I hvilke tilfeller kan arbeidsgiver gi pålegg om øyeblikkelig midlertidig fratreden (suspensjon)?

Publisert:

​ Arbeidsgiver kan i noen tilfeller ha behov for å beslutte at arbeidstaker midlertidig skal fratre sin stilling. Et slikt behov oppstår gjerne der det foreligger en konkret mistanke om at arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd, men hvor det er nødvendig å foreta nærmere undersøkelser for å avklare de faktiske forholdene.   

​I slike situasjoner kan det være en fordel for begge parter at arbeids­for­holdet suspenderes til de faktiske forhold er klarlagt.

Situasjoner hvor suspensjon kan være særlig aktuelt er der det foreligger mistanke om at arbeids­taker har gjort seg skyldig i økonomiske misligheter, straffbare forhold eller andre alvorlige plikt­brudd som medfører at tilliten til arbeidstaker er vesentlig svekket.

Vilkårene for suspensjon

Vilkårene for suspensjon følger av arbeidsmiljøloven § 15-3. Denne bestemmelsen krever at:

  1. det må være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed
  2. virksomhetens behov må tilsi at arbeidstaker fratrer
  3. det må foretas en løpende vurdering av om vilkårene for suspensjon er oppfylt, suspensjon utover tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art
  4. arbeidstaker opprettholder samme lønn som på suspensjonstidspunktet
  5. saksbehandlingsreglene og formkravene i arbeidsmiljøloven følges så langt de passer

Vilkårene i punkt 1,2 og 3 forutsetter en konkret vurdering av de faktiske forhold.

Grunnvilkåret i punkt 1 innebærer at arbeidsgiver må vurdere om forholdene saken gjelder kan begrunne avskjed. For at grunnvilkåret skal være oppfylt må forholdene etter sin art utgjøre en avskjedsgrunn. Det vil si at det må foreligge konkret mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dersom det kun foreligger mulig oppsigelsesgrunn, er vilkårene ikke oppfylt.

Vilkåret i punkt 2 krever at virksomhetens behov tilsier at suspensjon er nødvendig. I dette ligger at arbeidsgiver må vurdere om det finnes andre og mindre drastiske løsninger for arbeidstaker. Før en eventuell suspensjon gjennomføres bør virksomheten undersøke mulighetene for om omplassering innen styringsrettens grenser, kan ivareta virksomhetens behov.

Det må foretas en løpende vurdering av om vilkårene for suspensjon er til stede (punkt 3). Dersom det i suspensjonsperioden blir klart at vilkårene i punkt 1 og 2 ikke er til stede, skal suspensjonen oppheves. Arbeidstaker har da rett til å gå tilbake til sin stilling.

Saksbehandlingsregler

På samme måte som ved oppsigelse og avskjed skal grunnlaget for suspensjonen som utgangspunkt drøftes med arbeidstakeren og dens tillitsvalgte. Behovet for en rask iverksettelse av suspensjonen kan likevel tilsi at drøftingsplikten er ivaretatt ved at arbeidstaker har fått mulighet til å kommentere og imøtegå arbeidsgivers meddelelse om at suspensjon vurderes. I alle tilfeller skal suspensjonen meddeles skriftlig, oppfylle formkravene og leveres til arbeidstaker personlig eller sendes rekommandert til arbeidstakers adresse.

Virke har utarbeidet skjema Suspensjon -121 som kan benyttes. Skjemaet finner du ved å logge deg inn på Virke sine medlemssider og deretter Skjemabank.

Virkningen av suspensjon

Suspensjon innebærer at arbeidstaker umiddelbart tas ut av sin stilling. Arbeidsplikten opphører og arbeidstaker har fra suspensjonstidspunktet som regel ikke adgang til arbeidsplassen. Arbeidsforholdet vil likevel fortsatt bestå og arbeidstaker har krav på å få utbetalt lønn.

Arbeidstaker kan bringe en beslutning om suspensjon inn for domstolene med krav om at den kjennes ugyldig, samt kreve erstatning etter de samme reglene som gjelder for oppsigelse og avskjed. I og med at arbeidstaker ved suspensjon opprettholder ordinær lønn vil erstatning for ikke-økonomisk skade være mest aktuelt. For å redusere risikoen for slike krav er det derfor viktig at arbeidsgiver er nøye med å følge saksbehandlingsreglene, og at arbeidsgiver er forsiktig med å gi opplysninger om de forhold som undersøkes.