, men den vil som oftest avhenge av type virksomhet, bransje og størrelse.

Inngåelse av avtale innebærer at øverste leder plikter å rette seg etter avtalen når styret anmoder om det. Selv om det ikke er nødvendig at oppsigelsen er saklig, bør styreleder likevel grunngi sitt syn overfor daglig leder når vedkommende må fratre.

Avtalen bør inngås skriftlig for å unngå diskusjon om avtale faktisk er inngått.

Hvordan kan styret avklare forventninger til daglig leder?

Styret anbefales å utforme og vedta en instruks for daglig leder. Instruksen bør gi rammer og føringer på hva styret forventer av daglig leder og hvordan utøvelse av rollen bør foregå. Utarbeidelse av slik instruks kan medføre at også styret får drøftet egen rolle og rollen i forholdet til daglig leder.

Instruksen kan gi noen føringer, men bør ikke være for fast og begrensende i formen fordi det er viktig at daglig leder har et visst spillerom for selvstendighet og utfoldelse. Det bør knyttes målbare og etterprøvbare tall for både resultater og ressursinnsats.

Instruks for daglig leder kan bl.a. inneholde følgende punkter: Mål for stillingen, organisasjon og plassering, ansvar og myndighet, fullmakter og økonomiske rammer for beslutninger og generelle arbeidsoppgaver.

For nærmere spørsmål kan Virkes medlemmer ta kontakt med vårt sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett eller sende en e-post til arbeidsrett@virke.no.