Hvordan skal de nye konkurranseklausulene tas i bruk?

Publisert:

​ Fra 1. januar 2016 trådte det i kraft nye regler om konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler i arbeidsforhold. Det har tidligere vært stor avtalefrihet på området, noe som over tid har ført til en viss grad av misbruk av konkurranseklausuler og avtaler som har vært urimelige for arbeidstaker.

Vi har derfor fått lovfestede regler i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. Kjernen i de nye reglene er at vilkårene for å anvende konkurranseklausuler har blitt strengere. Det er blant annet innført en betalingsplikt for arbeidsgiver og maksimal karantenetid er satt til 12 måneder. I tillegg stilles det strenge krav til at arbeidsgiver må påvise et behov for å ta i bruk en konkurranseklausul, og følge konkrete saksbehandlingsregler og frister. Dette krever at arbeidsgiver er mer bevisst på hva en konkurranseklausul er, hvorfor den skal tas i bruk og om den er nødvendig basert på en konkret vurdering knyttet til den enkelte arbeidstaker.

Vi har tidligere gitt en oppsummering av de nye reglene, se her >>

Reglene gir klarere og mer forutsigbare rammer for bruk av konkurransebegrensende avtaler sammenlignet med tidligere rettstilstand, men byr likevel på en del tolkningstvil.

Nedenfor gis det konkrete råd i forbindelse med noen av de spørsmålene som har dukket opp ved bruk av de nye reglene.

Kompensasjon dersom konkurranseklausul gjøres gjeldende

Når en konkurranseklausul gjøres gjeldende inntrer det en betalingsplikt for arbeidsgiver for den perioden klausulen gjelder. Kompensasjonen skal være 100 % av arbeidstakers arbeidsvederlag opp til 8 G (p.t. ca. kr 720 000) og deretter minst 70 % av arbeidsvederlaget over 8 G.

I følge aml. § 14 A-3 "kan" kompensasjonen begrenses til 12 G. Ut fra ordlyden og forarbeidene er det uklart om dette ensidig kan gjøres av arbeidsgiver når betalingsplikten inntrer, eller om dette må avtalefestes i selve konkurranseklausulen. For å unngå risiko for at arbeidstakere som tjener mer enn 12 G (p.t. ca. kr 1 080 000) krever 70 % av alt arbeidsvederlag over 8 G og opp til full lønn, anbefaler vi arbeidsgivere til å avtale en begrensning på 12 G. Av hensyn til begge parters behov for forutsigbarhet bør denne begrensningen inntas i selve konkurranseklausulen. Det vil kunne hindre unødig utbetaling og tvist om kompensasjonens størrelse.

Arbeidsgivers fradragsrett for ny arbeidsinntekt

Den samme "kan"-regel er også nedfelt hva gjelder fradragsrett for ny arbeidsinntekt i karanteneperioden. Etter bestemmelsen kan arbeidsgiver gjøre fradrag krone for krone for arbeidsinntekter som arbeidstaker får i perioden klausulen gjøres gjeldende, dog med begrensning opp til halvparten av kompensasjonen. Dette vil være praktisk i de tilfeller der arbeidsgiver har gjort gjeldende en konkurranseklausul og arbeidstaker får nytt arbeid hos en ikke-konkurrent. I slike tilfeller vil arbeidstaker være sikret lønn hos sin nye arbeidsgiver, og det er ingen grunn til at gammel arbeidsgiver skal måtte betale full kompensasjon. Også her er det vår anbefaling at fradragsretten nedfelles tydelig i selve konkurranseklausulen.

For å sikre at dette fungerer i praksis bør det også etableres gode rutiner for arbeidstakers opplysningsplikt om eventuelle arbeidsinntekter i karanteneperioden.

Med et bevisst forhold til utforming av avtaleteksten trenger ikke bruken av konkurranseklausuler å bli dyrere enn nødvendig. Virke vil i nær fremtid publisere forslag til konkurranse- og kundeklausul i skjemabanken på våre medlemssider, sammen med en veileder om hvordan klausulen kan brukes.

For spørsmål, kontakt Virke på telefon 22 54 17 00 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til.