Huskeliste ved permittering

Publisert:

Mange virksomheter opplever fra tid til annen en kraftig omsetningsnedgang i oppdragsmengden, for eksempel i nedgangstider. En konsekvens av dette kan være at alle ansatte ikke lenger kan beskjeftiges på en økonomisk forsvarlig måte. Er det adgang til å permittere?

Diskusjon på kontor

Er det realistisk å anse arbeidsnedgangen for midlertidig, kan det være adgang til å benytte permittering.

Årsakene for den oppståtte situasjonen kan være mange, som at virksomheten har mistet en stor kunde, brann, ulykke, naturkatastrofe eller generelt svake økonomiske resultater.

Er det derimot ikke reelle utsikter til bedring av selskapets situasjon vil virksomheten ikke kunne permittere, men må gå til oppsigelse av de overtallige ansatte.

Vilkår for permittering: saklig og nødvendig

Virksomheten skal ha et saklig grunnlag som kan knyttes til forhold på arbeidsgiversiden, samtidig som permittering må anses nødvendig. Vurderingen skal bygge på et forsvarlig skjønn på tidspunktet permitteringen blir iverksatt, men saklighetskravet må også foreligge gjennom hele permitteringsperioden. Det skal godtgjøres at arbeidsstokken på permitteringstiden er blitt for stor i forhold til arbeidsmengden.

Når gir permittering den ansatte rett til dagpenger?

  • Det er ingen automatikk i at saklig permitteringsgrunnlag gir den ansatte rett på dagpenger. I følge folketrygdloven § 4-7 må årsaken til permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke.
  • Mulighetene for å få innvilget dagpenger kan styrkes ved at arbeidsgiver og de ansattes tillitsvalgte er enige om å gjennomføre permittering.

Forsvarlig saksbehandling: drøftelse med de tillitsvalgte

  • Det må avholdes drøftelse- og informasjonsmøte med de tillitsvalgte før permittering besluttes. Det skal orienteres om behovet for permittering og om hvem som skal permitteres. Det skal skrives protokoll.
  • Permitteres minst ti arbeidstakere i løpet av 30 dager skal NAV varsles, senest samtidig som de tillitsvalgte innkalles til drøftelsesmøte.
  • Det må gis informasjon til de ansatte før varsel om permittering gis, for eksempel i allmøte eller individuelle møter.

Hvem skal permitteres?

  • Det er normalt relativ stor frihet ved utvelgelse for permittering, da driftsmessige behov skal kunne ivaretas.
  • Det oppfattes som regel mest rettferdig når ansiennitet legges til grunn. Det kan likevel være saklig grunn for å vektlegge andre kriterier ut fra virksomhetens driftsmessige behov.

Varslingsfrist

De ansatte skal normalt gis skriftlig varsel minimum 14 dager før permittering kan iverksettes.

Arbeidsgiverperiode og dagpenger

Arbeidsgiver må betale lønn de første 10 arbeidsdagene etter at permitteringen er iverksatt, og den ansatte har ingen arbeidsplikt. Det skal utbetales lønn som om de permitterte var på jobb. Etter tre "ventedager" vil den permitterte normalt få dagpenger fra NAV i inntil 30 uker. Dagpenger utgjør ca. 62 prosent av inntekten, oppad begrenset til 6 ganger folketrygdens grunnbeløp.

Etter 30 uker løper en ny arbeidsgiverperiode med lønnsplikt i fem arbeidsdager. Den permitterte arbeidstaker vil etter dette kunne få dagpenger i ytterligere 19 uker.

Plikt til å tilby arbeid

Arbeidsgiver skal tilby de permitterte ansatte arbeid så snart det oppstår behov, og den ansatte plikter å komme tilbake på jobb. Permitteringen anses først som avsluttet hvis arbeidsperioden overstiger seks uker. Først da vil nytt varsel om permittering måtte gis, etterfulgt av ny arbeidsgiverperiode.

Maksimumperioden for permittering

  • 52 uker, hvorav arbeidsgiver må betale lønn til den ansatte i til sammen tre uker. Etter 52 uker gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt automatisk.

Ferie under permittering

Ferie skal avvikles som avtalt. Var ferie ikke avtalt før permitteringen ble iverksatt kan likevel partene enes om at ferie skal tas. Feriepenger utbetales istedenfor dagpenger, og permitteringsperioden utvides tilsvarende ferieperioden.

Hvorvidt det foreligger grunnlag for permittering kan være vanskelig å avgjøre. For spørsmål i slike saker, kontakt Virke på telefon 22541700 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til arbeidsrett@virke.no.