Nedbemanning - oversikt over vilkår og plikter

Publisert:

Mange bedriftsledere vil oppleve at det på grunn av virksomhetens økonomiske situasjon er nødvendig å iverksette driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak. Når vil det være adgang til å si opp ansatte på grunn av den økonomiske situasjonen og hvilke plikter har arbeidsgiver i en slik situasjon?  

For mange virksomheter utgjør lønnskostnader den største utgiftposten og mange oppsigelser er begrunnet nettopp med virksomhetens behov for å foreta kostnadsreduserende tiltak. Adgangen til å si opp ansatte som ledd i driftsinnskrenkninger er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-7 første og annet ledd, og grunnvillkåret er at oppsigelsen skal være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Dette saklighetskravet består av flere elementer som det gis en oversikt over her, herunder med henvisninger til tidligere artikler.   

Virksomhetens økonomiske situasjon

Saklighetskravet innebærer at det må dokumenteres at det er et saklig behov for å foreta nedbemanning. Virksomheten må også dokumentere at det ikke er mulig å gjennomføre de nødvendige besparelser gjennom andre kostnadsreduserende tiltak. Oppsigelse i slike situasjoner kan være saklig selv om situasjonen ikke er prekær, og det kreves ikke at situasjonen er så vanskelig at virksomhetens videre eksistens er truet.

Dersom virksomheten etter grundig og saklig vurdering kan dokumentere at det er nødvendig å foreta oppsigelser fordi tilstrekkelig besparelser ikke kan oppnås på annen måte, vil det, dersom øvrige vilkår er oppfylt (se nedenfor), normalt være saklig å foreta oppsigelse.

Valg mellom oppsigelse og permittering

Dersom behovene for kostnadsreduserende tiltak anses å være midlertidige, kan det være et spørsmål om arbeidsgiver skal velge permittering istedenfor oppsigelse.


Annet passende arbeid

Saklighetskravet forutsetter at det ikke finnes annet passende arbeid i virksomheten for de aktuelle ansatte som vurderes sagt opp. Dette innebærer også at det bør iverksettes ansettesesstopp i virksomheten fra det tidspunkt det er klart at det kan bli behov for å nedbemanne. Interesseavveining

Saklighetskravet forutsetter videre at arbeidsgiver kan dokumentere at det er foretatt en avveining mellom virksomhetens behov for å oppnå de økonomiske besparelser som oppsigelsen medfører, i forhold til de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker som vurderes oppsagt.


Utvelgese/utvelgelseskrets

Et annet sentralt spørsmål i en nedbemanningsprosess er i hvilken geografisk del av virksomheten som nedbemanningen skal skje. Dersom den geografiske utvelgelseskretsen vurderes begrenset til enkelte regioner eller butikker anbefales det at eventuelle tillitsvalgte involveres før avgjørelsene tas. Deretter må det avklares hvem av de ansatte som skal sies opp innenfor utvelgelseskretsen. Ved slik utvelgelse vil den enkeltes ansiennitet være et av flere relevante kriterier.


Informasjon og drøftelse

Det er også flere regler i lov og avtaleverk vedrørende arbeidsgivers informasjons- og drøftingsplikter i forbindelse med nedbemanning.


Fortrinnsrett

Videre vil arbeidstakere som blir sagt opp som følge av driftsinnskrenkninger ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven § 14-2.


”To do”- liste/sjekkliste

Vi anbefaler at Virke-medlemmer tar kontakt med Virke for bistand ved nedbemanning. For oversiktens skyld vises det til følgende punkter som bør avklares/ gjennomføres før oppsigelse ved nedbemanning iverksettes:

1.         Avklar om det er saklig grunnlag for å nedbemanne

2.         Avklar om reglene om masseoppsigelser kommer til anvendelse

3.         Avklar om virksomhet er bundet av tariffavtale

4.         Involver eventuelle tillitsvalgte så snart som mulig

5.         Avklar geografisk utvelgelsesområde

6.         Avklar utvelgelseskriterier (dersom virksomheten er tariffbundet kan det ligge føringer her)

7.         Avklar hvem som vurderes sagt opp

8.         Innkall og hold individuelle drøftelsesmøter

9.         Foreta interesseavveining etter loven

10.     Avklar hvem som besluttes sagt opp

11.     Tilby eventuelt annet passende arbeid i virksomheten til de som skal sies opp før oppsigelsen gis

12.     Formriktige oppsigelser sendes

13.     Husk at oppsagte har lovfestet fortrinnsrett ett år frem i tid

For spørsmål, kontakt Virke på telefon 22541700 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller sende en e-post til