Fortrinnsrett for deltidsansatte – en begrensing i arbeidsgivers styringsrett

Publisert:

​ Utgangspunktet er at det hører til arbeidsgivers styringsrett å bestemme hvem som skal ansettes. Arbeidsgiver står imidlertid ikke helt fritt til å ansette hvem han vil. Arbeidsgiver må før han ansetter noen, vurdere om noen ansatte har fortrinnsrett.

Vi har tidligere skrevet om fortrinnsrett i forbindelse med nedbemanning, den finner du

her

. Denne artikkelen handler om deltidsansattes fortrinnsrett.

Arbeidsmiljøloven § 14-3 fastsetter at deltidsansatte har rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Bestemmelsen har til formål å redusere omfanget av uønsket deltid.

Med deltidsansatte menes en ansatt som har avtalt arbeidstid som er lavere enn det som utgjør full stilling i vedkommende yrke eller bransje. Det er viktig å presisere at fortrinnsretten kun gjelder for deltidsansatte med fast ansettelse i virksomheten. Deltidsansatte som er lovlig midlertidig ansatt, kan derfor ikke kreve utvidet stilling etter denne bestemmelsen.

Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke innebærer vesentlig ulempe for virksomheten.

Kvalifisert for stillingen

I vurderingen av om den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen, kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger.

Arbeidsgiver må være klar over at fortrinnsretten ikke gjelder alle ledige stillinger i virksomheten. Den omfatter bare stillinger som har nokså like arbeidsoppgaver som det den deltidsansatte allerede har.Det måderfor i hver sak vurderes om den nåværende stillingen og den stilling det gjøres krav på, har om lag de samme arbeidsoppgavene. Se eksempelvis Tvisteløsningsnemndas vedtak 08/15.

Når en stilling er utlyst og flere fortrinnsberettigede etter arbeidsmiljølovens § 14-3 har søkt, må det avklares hvordan disse skal rangeres. Loven inneholder ingen bestemmelser om hvordan en prioritering av disse skal gjøres. Det ligger til arbeidsgiver å foreta denne prioriteringen mellom flere interne søkere. Virke anbefaler at arbeidsgiver foretar en grundig saksbehandling før man velger ut den fortrinnsberettigede. I sak 43/14 valgte arbeidsgiver etter drøftinger med tillitsvalgte å fordele den ledige stillingen på alle de fortrinnsberettigede. Nemnda kom til at de ikke kunne overprøve den prosess arbeidsgiver hadde gjennomført. I en annen sak fant heller ikke nemnda grunn til å overprøve arbeidsgivers vurdering i valget mellom hvilke to fortrinnsberettigede som fikk utvidet sin stilling (vedtak 07/15).

Vesentlig ulempe for virksomheten

Fortrinnsretten kan bare gjøres gjeldende, dersom den ikke påfører virksomheten «vesentlig ulempe». Hva som skal til for at det foreligger «vesentlig ulempe» beror på en konkret vurdering av hvorvidt utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfelle vil gi urimelig utslag for virksomheten.

Dersom den utlyste stilling kun er en mindre stillingsbrøk og den kan kombineres med den stillingsandel arbeidstakeren allerede har, er utgangspunktet at vedkommende kan utøve fortrinnsrett. I noen tilfeller kan det imidlertidvære nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Fortrinnsretten vil dermed ikke gjelde. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- eller søndagsarbeid). Det kan være tilfellet hvis utøvelse av fortrinnsretten vil føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Et praktisk spørsmål er om en deltidsansatt har rett til en andel/brøk av den utlyste stillingen for å kombinere den med sin nåværende stilling. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven uttales det at kravet om vesentlig ulempe innebærer at "den deltidsansatte som gjør fortrinnsrett gjeldende ikke kan velge seg en brøk/andel av en ledig stilling, men må akseptere hele den utlyste stillingen. " Tvisteløsningsnemnda har også uttalt at hovedregelen må være at en deling av en utlyst stilling vil utgjøre en ulempe for arbeidsgiver. Tvisteløsningsnemda har imidlertid i sin praksis lagt til grunn at forarbeidene ikke kan forstås som et absolutt hinder mot fortrinnsrett til del av stilling. Nemnda har gitt arbeidstakere medhold i saker der flere arbeidstakere ønsker å dele en stilling og dette er mulig i forhold til bemanningsplan, samtdet ikke medfører en vesentlig ulempe for arbeidsgiver.

Arbeidsgivers fremgangsmåte ved ansettelser når det er fortrinnsberettigede deltidsansatte
Etter aml § 14-1 skal arbeidsgiver informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten. Når denne informasjonen gis, kan det være naturlig også å henstille ansatte som vil påberope seg fortrinnsrett om å gjøre det skriftlig. Videre må arbeidsgiver før det fattes beslutning om ansettelse i stilling som en deltidsansatt krever fortrinnsrett til, så langt det er praktisk mulig avholde et møte for å drøfte fortrinnsretten med den deltidsansatte. Er det spørsmål som må avklares rundt kvalifikasjonene til arbeidstaker? Mener arbeidsgiver det foreligger en vesentlig ulempe om stillingen til den deltidsansatte utvides? Det anbefales at det skrives et referat fra møtet som partene skriver under på.

Uenighet om fortrinnsrett

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hvorvidt arbeidstaker kan utøve fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda innen bestemte frister, se forskrift om tvisteløsningsnemnd § 3. Tvisteløsningsnemnda er en tvungen tvisteløsningsform. Det vil si at tvister på de aktuelle områdene ikke kan bringes inn for en alminnelig domstol før de har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda.

Virkning av brudd på fortrinnsretten

Dersom en tvist om fortrinnsrett bringes inn for domstolene og retten kommer til at det foreligger brudd på fortrinnsretten, kan den avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre det finnes urimelig. Ved brudd på reglene om fortrinnsrett, kan arbeidstaker også kreve erstatning.

For spørsmål, kontakt Virke på telefon 22 54 17 00 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til .