Oppsigelse når en ansatt må sone fengselsstraff eller blir varetektsfengslet

Publisert:

Innimellom opplever arbeidsgivere at en av deres ansatte blir varetektsfengslet eller må sone fengselsstraff for straffbare handlinger som ikke har tilknytning til arbeidet eller arbeidsstedet. I denne artikkelen behandles spørsmålet om slikt fravær kan gi grunnlag for avslutning av arbeidsforholdet.

​Artikkelen avgrenses mot tilfeller hvor det straffbare forholdet i seg selv representerer et slikt tillitsbrudd mellom arbeidsgiver og arbeidstaker at dette kan begrunne en oppsigelse.

Dersom arbeidstakeren blir varetektsfengslet eller må sone fengselsstraff, og fraværet blir større enn det arbeidstakeren kan ta ut i ferie, avspasering eller permisjon, vil arbeidstakeren ikke være i stand til å oppfylle sin del av arbeidsavtalen. Slikt fravær kan i utgangspunktet gi grunnlag for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.Dette beror imidlertid på en konkret, skjønnsmessig vurdering, der lengden av fraværet vil være et viktig moment.

Soning av fengselsstraff som grunnlag for oppsigelse:

Høyesterett har vurdert spørsmålet i en dom fra 1992. Saken gjaldt en ansatt som ble siktet for heleri. Han satt i varetektsfengsel i 43 dager, noe arbeidsgiveren aksepterte.To år senere ble han i dømt til 9 måneders ubetinget fengsel for forholdet. Etter innkallelse til soning sendte arbeidstakeren søknad om permisjon. Søknaden ble avslått. Soningen ble deretter dels gjennomført i en avspaseringsperiode og dels som uhjemlet fravær over 2 måneder og 19 dager. Arbeidstakeren ble oppsagt fordi han ikke kunne oppfylle arbeidsavtalen sin.

Høyesterett la til grunn at soning av fengselsstraff ikke ga grunnlag for permisjon fra arbeid eller fritak fra arbeidsplikt. Arbeidsgiveren kunne følgelig lovlig avslå permisjonssøknaden.

Høyesterett godtok oppsigelsen, og uttalte at soning av fengselsstraff av en slik lengde alene ga saklig grunn for oppsigelse.

Høyesterett tok imidlertid forbehold ved "mer kortvarige fravær". Det fremgår at Høyesterett med "mer kortvarige fravær", la til grunn en periode som klart er kortere enn et fravær på 2 måneder og 19 dager.

Slike kortvarige fravær vil ifølge Høyesterett måtte "undergis en konkret vurdering", hvor det blant annet ses hen til fraværets lengde, konsekvensene for bedriften og bedriftens behov for å si opp arbeidstakeren. Også forhold på arbeidstakerens side vil være relevant, herunder om arbeidstakeren har søkt å begrense ulempene for bedriften, blant annet ved å varsle om fraværet så tidlig som mulig, samt hvilken ansettelsestid vedkommende har hatt i virksomheten. Behovet for resosialisering vil også spille inn i slike tilfeller.

Varetektsfengsling som grunnlag for oppsigelse:

Høyesterett har i en dom fra 2011 slått fast at arbeidsgivere bør vise forsiktighet med å si opp en arbeidstaker grunnet fravær ved varetektsfengsling før det foreligger fellende dom.

Saken gjaldt en kommune som hadde sagt opp en miljøterapeut i prøvetiden på grunn av fravær i én måned som følge av varetektsfengsling. Miljøterapeuten var siktet for trusler under særdeles skjerpende omstendigheter. Han ble oppsagt noen dager etter at han ble løslatt fra varetekt. Ca. to år senere ble han frifunnet for truslene. Han hadde i mellomtiden reist sak mot kommunen for å få oppsigelsen kjent ugyldig.

Høyesterett vurderte fraværets lengde og det at miljøterapeuten senere var blitt frifunnet for forholdet, og kom til at varetektsfengslingen ikke kunne være grunnlag for oppsigelse. Høyesterett uttalte i den forbindelse at en slik skyldkonstatering som oppsigelsen i realiteten innebar, før det forelå domfellelse i saken, ville stride mot uskyldspresumsjonen om at enhver skal anses uskyldig inntil det motsatte er bevist.

Annerledes vil det antakelig stille seg dersom arbeidstakeren har tilstått forholdet.

Videre uttalte Høyesterett:

"Når kommunen har valgt å si opp A under henvisning til den handling han er siktet for, kan jeg vanskelig se det annerledes enn at kommunen ved dette har tatt en sjanse – dersom straffesaken hadde ført til domfellelse, ville oppsigelsen kunne stå seg forutsatt at det var slik sammenheng mellom den straffbare handling og stillingen som kommunen hevder. Når straffesaken har endt med frifinnelse, svikter imidlertid grunnlaget for oppsigelsen, som derfor må kjennes ugyldig."

Avslutning:

Denne artikkelen er ment å skissere utgangspunkter for arbeidsgiver, og er ingen uttømmende gjennomgang. De konkrete omstendighetene ved hvert enkelt tilfelle kan bli avgjørende og vi anbefaler medlemmer å ta kontakt med Virkes rådgivere for bistand.

For spørsmål, kontakt Virke på telefon 22 54 17 00 og tast 1 for rådgivning. Velg deretter 1 for arbeidsrett eller send en e-post til .