Fortrinnsrett for deltidsansatte

Utgangspunktet er at det hører til arbeidsgivers styringsrett å bestemme hvem som skal ansettes. Arbeidsgiver står imidlertid ikke helt fritt. Fortrinnsretten begrenser arbeidsgivers mulighet til å velge hvem som kan ansettes.

​Arbeidsmiljøloven § 14-3 fastsetter at deltidsansatte har rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Med deltidsansatte menes en ansatt som har avtalt arbeidstid som er lavere enn det som utgjør full stilling i vedkommende yrke eller bransje.

Fortrinnsretten gjelder kun for deltidsansatte med fast ansettelse i virksomheten. Deltidsansatte som er lovlig midlertidig ansatt kan derfor ikke kreve utvidet stilling etter denne bestemmelsen.

For å ha fortrinnsrett er det også en forutsetning at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke innebærer vesentlig ulempe for virksomheten.

Kvalifisert for stillingen

I vurderingen av om den deltidsansatte er kvalifisert for stillingen, kan det tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger. Det kan ikke kreves at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som er gjennomsnittlig for stillingen, men arbeidstaker må ha de ferdighetene som normalt kreves for det aktuelle arbeidet. Arbeidsgiver kan imidlertid ikke unnlate å ansette en fortrinnsberettiget fordi det er mulig å få ansatt en person med bedre kvalifikasjoner. Dersom vedkommende er kvalifisert, har han eller hun fortrinnsrett.

Fortrinnsretten gjelder ikke alle ledige stillinger i virksomheten. Fortrinnsretten gjelder rett til utvidet stilling, noe som betyr at stillingen den deltidsansatte krever fortrinnsrett til må ha nokså like arbeidsoppgaver som den stillingen den deltidsansatte allerede har. Det må derfor i hver sak vurderes om den nåværende stillingen og den stilling det gjøres krav, har om lag de samme arbeidsoppgavene. Se eksempelvis Tvisteløsningsnemndas vedtak 08/15.

Vesentlig ulempe for virksomheten

Fortrinnsretten kan bare gjøres gjeldende dersom den ikke påfører virksomheten «vesentlig ulempe». Hva som skal til for at det foreligger «vesentlig ulempe» beror på en konkret vurdering av hvorvidt utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfelle vil gi urimelig utslag for virksomheten.

Dersom den utlyste stilling kun er en mindre stillingsbrøk og den kan kombineres med den stillingsandel arbeidstakeren allerede har, er utgangspunktet at vedkommende kan utøve fortrinnsrett. I noen tilfeller kan det imidlertid være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Fortrinnsretten vil dermed ikke gjelde. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- eller søndagsarbeid). Det kan være tilfellet hvis utøvelse av fortrinnsretten vil føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Fortrinnsrett for del av stilling

Den deltidsansatte kan også kreve fortrinnsrett til del av en stilling. Det vil si at den deltidsansatte kan kreve for eksempel 25 % av en 50 % stilling. Konsekvensen av et slikt krav kan bli at arbeidsgiver blir sittende igjen med en stilling som er vanskelig å få besatt. Dersom konsekvensen av et slikt krav utgjør en vesentlig ulempe for arbeidsgiver, kan fortrinnsrett være avskåret. Dette må imidlertid vurderes konkret. Dersom arbeidsgiver vil hevde at kravet utgjøre en vesentlig ulempe må de negative konsekvensene konkretiseres.

Arbeidsgivers fremgangsmåte ved ansettelser når det er fortrinnsberettigede deltidsansatte

Etter arbeidsmiljøloven § 14-1 skal arbeidsgiver informere arbeidstakere om ledige stillinger i virksomheten. Når denne informasjonen gis, kan det være naturlig å oppfordre ansatte som vil påberope seg fortrinnsrett om å gjøre dette skriftlig til arbeidsgiver. Videre må arbeidsgiver før det fattes beslutning om ansettelse i stilling som en deltidsansatt krever fortrinnsrett til, så langt det er praktisk mulig, avholde et møte for å drøfte fortrinnsretten med den deltidsansatte. I dette møtet kan man for eksempel stille spørsmål for å avklare om vedkommende er kvalifisert. Det anbefales at det skrives et referat fra møtet som partene skriver under på.

Flere fortrinnsberettigede

Dersom det er flere som mener å ha fortrinnsrett til samme stilling må det avklares hvordan disse skal rangeres. Loven inneholder ingen bestemmelser om hvordan en prioritering av disse skal gjøres. Det betyr at arbeidsgiver i utgangspunktet står fritt til å prioritere, men valget må være saklig begrunnet. Hvis det gjelder kriterier for utvelgelse ved oppsigelse i virksomheten, kan det gjerne være naturlig å ta utgangspunkt i disse også ved valg mellom flere fortrinns¬be-rettigede. Dersom virksomheten er tariffbundet kan også tariffavtalen ha regler om prioritering som arbeidsgiver må følge.

Uenighet om fortrinnsrett

Hvis arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige om hvorvidt arbeidstaker kan utøve fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda innen bestemte frister, se forskrift om tvisteløsningsnemnd § 4. Tvisteløsningsnemnda er en tvungen tvisteløsningsform. Det vil si at tvister på de aktuelle områdene ikke kan bringes inn for en alminnelig domstol før de har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda.

Virkning av brudd på fortrinnsretten

Dersom en tvist om fortrinnsrett bringes inn for domstolene og retten kommer til at det foreligger brudd på fortrinnsretten, kan den avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre det finnes urimelig. Ved brudd på reglene om fortrinnsrett, kan arbeidstaker også kreve erstatning.

Har du spørsmål?

For spørsmål i slike saker, kontakt Virke på telefon 22541700 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til