Oppsigelse grunnet høyt sykefravær over tid

Publisert:

Lagmannsretten har nylig behandlet en sak hvor en arbeidsgiver hadde sagt opp en arbeidstaker på grunn av at gjentatt sykefravær over mange år tilsa at det kunne påregnes tilsvarende sykefravær også i framtida.

Norges lover

Tingretten fant at oppsigelsen ikke hadde saklig grunn, men lagmannsretten kom til motsatt resultat og frifant arbeidsgiver. Vi
gjør oppmerksom på at dommen foreløpig ikke er rettskraftig.

Mannen hadde jobbet offshore som mekaniker siden 1995. Han hadde i den tiden han var ansatt hatt et gjennomsnittlig sykefravær på 32,3% i året. I perioden 2010 til 2014 var fraværsprosenten 44,2%. Han var i arbeid da han ble oppsagt i november 2015, men hadde også dette året vært sykemeldt i 56 dager. Sykefraværet hadde hatt ulike årsaker. Det var videre klart at det ikke var noe å utsette på mannens arbeidsprestasjoner når han først var på jobb.

Lagmannsretten la til grunn at oppsigelsen ikke var en følge av mannens tidligere sykefravær. Oppsigelsen skyldes arbeidsgivers erfaringer med mange historiske sykefravær og at disse erfaringene tilsa at det kunne forventes sykefravær i et like stort omfang i framtida. Det kunne ikke forventes at arbeidstaker hadde evne til å inneha en 100% stilling i framtida.

Arbeidsmiljøloven § 15-8 inneholder ikke et særskilt forbud mot oppsigelse på grunn av sykdom etter at verneperioden på 1 år er over. Et omfattende sykefravær kan være saklig grunn for oppsigelse når det ikke skjer i verneperioden. Også i lovens forarbeider fremkommer det at en arbeidstakers helse eller funksjonsevne etter omstendighetene kan gi grunn for oppsigelse dersom arbeidstaker har redusert arbeidsevne og ikke lenger fyller stillingen sin.

Når retten vurderer om en oppsigelse har saklig grunn knyttet til utsikter om framtidig sykefravær, vil den også vurdere om arbeidsgiver har oppfylt sine plikter til å legge arbeidet til rette for arbeidstaker. Denne plikten går imidlertid bare så langt som det er praktisk mulig. En slik vurdering vil alltid måtte bygge på arbeidets art, størrelsen på virksomheten og om det faktisk er mulig å foreta omplasseringer/tilrettelegginger. I denne saken hadde arbeidsgiver hatt en god sykeoppfølging av arbeidstaker.

Etter en avveiing av arbeidstaker og arbeidsgivers behov kom altså lagmannsretten i denne saken fram til at oppsigelsen var gyldig. Dette til tross for at arbeidstaker var 56 år og nok kunne ha vansker med å finne seg annet arbeid.