Hvordan håndtere saker om mobbing på arbeidsplassen?

Publisert:

​ Det er en kjent sak at mobbing kan føre til store problemer hos den som blir utsatt for det. Som arbeidsgiver har man plikt til å ta tak i problemet og gjøre noe med det.

​Mobbing kan ha utgangspunkt i konflikter, og om disse er av personlig eller organisatorisk art, er i denne sammenhengen mindre relevant. Det som er viktig er at arbeidsgiver er seg bevisst risikoen for mobbing, og har et system som kan fange opp konfliktene og bidra til løsning før de utvikler seg videre.

Arbeidsgivers ansvar

Det er arbeidsgivers ansvar å organisere og lede arbeidet på en slik måte at ansatte ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er arbeidsgivers plikt å iverksette tiltak som er nødvendige for å forebygge og håndtere mobbing på arbeidsplassen. Dette ansvaret fremgår av arbeidsmiljølovens regler i kapittel 2 og 4, se henholdsvis § 2-2 og § 4-1.

Lederskapet i en virksomhet er av stor betydning for utviklingen av et sunt arbeidsmiljø. Ofte vil det være lederen til den ansatte som føler seg mobbet, som vil være nærmest til å ta tak i et mobbeproblem. Da er det viktig at denne lederen vet hvilke grep og rutiner som skal følges, altså at det på forhånd foreligger rutiner for håndtering av mobbing/påstand om mobbing på arbeidsplassen. Virke understreker viktigheten av at arbeidsgiver sørger for at virksomhetens leder/ledere har et redskap og tar ansvar og grep – en unnvikende og passiv holdning fra lederen kan lett skape stress og usikkerhet i arbeidsmiljøet. Dette gir igjen risiko for rolleuklarhet, konflikter og mobbing.

Håndtering når noen mobbes

Mobbing foregår ofte i det skjulte og dette er en av hovedutfordringene for en leder med hensyn til avdekking av mobbing. Det gjelder å ha øyne og ører åpne og prøve å oppdage eventuelle misforhold så tidlig som mulig. Virke anbefaler å ta alle henvendelser alvorlig og sørge for en rask og ordentlig behandling. Dette gjelder også når man har mistanke om at henvendelsen ikke har rot i virkeligheten; følg standard prosedyre. Det sentrale i første omgang er hvordan den som føler seg mobbet opplever situasjonen. Videre anbefales det at arbeidsgiver og/eller leder noterer ned underveis alle steg som tas/tiltak som gjøres for å løse den pågående arbeidskonflikten/mobbingen. Slik dokumentasjon kan bli viktig i tilfelle senere spørsmål om arbeidsgiver har overholdt forpliktelsene sine etter arbeidsmiljøloven. Det kan være verd å ha i mente at en som har vært utsatt for mobbing over lengre tid, kan endre adferd og lett oppfattes som ”vanskelig” (aggressiv, negativ, passiv, usosial etc). Han eller hun har imidlertid samme rett som andre til å få behandlet saken sin på en rettferdig måte. Det er derfor avgjørende ikke å dømme før man har gjort seg kjent med saken fra de involvertes sider. Dette inkluderer også å høre den ”anklagedes” versjon.

Det avgjørende er å forsøke å avdekke hva som faktisk har skjedd, og de bakenforliggende årsakene til hvorfor dette har fått oppstå og utvikle seg. Konklusjonen kan etter en avdekking av fakta se slik ut:

  1. Det foreligger mobbing
  2. Nei, det foreligger objektivt sett ikke mobbing, men det har foregått uønskede handlinger eller det er forhold i virksomheten som har skapt den ansattes opplevelse av mobbing
  3. Nei, det er ikke noe grunnlag for påstanden om mobbing. Handlinger og arbeidsmiljø er innenfor rimelighet av hva en arbeidstaker må forvente.

Selv om det blir konkludert med at det ikke er mobbing, må det likevel iverksettes nødvendige tiltak for å stoppe uakseptable handlinger/fremferd og for å unngå gjentakelse.

Eventuelle straffereaksjoner må være i samsvar med alvorligheten i handlingen. Her bør arbeidsgiver tenke på at personen som føler seg utsatt for mobbing over lengre tid ofte vil ha et stort behov for oppreisning, for eksempel i form av offentlig anerkjennelse etc. Det vil til tider kunne være vanskelig å balansere mellom hensynet til proporsjonalitet og hensynet til den ansattes følelser. Her vil det kunne være nyttig å rådføre seg med tillitsvalgt, verneombud eller annen rådgiver for å komme frem til en løsning som alle parter kan leve med.

Et egnet tiltak dersom konklusjonen blir som i alternativ 1) eller 2) kan være omplassering av den som har utvist den uakseptable handlingen. Dersom det dreier seg om uønsket atferd (alternativ 2), bør arbeidsgiver først forsøke å få i stand en frivillig omplassering. En frivillig omplassering av den som føler seg mobbet kan også være en mulighet, men her bør arbeidsgiver utvise stor forsiktighet og forvisse seg om at dette faktisk er frivillig, ikke oppleves som en ytterligere straff. Den som har utført den ikke akseptable handlingen, bør uansett få en type reaksjon (for eksempel gjennom en advarsel) på at dette ikke aksepteres i organisasjonen, og at en gjentakelse kan medføre oppsigelse eller annen sterk reaksjon.

Virke anbefaler at virksomheten har en rutine

Virksomheten bør ha en rutine for rapportering og saksbehandling tilknyttet mobbing. Rutinen skal være gjort kjent for alle, og informere om hvem man skal henvende seg til. Dette er som oftest den nærmeste overordnede, den tillitsvalgte eller bedriftens verneombud. I denne rutinen bør arbeidsgiver klart gi uttrykk for at mobbing ikke er akseptabelt. Saksgangen bør angis og da er det lurt å ha tenkt gjennom på forhånd hvilken saksgang som vil passe best i egen organisasjon – og la disse tankene danne grunnlaget for den skriftlig nedfelte rutinen. Denne bør være en del av virksomhetens HMS-system og gjenspeiles i personalhåndboken/intranett etc. Det essensielle er at arbeidsgiver må påse at rutinen er kjent for alle ansatte.

Oppsummert: Virkes 5 korte råd

  • Ta alle henvendelser om mobbing på alvor
  • Ha skriftlige rutiner for behandling av mobbesaker, gjerne som en del av arbeidsplassens HMS-system, og påse at alle kolleger er kjent med rutinen og at den er lett tilgjengelig
  • Ansvar for saksbehandling må ligge på overordnet nivå når en leder beskyldes for mobbing
  • Sørg for at både den som opplever seg mobbet, og den som står for eventuelle mobbehandlinger, har mulighet til å ha med seg tillitsvalgt eller annen støtteperson (både i samtaler med begge parter eller i samtaler med den ene part)
  • Søk ekstern bistand, f. eks. fra Virke, bedriftshelsetjenesten, trygdeetatens arbeidslivssenter og Arbeidstilsynet, eller andre med kompetanse hvis du er usikker på hvordan du skal håndtere situasjonen.