Graviditet og ansettelse

Publisert:

Det er ikke lov å spørre jobbsøkere om de er gravide eller om de planlegger å bli gravide, jf. likestillingsloven § 4 tredje ledd . Søkeren har heller ingen plikt til å opplyse om at hun er gravid. Dersom søkeren likevel opplyser om dette i søknad eller intervju, er spørsmålet om arbeidsgiver kan legge vekt på dette i selve ansettelsen.

Den klare hovedregelen er at man ikke kan legge vekt på graviditeten ved ansettelse, jf. likestillingsloven § 4 annet ledd. I helt spesielle unntakstilfeller er det adgang til å vektlegge graviditet, men dette er en ulovfestet regel som ikke fremgår av loven, og i praksis skal det svært mye til for at den kommer til anvendelse. 

Ansettelse i fast stilling

Ved ansettelse i fast stilling vil det i realiteten aldri være adgang til å vektlegge graviditet. Et eksempel som illustrerer dette er en lagmannsretts dom fra 2009 – den såkalte ”Reisebyrådommen”. I denne saken la retten til grunn at kvinnen hadde blitt tilbudt en stilling som leder i et reisebyrå, men at arbeidsgiver trakk tilbudet da hun informerte om at hun var gravid, med den følge at reisebyrået ble ilagt erstatningsansvar for brudd på likestillingslovens forbud mot diskriminering på grunn av graviditet. I denne saken ble unntaksadgangen ikke påberopt fra arbeidsgiver og heller ikke vurdert av retten.

Ansettelse i vikariat eller andre midlertidige stillinger

Vernet mot graviditetsdiskriminering er det samme enten det gjelder ansettelse i faste eller midlertidige stillinger, jf. EU-domstolens uttalelser i TeleDanmark-saken (C-109/00). I denne saken ble det vurdert om unntaket kom til anvendelse fordi arbeidstakeren ville være fraværende i store deler av ansettelsesperioden. EU-domstolen kom til at unntaket ikke kom til anvendelse. Hovedbegrunnelsene for dette er at det ved ansettelser i midlertidige stillinger ofte er uklart om kontrakten vil bli forlenget. I praksis betyr dette at arbeidsgiver må skaffe en vikar for vikaren.

Forlengelse av vikariat eller andre midlertidige stillinger

En ikke helt uvanlig situasjon er at en kvinne ansettes i et vikariat og at hun blir gravid eller går ut i foreldrepermisjon i ansettelsesperioden. Dersom virksomheten har behov for å forlenge dette vikariatet, er spørsmålet om kvinnen har rett til å få sitt vikariat forlenget. Det vurderingstemaet som er lagt til grunn i praksis er om kvinnen ville fått forlenget vikariatet dersom hun ikke var gravid eller i foreldrepermisjon. Hvis svaret på dette er ja, har hun rett på forlengelse av vikariatet, selv om hun ikke kan utføre arbeid i denne perioden.

Her kan du lese Likestillings- og diskrimineringsnemndas vedtak i saker om graviditet og ansettelse.

Oppsummering

Som en oppsummering kan vi si at vernet mot graviditetsdiskriminering er tilnærmet absolutt og at de økonomiske konsekvenser graviditeten medfører for arbeidsgiver i utgangspunktet er uten betydning. De eneste gangene man kan vektlegge graviditet er i helt spesielle unntakstilfeller, for eksempel ved tildeling av film-/teaterroller som stiller spesielle krav til utseende.

Brudd på forbudet mot graviditetsdiskriminering kan medføre erstatningsansvar for både økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning). I flere saker de siste årene er oppreisningserstatningen alene satt til ca. 150.000 kr.

For nærmere spørsmål vedrørende ansettelse og graviditet, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22541700 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til