Oppsigelse etter julebord?

Publisert:

​Julebordsesongen er straks i gang, og Virke blir ofte kontaktet av arbeidsgivere med spørsmål om de kan si opp en ansatt som har drukket for mye på julebordet og opptrådt utilbørlig overfor sine kollegaer.

Rettslig utgangspunkt

Arbeidsmiljøloven § 15-7 slår fast at det må foreligge saklig grunn for oppsigelse. Spørsmålet om kritikkverdig oppførsel på julebord kan gi grunnlag for oppsigelse,kom på spissen i Agder lagmannsretts dom av 2010.

Nærmere om dommen

Saken gjaldt en 40 år gammel teamleder som ble sagt opp på grunn av "utilbørlig opptreden som ikke er forenelig med lederstilling". Oppsigelsen var ikke begrunnet med hans funksjon i stillingen som leder, men gjaldt kun konkrete handlinger på julebordet. Teamlederen hadde opptrådt seksuelt krenkende overfor to kvinnelige ansatte på 18 år ved at han hadde befølt den ene og hatt seksuell omgang i hotellkorridoren med den andre. Han hadde også bestilt drikkevarer for ca. kr. 4 500,- på arbeidsgivers regning uten fullmakt.

Teamlederen gikk til søksmål mot arbeidsgiveren med påstand om at oppsigelsen var ugyldig og krav om erstatning. Han anførte at julebordet var et privat selskap som måtte være uten betydning for arbeidsforholdet. Han anførte videre at han ikke hadde opptrådt så klanderverdig at det var saklig grunn til å si ham opp. Han hadde ingen hukommelse av de seksuelle handlingene, og han hevdet at han var blitt dopet. Under enhver omstendighet var ikke hans atferd i forhold til jentene så graverende at det ga grunnlag for oppsigelse, da det dreide seg om handlinger mellom voksne mennesker i en sosial sammenheng.

Lagmannsrettens flertall var uenig med teamlederen og ga arbeidsgiver fullt medhold i at det var saklig grunn til å si ham opp.

Når det gjaldt hans bestilling av drikkevarer på bedriftens regning, var dette klart pliktstridig, men forholdet alene kunne etter lagmannsrettens oppfatning ikke begrunne oppsigelse.

Hva gjaldt teamlederens atferd mot de to unge kvinnene, var lagmannsretten imidlertid ikke i tvil om at han hadde opptrådt på en måte som ga saklig grunnlag for oppsigelse. Atferden var objektivt sett utilbørlig, og den stred både mot arbeidsgivers interne retningslinjer for lederopptreden og mot allment aksepterte verdinormer.

Lagmannsretten fant det usannsynlig at teamlederens atferd skyldtes GHB-påvirkning. Selv om man ikke kunne utelukke at noen hadde tatt GHB i glasset hans, var alkoholrus en vesentlig mer sannsynlig forklaring på hans bevissthetsnivå og ukritiske oppførsel.

Teamlederen kunne heller ikke høres med at julebordet var et privat selskap som ikke kunne få betydning for arbeidsforholdet. Om dette uttalte lagmannsretten:

Et julebord er et jobbrelatert sosialt arrangement, hvor arbeidsgiver har rett til å stille krav til de ansattes atferd. Arbeidstakeres vern mot trakassering og annen utilbørlig opptreden i arbeidsmiljøloven § 4-3, og likestillingslovens forbud mot seksuell trakassering i § 8a, gjelder også på sosiale arrangementer i arbeidsgiverens regi, og antas ikke minst å kunne ha praktisk betydning der.

Sammenfatning

Uønsket atferd på julebordet som overstiger det arbeidsgiver kan akseptere, kan og bør arbeidsgiver reagere mot. Arbeidsgiver har ansvaret for at de ansatte har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også på sosiale arrangementer.

Hvilken reaksjon som skal velges ved kritikkverdig atferd, må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Noen ganger kan arbeidsgiver nøye seg med en muntlig eller skriftlig advarsel, mens andre ganger vil slik oppførsel kunne gi saklig grunnlag for oppsigelse. I de alvorligste tilfellene, der arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan arbeidstaker avskjediges.