Oppsigelse etter varsling?

Publisert:

En arbeidstaker sender en e-post til daglig leder der han påstår at selskapet begår økonomiske misligheter. Påstandene er uriktige og bygger på usannheter. Ledelsen har mistet tilliten til den ansatte og ønsker å si ham opp. Kan arbeidsgiver gjøre dette?

Samtale i lukket møterom

Dersom arbeidsgiver skal si opp en arbeidstaker, må det foreligge saklig grunn. Manglende tillit kan i enkelte tilfeller gi saklig grunn til oppsigelse. I en sak som dette, der arbeidstaker har varslet om økonomiske misligheter, må imidlertid arbeidsgiver trå svært varsomt.

Arbeidstakers rett til å varsle om kritikkverdige forhold

Etter arbeidsmiljøloven § 2-4 har en arbeidstaker rett til å varsle om kritikkverdigeforhold i virksomheten. Begrepet "å varsle" må forståes i vid betydning. Det er tilstrekkelig at arbeidstaker har sagt fra, uansett om dette er gjort skriftlig eller muntlig.

Med kritikkverdige forhold forstås kriminelle eller ulovlige forhold, samt brudd på etiske normer. Som eksempler kan nevnes økonomisk kriminalitet, korrupsjon, forurensning eller forhold som innebærer fare for liv eller helse.

Kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske, som for eksempel sykepleiere som kritiserer bemanningssituasjonen på sykehuset, er ikke naturlig å regne som varsling. Slike ytringer er imidlertid beskyttet av Grunnlovens regler om ytringsfrihet.

Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen må være forsvarlig

I forsvarlighetskravet ligger at selve fremgangsmåten for varslingen må være forsvarlig. Intern varsling til ledelsen, tillitsvalgt eller verneombud, og varsling til tilsynsmyndigheter, vil alltid være forsvarlig. Videre vil varsling i tråd med virksomhetens interne varslingsrutiner være forsvarlig. Varsling direkte til media uten at forholdet har vært tatt opp internt først, vil derimot fort kunne anses som uforsvarlig.

I forsvarlighetskravet ligger også at arbeidstakeren må være i aktsom god tro med hensyn til sannheten i det som blir lagt frem i forbindelse med varslingen. Det stilles imidlertid ikke strenge krav til arbeidstakers aktsomhet. Det avgjørende vil være hva denne arbeidstakeren hadde rimelig grunn til å tro ut fra sin posisjon og kompetanse med de opplysninger som var tilgjengelige på varslingstidspunktet. Dersom arbeidstakeren har gjort det som med rimelighet kan kreves for å bringe riktig fakta på bordet, er dette tilstrekkelig selv om informasjonen i ettertid viser seg å ikke være korrekt.

Vern mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med arbeidsmiljøloven § 2-4 er forbudt. Forbudet gjelder alle former for gjengjeldelse, så som advarsler, oppsigelse, suspensjon, avskjed, endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer, trusler, trakassering, utfrysing, mobbing og manglende lønnsopprykk.

Hvis arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.

Den som blir utsatt for gjengjeldelse, kan kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap uten hensyn til arbeidsgivers skyld.

I eksemplet over vil en arbeidsgiver derfor ikke kunne gå til oppsigelse av arbeidstakeren, selv om varslingen bygger på uriktige påstander og usannheter, forutsatt at varslingen oppfyller kravene til forsvarlighet.

Arbeidsgivers plikt til å legge til rette for varsling

Etter arbeidsmiljøloven § 3-6 skal arbeidsgiver utarbeide rutiner for intern varsling, eventuelt iverksette andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling, dersom forholdene i virksomheten tilsier dette.

Forslag til nye regler

Regjeringen har foreslått nye regler for å styrke vernet av varslere. Det er blant annet foreslått at alle virksomheter med mer enn ti ansatte skal ha varslingsrutiner. De nye reglene er nå på høring. Regjeringen har også nedsatt et ekspertutvalg som skal gjennomgå og vurdere varslingsbestemmelsene.