Hvordan bruke god HR for å unngå konflikter?

Publisert:

Som arbeidsgiver vil man måtte håndtere mange situasjoner som kan løses gjennom bruk av lover og regler. I denne artikkelen gis det et par tips til hvordan man også gjennom mer HR-relaterte løsningsmetoder, dvs god arbeidsgiverpolitikk, lettere kan unngå konfliktsituasjoner. Dette er tips som også kan sette arbeidsgiver i en bedre bevismessig posisjon i konfliktsituasjoner.

Langtidsplanlegging av personelldekning i ferier og høytider

Det å starte tidlig med planleggingen av personelldekning i ferier og høytider, vil ofte kunne avhjelpe mulige konfliktsituasjoner om hvem som da kan få ferie og hvem som må arbeide. Dette kan f eks gjøres gjennom samtaler og forventingsavklaringer lang tid forut for at høytiden eller ferien nærmer seg. Blir man enige om hvem som skal arbeide f eks på påskeaften ikke bare i år, men også de neste år, så vet både bedriften og de ansatte hva de har å forholde seg til når de skal planlegge drift og ferieavvikling. Dermed vil det f eks for tariffbundne virksomheter kunne bli færre konfliktsituasjoner enn om arbeid må pålegges i samsvar med tariffavtalens regler.

Jevnlige samtaler med de ansatte, ikke bare den årlige medarbeidersamtalen

Skal man som arbeidsgiver få best mulig nytte av medarbeidernes potensial, så vil det å gi jevnlige tilbakemeldinger til de ansatte ha en mye større effekt enn å samle alt opp til årets medarbeidersamtale. Det å være klar og tydelig på hvilke forventinger man har til de ansatte vil samtidig ha den effekt at de ansatte også lettere tilpasser atferden sin til de ønskede forventinger. Det er derfor ikke bare i de konkrete situasjoner hvor man mener medarbeideren burde gjort noe annerledes at man bør ta samtaler, men også når man ellers ser at samtaler kan være nyttig.

I loven og tariffregelverket er det ingen spesielle reguleringer knyttet til hyppighet og innhold i medarbeidersamtaler. Imidlertid vil det å ha avholdt medarbeidersamtaler være viktig bevismiddel for arbeidsgiver i de situasjoner man som arbeidsgiver ser seg nødt til å vurdere f eks å avslutte arbeidsforhold. Som arbeidsgiver er det viktig å dokumentere, om ikke annet for sin egen del, viktige samtaler. Det gjør det også enklere i etterkant å vise til at man som arbeidsgiver tidligere har gitt nødvendige tilbakemeldinger uten at medarbeideren har justert sin atferd deretter.