Ny lagmannsrettsdom - viktig påminnelse ved bruk av advarsel

Publisert:

Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelser om advarsler, men bruken av advarsel vil ofte få en sentral betydning i senere oppsigelsessak. Dette ble illustrert i en dom fra Borgarting lagmannsrett fra juni 2012. Lagmannsretten konkluderte her med at oppsigelsen av arbeidstaker var ugyldig og at arbeidsforholdet skulle fortsette, selv om arbeidstakeren hadde vært ute av stillingen i halvannet år.

Retten la særlig vekt på at advarslene arbeidstakeren hadde fått for sin negative atferd ikke var tilstrekkelig konkretiserte.

En butikkmedarbeider ble sagt opp fra sin stilling med begrunnelse i hans negative atferd overfor kunder og kollegaer. Arbeidsgiver hadde i en lengre periode mottatt mange kundeklager og interne klager fra kollegaer på arbeidstakerens opptreden i butikken. Arbeidstakeren hadde vært innkalt til flere møter, hadde fått to skriftlige advarsler og hadde deltatt i to drøftelsesmøter før oppsigelse ble gitt. Arbeidsgiver hadde lovet kundene som klaget anonymitet og ville derfor ikke konkret angi hvilke episoder/tidspunkt klagene gjaldt eller hvilke kunder klagene kom fra, men beskrev istedenfor atferden arbeidsgiver mente arbeidstaker måtte korrigere. Arbeidstakeren hevdet på sin side at han ikke kjente seg igjen i beskrivelsene fra arbeidsgiver.

Lagmannsretten fant det sannsynliggjort at arbeidstakeren ikke alltid hadde vist den serviceinnstilling overfor kunder som burde kunne forventes av en medarbeider med kundekontakt, men fant det uklart hvor stort omfang problemet hadde hatt. Det ble påpekt at klagene fra kundene ikke var tilstrekkelig konkretisert ved konkret angivelse av episoden det ble klaget over og hva den klanderverdige oppførselen bestod i. I den utstrekning arbeidsmiljøet i bedriften ikke hadde vært godt, fremstod det uklart i hvilken grad arbeidstakeren kunne lastes.

Lagmannsretten påpeker på generelt grunnlag at arbeidstakere må ta inn over seg og rette seg etter de tilbakemeldinger arbeidsgiver gir. Arbeidsgiver må imidlertid gis klare og individualiserte tilbakemeldinger. Særlig tilbakemeldinger om svikt i atferden må være mest mulig konkretiserte og etterprøvbare, slik at arbeidstakeren har en mulighet til å forstå hva han gjør feil og kan endre sin atferd. Han må også gis mulighet til å bli hørt med sitt syn. Dette er læringspunkter som alle våre medlemsvirksomheter bør ta med seg om man vurderer å gi advarsler.

For nærmere spørsmål vedrørende disse reglene, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22541700 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsgiverservice, eller sende spørsmål på e-post til .

Faktaark:

Advarsler i arbeidsforhold 2012.pdf