Hva sier domstolene om utvelgelseskretsen ved nedbemanning?

Publisert:

​ Vi får stadig spørsmål fra våre medlemmer om omorganisering og nedbemanning. Noen ganger skal arbeidsstokken reduseres med noen få arbeidstakere, mens det i andre tilfeller må nedbemannes i store deler av organisasjonen.

Et viktig spørsmål i denne forbindelse er hvorvidt arbeidsgiver må se på hele selskapet som én utvelgelseskrets eller om kretsen kan begrenses til den berørte avdelingen, filialen eller lignende. Vi skal i denne artikkelen se på domstolenes aksept for å begrense utvelgelseskretsen til kun deler av virksomheten.

Tre viktige avgjørelser det siste året

Fra desember 2015 og frem til nå har det falt særlig tre viktige avgjørelser i domstolene; Gresvig-dommen fra Høyesterett, KappAhl-dommen fra Hålogaland lagmannsrett og Posten-dommen fra Gulating lagmannsrett. I Gresvig-dommen ble en begrensning av utvelgelseskretsen godtatt, mens i lagmannsrettsavgjørelsene kom retten, ut fra helt konkrete vurderinger, til motsatt resultat. Posten-dommen er imidlertid anket og sluppet inn for Høyesterett til behandling.

Utvelgelseskretsen kan begrenses

Høyesterett påpeker i Gresvig-dommen at utgangspunktet for utvelgelseskretsen er virksomheten som sådan, det vil si den juridiske enheten.

Skal dette utgangspunktet fravikes må arbeidsgiver ha saklig grunn, og

hensynene som tilsier en begrensning av utvelgelseskretsen, må være tungtveiende.

Hvorvidt det er saklig å begrense kretsen vil uansett bero på en konkret vurdering av faktum i den enkelte sak. I Gresvig-dommen kom Høyesterett til at det var saklig å begrense utvelgelseskretsen til én avdeling der det kun var én ansatt. I sin vurdering la Høyesterett særlig vekt på følgende hensyn:

  • Den geografiske spredningen av avdelingene og de ansattes tilknytning til den enkelte avdeling.

  • Selskapets og avdelingens økonomiske stilling og forretningsmessige utfordringer ellers.

  • Bedriftens praksis vedr begrensning av utvelgelseskretsen i tidligere nedbemanningsprosesser.

  • Hensynet til en praktisk gjennomføring av nedbemanningsprosessen, særlig for større selskaper.

  • Bedriftens behov for å beholde nødvendig kompetanse.

  • Hensynet til sikring av den videre drift.

  • Uro og opplevd mangel på stabilitet dersom behovet for nedbemanningsprosesser er tilbakevendende, og alle ansatte blir vurdert for overtallighet gang på gang.

  • Gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte vil beslaglegge betydelige ledelsesressurser.

Virke har omtalt Gresvig-dommen i en Jus på onsdag tidligere i år.

I KappAhl-saken og Posten-saken vurderer lagmannsretten de samme hensynene som nevnt over. KappAhl-saken gjaldt nedleggelse av én enkelt butikk, men retten mente at arbeidsgiver ikke hadde foretatt et saklig valg av fremgangsmåten når avdelingen skulle legges ned. Det ble særlig lagt vekt på svikt i saksbehandlingen, men også på at KappAhl ikke var i noen prekær økonomisk situasjon og at arbeidsgivers praksis med utvelgelseskretser ikke var drøftet med de ansattes tillitsvalgte/fagforening. Det vi kan trekke ut av denne dommen er at arbeidsgivere må påse at det gjøres en forsvarlig saksbehandling og konkrete vurderinger i lys av momentene fra Høyesterett.

I Posten-saken skulle 10 distribusjonsenheter reduseres til fem, og utvelgelsen av overtallige ble foretatt innenfor hver av de fem nye enhetene. Det ble altså nedbemannet med utgangspunkt i en ny organisasjon tilpasset arbeidsgiver og ikke i den opprinnelige. Her kom retten til at arbeidsgiver hadde omorganisert seg frem til for små utvelgelseskretser, slik at anvendelsen av ansiennitet som utvelgelseskriterium fikk vilkårlige og urimelige utslag. Begrensningen av kretsen ble derfor sett på som usaklig og oppsigelsen ble kjent ugyldig. Ut fra dette er det vårt råd at arbeidsgivere må være forsiktig med å omorganisere seg frem til for små enheter som utvanner de andre prinsippene i prosessen. Dette kan medføre usaklige oppsigelser.

Ut fra de tre sakene ser vi at Høyesterett uttaler seg helt konkret om hvilke hensyn som kan vektlegges når utvelgelseskretsen skal begrenses. Konklusjonen er likevel at det må gjøres konkrete vurderinger i hver enkelt sak.

For nærmere spørsmål kan medlemmer ta kontakt med Virkes rådgivningstelefon på 22541700 og taste 1 for arbeidsrett, eller sende spørsmål på e-post til .