Reservasjons- og valgrett i forbindelse med virksomhetsoverdragelse

Publisert:

Formålet med reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven (aml.) er å sikre arbeidstakerne mot dårligere rettigheter eller et svekket stillingsvern når det skjer endringer på arbeidsgiversiden.

Hva er en virksomhetsoverdragelse?

En virksomhetsoverdragelse i lovens forstand er en overføring av hele eller deler av virksomheten til en annen juridisk enhet. Det er en forutsetning at det skjer et skifte av arbeidsgiver og at den enheten som overføres beholder sin identitet etter overføringen. Ny arbeidsgiver må også videreføre aktiviteten i selskapet eller delen av det selskap som er overtatt. (Ulike problemstillinger i forbindelse med virksomhetsoverdragelse har vært tema i jus på onsdag artikler tidligere;

Virkninger av at det foreligger en virksomhetsoverdragelse,
Virksomhetsoverdragelse - når kommer reglene til anvendelse?

Arbeidsmiljøloven (aml.) har et helt kapittel om virksomhetsoverdragelse (kap.16) som fastslår de rettigheter de overførte arbeidstakerne har i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen.

Blant annet slår § 16-2 fast at alle de individuelle rettigheter etter arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale overføres fra tidligere til ny arbeidsgiver. (Dersom ikke denne reserverer seg mot tariffavtalen, se tidligere artikler)

Videre inneholder § 16-4 et særskilt oppsigelsesvern i forbindelse med virksomhetsoverdragelse slik at dette i seg selv ikke er saklig grunn for oppsigelse eller avskjed. Disse to bestemmelser leder til regelen om at alle arbeidstakere i selskapet som overdras eller de som er ansatt i den delen av selskapet som overdras har en rett til å bli med over til det nye selskapet.

Reservasjonsretten – ingen plikt til å bli med over til ny arbeidsgiver

Det kan imidlertid være at en arbeidstaker ikke ønsker å være med over til det nye selskapet/ny arbeidsgiver. Dette kan enten være fordi han ønsker å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver eller at han ønsker å arbeide for en tredje arbeidsgiver fra overdragelsestidspunktet uten å måtte gå veien om en oppsigelse.

Aml. § 16-3 gir arbeidstaker en rett til å motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, det er altså ingen plikt til å bli med over. Dette er den såkalte reservasjonsretten. En arbeidstaker skal kunne stå fritt til å velge hvilken arbeidsgiver han vil arbeide for. Ved utøvelse av reservasjonsretten opphører arbeidsforholdet på overdragelsestidspunktet uten oppsigelsestid.

Arbeidstaker som ønsker å reservere seg mot å bli med over til ny arbeidsgiver må underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen en viss frist. Arbeidsgiver må derfor sørge for at berørte arbeidstakere får informasjon om overdragelsen så tidlig som mulig, jf §§ 16-6 og 16-5. Det skal blant annet gis informasjon om reservasjonsretten og hvilken frist som gjelder for å utøve denne rettigheten. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at tilbudet ble mottatt. Det kan i denne forbindelse være praktisk å utarbeide et standardbrev som sendes alle berørte arbeidstakere med en svarslipp for de som vil gjøre bruk av reservasjonsretten.

Valgretten – en unntaksvis rett til å velge å fortsette arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver

Dersom kun deler av en virksomhet er overført til ny arbeidsgiver, og en arbeidstaker velger å utøve sin reservasjonsrett, kan det dukke opp spørsmål om arbeidstakeren da kan kreve eller velge å bli igjen hos sin tidligere arbeidsgiver.

Utgangspunktet og den store hovedregelen i norsk rett er at ansettelsesforholdet hos overdragende arbeidsgiver opphører ved en virksomhetsoverdragelse. I følge rettspraksis eksisterer det imidlertid en unntaksvis (og ulovfestet) valgrett for arbeidstaker dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Endringene må være av en særlig inngripende karakter for at arbeidstaker skal ha valgrett. Spørsmålet om hvilke negative endringer arbeidstakere må påføres ved overføringen for at de har valgrett, avgjøres på grunnlag av en skjønnsmessig vurdering. Det vil særlig være relevant å vurdere sannsynligheten for at de ansatte vil miste sine arbeidsplasser ved en snarlig nedbemanning hos ny arbeidsgiver. Et annet viktig moment kan være hvilke pensjonsrettigheter arbeidstakerne vil få i forhold til tidligere.

Dersom arbeidstaker ved en virksomhetsoverdragelse har rett til å velge å bli hos sin gamle arbeidsgiver, må utøvelse av denne retten skje innen rimelig tid etter at virksomhetsoverdragelsen og konsekvensene av denne ble kjent. I en sak for Høyesterett noen år tilbake ble det slått fast at krav om valgrett fremsatt ett år etter overdragelsen var for sent.

Utøvelse av valgrett forutsetter at reservasjonsretten er gjort gjeldende og man antar at det gjelder samme frister og fremgangsmåter for denne.

Overdrager kan få et overtallighetsproblem som følge av at en eller flere ansatte har valgt å bli igjen hos tidligere arbeidsgiver i stedet for å bli med over til ny. I forbindelse med utvelgelse ved en eventuell nedbemanning kan det da legges vekt på det forhold at arbeidstakers påberopte valgrett og ikke ble med over til overtakende virksomhet.

Virkes medlemmer anbefales å ta kontakt med våre rådgivere og advokater ved eventuelle spørsmål om valgrett i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse.

Fortrinnsretten i forbindelse med utøvelse av reservasjonsretten

Arbeidstaker som utøver reservasjonsretten har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet.

Forutsetningen for å utøve fortrinnsretten er at arbeidstakeren er kvalifisert til den aktuelle stillingen, og at han/hun har vært ansatt i til sammen minst 12 måneder i løpet av de siste to år før overdragelsestidspunktet. Arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett for deltidsansatte som ønsker utvidet stilling og fortrinnsrett for arbeidstaker som er oppsagt grunnet nedbemanning går foran fortrinnsrett i forbindelse med utøvelse av reservasjonsretten.