Opphavsrett i arbeidsforhold

Publisert:

Hvilke rettigheter har arbeidsgiver til verk skapt av de ansatte? Det følger av åndsverksloven § 1 at "den som skaper et åndsverk, har opphavsrett til verket. Med opphavsretten følger alle kommersielle rettigheter.

Til tross for dette utgangspunktet ligger det som en klar forutsetning at arbeidsgiver får en bruksrett til de verk som skapes i arbeidsforhold.

Vi skal i denne artikkelen se nærmere på hvilke rettigheter arbeidsgiver har, og på hvordan arbeidsgiver kan klargjøre og eventuelt utvide sine rettigheter gjennom arbeidsavtalen.

1.Hva er opphavsrettslig vernet

Litterære, vitenskapelige og kunstneriske verk av en hver art og uansett uttrykksmåte og uttrykksform, kan ha opphavsrettslig vern. Det er et vilkår at verket har ett visst preg av originalitet og individuell skapende innsats. Det kan f.eks. dreie seg om skriftlige frembringelser, muntlige foredrag, grafikk, tegninger, fotografier, bygningskunst, dataprogrammer, mv.

2.Vernets innhold

Den som har opphavsrett, har enerett til å utnytte verket gjennom eksemplarfremstilling og offentliggjøring. Dette innebærer blant annet at opphavsmannen kan bestemme om, hvordan og av hvem verket skal eller kan utnyttes, og på hvilke vilkår. Etter offentliggjøring gjelder visse begrensninger i eneretten, f.eks. som følge av sitatretten.

Opphavsretten innebærer også en rett til å bli navngitt som opphavsmann for verket (navneretten), samt at verket ikke kan utnyttes på en måte som er krenkende overfor opphavsmannen eller verket i seg selv (respektretten). Navneretten og respektretten utgjør de "ideelle rettighetene" til verket.

3. Hvem har opphavsrett - utgangspunkter

Det er bare fysiske personer som kan være opphavsmann. Utgangspunktet er altså at det er arbeidstakeren som har opphavsrett til sine frembringelser, med mindre noe annet er avtalt.

For datamaskinprogrammer har vi en særregel i åndsverksloven § 39g, som sier at opphavsretten, med unntak av de ideelle rettighetene, går over til arbeidsgiver dersom de er skapt av en arbeidstaker under utførelsen av oppgaver som omfattes av arbeidsforholdet eller etter arbeidsgivers anvisninger, dersom ikke noe annet er avtalt.

4.Arbeidsgivers bruksrett

Det er Virkes erfaring at både arbeidsgiver og arbeidstaker ofte er lite bevisste på de ovennevnte utgangspunktene for opphavsrett, og at spørsmålet om rettigheter gjerne aktualiseres først når verket har en kommersiell verdi som arbeidsgiver ønsker å utnytte, eller når arbeidsforholdet avsluttes.

Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke har avtalt noe annet må vi støtte oss til en ulovfestet regel, som i forarbeidene til åndsverksloven er uttrykt slik:

«Det gjeldende prinsipp i norsk rett går ut på at opphavsrett til verk skapt i ansettelsesforhold, i mangel av annen avtale, vil kunne anses overgått til arbeidsgiveren i den utstrekning det er nødvendig for at ansettelsesforholdet skal nå sitt formål og det dessuten er omfattet av arbeidstakerens oppgaver å skape slike verk.» (Ot.prp.nr.84, 1991-1992 s. 21)

Regelen setter ikke klare rammer for arbeidsgivers bruksrett. Hvorvidt arbeidsgiver har en bruksrett, og om arbeidsgiver i så fall har en eksklusiv bruksrett, vil bero på en konkret tolkning av arbeidsforholdet og forholdene for øvrig.

Virke vil derfor anbefale sine medlemmer å regulere forholdet i arbeidsavtalen der det er aktuelt at arbeidstakeren kan skape opphavsrettslige verk, for på denne måten å klargjøre rettighetsspørsmålet. Dette kan være til fordel for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

5.Klargjøring i arbeidsavtalen

Som nevnt i punkt 3 er det bare fysiske personer som kan være opphavsmann. Opphavsretten kan likevel fritt overdras, også til juridiske personer (som arbeidsgiver). Unntatt fra overdragelsen er de ideelle rettighetene, som alltid vil ligge hos opphavsmannen.

Arbeidsgiver står med andre ord fritt til å fastsette at alle rettigheter til verk skapt i eller i tilknytning til arbeidsforholdet skal tilfalle arbeidsgiver, med den begrensning som gjelder for de ideelle rettigheter. Det er ikke krav om at det ytes særskilt vederlag for overdragelsen. Særskilt vederlag eller godtgjørelse kan likevel vurderes der det anses rimelig og relevant som et ekstra insentiv for skapende innsats.