Oppsigelse når arbeidstaker har vært arbeidsufør i mer enn ett år

Publisert:

Når en arbeidstaker blir syk inntrer et oppsigelsesvern. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-8 som slår fast at en arbeidstaker som er helt eller delvis borte fra arbeid på grunn av ulykke eller sykdom, ikke kan sies opp av denne grunn de første tolv månedene etter at uførheten inntrådte.

Les om arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-8 her.

Formålet med bestemmelsen er å verne en sykemeldt arbeidstaker som vil ha vanskeligheter med å komme inn i arbeidsmarkedet igjen. Et sterkt stillingsvern bidrar derfor til å oppfylle arbeidsmiljølovens formål om å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Men hva hvis arbeidsuførheten strekker seg ut over verneperioden? Er det da fritt frem for arbeidsgiver å gå til oppsigelse?

Hvordan gis oppsigelse etter verneperioden?

Etter verneperiodens utløp kan en arbeidstaker sies opp på grunn av sykdomsfraværet. Det er likevel viktig å være klar over at kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet fortsatt gjelder, jf aml § 15-7.

Fremgangsmåten er her den samme som når det gis en oppsigelse for øvrig – les mer om det i artikkelen Vurderer du å si opp en ansatt og huskeliste ved oppsigelse.

Ved vurdering av om man har saklig grunn til å si opp en ansatt pga. sykdom, er spesielt følgende tre momenter sentrale.

1) Har arbeidsgiver oppfylt sine tilretteleggingsplikter etter

arbeidsmiljøloven?

Muligheter

for tilrettelegging og evt. omplassering må være vurdert før arbeidstaker går til oppsigelse. Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke absolutt. Arbeidsgiver plikter, så langt det er mulig, å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Ved vurderingen av om arbeidsgiver har oppfylt denne plikten vil virksomhetens størrelse, økonomi og administrative ressurser spille inn. Jo større virksomheten er, jo strengere krav stilles det til arbeidsgivers tilrettelegging.

Virke har skrevet en artikkel om tilretteleggingsplikten, som du kan lese

her

.

2) Er det utsikter til bedring?

Dersom man forutsetter at virksomheten har tilrettelagt så langt det er mulig, blir spørsmålet om det er utsikter til bedring og om det av den grunn ikke er saklig grunn til oppsigelse. Arbeidstaker bør i den sammenheng dokumentere at det er gode utsikter for bedring og at arbeidstaker derfor kan komme tilbake på jobb i løpet av relativt kort tid. Dette dokumenteres gjennom en funksjonsvurdering utarbeidet av sykmelder. Dersom utsiktene til bedring i løpet av relativt kort tid ikke er dokumentert, evt. tilsier at det fortsatt ikke er utsikter til bedring, går man videre til moment 3.

3) Vil det være urimelig å gå til oppsigelse?

Ved en rimelighetsvurdering vil man på den ene side se hen til ulempene for virksomheten og på den annen side ulempene en oppsigelse medfører for arbeidstaker. Ved vurdering av virksomhetens ulemper vil både økonomi og den belastning sykefraværet påfører øvrige ansatte være av betydning.

For ytterligere informasjon om temaet, anbefales det å lese artikkelenSykdom og sykdomsfravær som oppsigelsesgrunn

For nærmere spørsmål, kan Virkes medlemmer ta kontakt med vårt sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen for arbeidsrett, eller sende en e-post til .