Omplassering som alternativ til oppsigelse ved nedbemanning

Publisert:

Fra tid til annen har arbeidsgivere behov for å rasjonalisere driften for å forbedre virksomhetens økonomiske situasjon. Som ledd i en slik prosess vil det ofte oppstå et nedbemanningsbehov. Før det gis oppsigelser, må arbeidsgiver vurdere om arbeidstakerne kan tilbys annet passende arbeid i virksomheten. Jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2).

Bestemmelsen er fornuftig både ut fra arbeidsgivers og arbeidstakers ståsted. En arbeidsgiver som har alternativt arbeid i virksomheten som kan utføres av arbeidstaker, har ikke behov for å avbryte ansettelsesforholdet. Arbeidstakeren vil som regel foretrekke alternativt arbeid fremfor en oppsigelse.  

Bestemmelsen fastsetter en omplasseringsplikt for arbeidsgiver, dersom det finnes ledig arbeid et annet sted i virksomheten som passer for den aktuelle arbeidstaker. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling til en overtallig arbeidstaker.  Videre står arbeidsgiver fritt til å foreta en fornuftig fordeling av arbeidsoppgaver på øvrige ansatte i virksomheten fremfor å samle disse oppgavene under en særskilt stilling. Dersom den overtallige ikke fyller kompetansekravene i en eventuell ledig stilling, er arbeidsgiver ikke forpliktet til å flytte andre ansatte over til denne stillingen for å frigjøre arbeid til den overtallige. Arbeidsgiver vil her fritt kunne velge å gå til oppsigelse, forutsatt at øvrige vilkår for nedbemanning er oppfylt.

Det avgjørende etter bestemmelsen er om det eksisterer et annet ”passende arbeid” i virksomheten. Det må foretas en helhetsvurdering, hvor den ansattes kvalifikasjoner står sentralt. Dersom den ansatte ikke har nødvendige kvalifikasjoner for stillingen, er arbeidsgiver ikke forpliktet til å tilby stillingen. Arbeidsgiver vil heller ikke ha plikt til å gi opplæring med mindre arbeidsgiver med enkle midler kan sørge for at den ansatte får nødvendige kvalifikasjoner. Hensynet til arbeidstakerens ønsker vil også være viktig i vurderingen. En arbeidstaker vil ofte foretrekke et redusert tilbud fremfor å bli arbeidsledig. Arbeidsgiver bør derfor også forhøre seg om arbeidstaker er interessert i stillinger som arbeidstaker i utgangspunktet anses overkvalifisert for.

Det er et sentralt poeng at arbeidstakeren må gis en konkret valgmulighet i forhold til omplassering der det finnes ledig stilling i virksomheten. Dersom arbeidstakeren takker nei til tilbudet, vil bestemmelsen ikke være til hinder for arbeidsgivers oppsigelse. Utgangspunktet er at arbeidsgiver selv avgjør hvilke arbeidsoppgaver den ansatte skal tilbys. Arbeidstaker kan ikke avslå tilbudet, fordi det finnes annet arbeid han eller hun foretrekker å utføre. Unntak kan likevel tenkes dersom arbeidsgivers tilbud er vesentlig dårligere enn arbeidstakers opprinnelige stilling, og det finnes annet ledig arbeid i virksomheten.

Arbeidsgiver kan kreve prøvetid i ny stilling dersom arbeidstakeren takker ja til en vesentlig annen stilling enn den opprinnelige, og arbeidsgiver har et forståelig og begrunnet behov for å vurdere arbeidstaker i ny stilling.