Fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver

Publisert:

Arbeidstakere som blir sagt opp som følge av driftsinnskrenkninger, vil etter arbeidsmiljøloven (aml) § 14-2 ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver.

Generelt om fortrinnsrett

Med fortrinnsrett menes tidligere arbeidstakers rett til ansettelse i ledig stilling hos arbeidsgiver fremfor andre aktuelle personer. Fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold. Dette innebærer at enhver oppsigelse som skyldes at virksomheten ikke kan sysselsette arbeidstakeren, vil utløse fortrinnsrett etter aml § 14-2, forutsatt at de øvrige vilkårene i bestemmelsen er oppfylt.  

Hvem har fortrinnsrett?

Det følger av § 14-2 (1) at fortrinnsretten gjelder for arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold etter aml § 15-7. Fortrinnsrett etter § 14-2 (2) gjelder også for midlertidig ansatte, med unntak av vikarer som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, samt arbeidstakere som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Bestemmelsene i § 14-2 får tilsvarende anvendelse for arbeidstakere som er sagt opp i forbindelse med at virksomheten går konkurs, jf. § 14-2 (7). Fortrinnsrett etter konkurs forutsetter imidlertid at virksomheten fortsetter eller gjenopptas, og at den med hensyn til sted, art, omfang og lignende må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomheten.

Hvorfor fortrinnsrett?

Felles for ansatte som omfattes av § 14-2 (1), er at de har mistet sine opprinnelige stillinger på grunn av forhold på arbeidsgivers side, som for eksempel redusert arbeidsbehov eller dårlig økonomi. Når arbeidsgiver på ny skal foreta ansettelser, er det derfor naturlig at de personer som er sagt opp på grunn av ovennevnte forhold bør ha fortrinn til ledig stilling i virksomheten.

Fortrinnsretten innebærer et viktig vern av arbeidstakers interesser, både i forhold til behov for arbeid og ønske om å komme tilbake til den arbeidsplassen personen tidligere var knyttet til. Samtidig innebærer ikke bestemmelsen noen alvorlig innskrenkning av arbeidsgivers interesser, ettersom den foregående oppsigelsen ikke var begrunnet i den ansattes utførelse av sine arbeidsoppgaver. Bestemmelsen begrenser således muligheten for arbeidsgiver til å benytte seg av kortvarige driftsinnskrenkninger til å skifte ut arbeidsstokken, der dette ikke kunne skjedd ved saklig oppsigelse.  

Vilkår for fortrinnsretten

Fortrinnsrett til ny stilling hos arbeidsgiver, forutsetter at tidligere arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Det følger av forarbeidene at arbeidsgiver kan vurdere både formelle og personlige kvalifikasjoner. Arbeidsgiver kan mao. la være å tilby stillingen til en tidligere ansatt dersom personen ikke har de nødvendige formelle og/eller personlige kvalifikasjoner som kreves for stillingen. Men hvis kvalifikasjonskravet først er oppfylt, kan arbeidsgiver ikke unnlate å ansette den fortrinnberettigede selv om det er mulig å få ansatt en person med bedre kvalifikasjoner.  

Det er videre et vilkår for fortrinnsrett at personen har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de to siste årene. Vilkåret ivaretar behovet for et visst tilknytningsforhold mellom arbeidstaker og virksomheten slik at fortrinnsretten oppfattes naturlig ut fra hensynet til begge parter.

Utøvelse og bortfall av fortrinnsrett

Loven har ikke fastsatt noe nærmere om hvordan fortrinnsretten skal utøves. Arbeidsgiver har i utgangspunktet ingen plikt til å varsle den fortrinnsberettigede, men seriøse arbeidsgivere vil imidlertid ha oversikt over de oppsagte og sørge for å gi varsel hvis det skulle bli ledig stilling i virksomheten. Arbeidstaker bør før fratredelse gi opplysning om hvor han eller hun lett kan nås med et eventuelt tilbud om arbeid. Arbeidsgiver vil ikke ha plikt til å ”etterlyse” vedkommende. Det må kunne kreves at arbeidstakeren følger med selv og ivaretar sine rettigheter.   

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra utløpet av oppsigelsesfristen. Dersom den fortrinnsberettigede ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, bortfaller dennes fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten. En arbeidstaker vil følgelig ikke kunne velge hvilken stilling hos sin tidligere arbeidsgiver han eller hun måtte ønske å bli ansatt i. Der arbeidstaker takker nei til tilbud om ansettelse i passende stilling, vil ikke lenger hensynet til dennes interesser begrunne en fortrinnsrett. Dette gjelder selv om arbeidstaker kjenner til at det snart vil bli ledig en annen og mer attraktiv stilling i virksomheten. Arbeidsgiver vil etter dette ikke være forpliktet til å tilby ytterligere stillinger, selv om slike skulle bli ledige innenfor ovennevnte 12- månedsperiode.

Flere fortrinnsberettigede

Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse som de som gjelder ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. aml § 14-2 (6). Der det derimot dreier seg om ulike typer fortrinnsrett, gir loven anvisning på i hvilken rekkefølge disse skal prioriteres. Det følger av § 14-3 (3) at arbeidstakere som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold, med unntak av midlertidig ansatte etter § 14-2 (2) første punktum, vil ha prioritet til den utlyste stillingen foran en deltidsansatt som krever utvidelse av sin stilling. Bestemmelsen synes rimelig idet hensynet til en person som er sagt opp i forbindelse med en nedbemanning, eller som har vært nødt til å akseptere en redusert stilling for å unngå oppsigelse, i det alt vesentlige vil veie tyngre enn hensynet til en person som frivillig har valgt å inngå avtale om deltidsstilling. Loven bestemmer videre at fortrinnsretten etter § 14-2 går foran den fortrinnsrett en arbeidstaker har som følge av at denne har gjort reservasjonsrett gjeldende i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, jf. § 16-3

Brudd på fortrinnsretten

Ved brudd på fortrinnsretten vil den tidligere ansatte kunne kreve dom for ansettelse i den ledige stillingen. Domstolen kan imidlertid gjøre unntak dersom en slik ansettelse finnes urimelig. Den fortrinnberettigede vil videre kunne kreve erstatning enten alene eller i tillegg til krav om ansettelse.