Rusmiddeltesting på arbeidsplassen

Publisert:

Som arbeidsgiver kan man oppleve situasjoner hvor man er usikker på om ansatte er påvirket av rusmidler på jobb. Bruk av rusmidler utgjør en risiko for arbeidstakeren, arbeidsmiljøet og virksomheten og øker risikoen for feilvurderinger og alvorlige ulykker.

Alle virksomheter bør utarbeide en rusmiddelpolitikk hvor bedriftens holdning til rusmidler, viktigheten av et rusfritt arbeidsmiljø og regler for hva som er akseptabelt kommer klart til uttrykk. Bedriften bør også foreta en risikovurdering og kartlegge hvilken risiko bruk av rusmidler representerer, gjerne knyttet opp til de ulike stillingene i bedriften.  Ledere, tillitsvalgte, ansatte og eventuelt verneombud bør involveres i arbeidet med å utforme en rusmiddelpolitikk og politikken må gjøres kjent for alle ansatte. Hvis virksomheten har et Arbeidsmiljøutvalg (AMU) er det AMU som skal vedta virksomhetens rusmiddelpolitikk og hvilke retningslinjer som skal gjelde.
Selv om bedriften har en klar rusmiddelpolitikk, kan det oppstå spørsmål om arbeidsgiver har lov til å kreve at den ansatte rusmiddeltester seg.
Rusmiddeltester som gjennomføres som blodprøve, urinprøve eller utåndingsprøve betraktes som en medisinsk undersøkelse, og det er strenge grenser for når arbeidsgiver kan kreve dette. Før man innfører rusmiddeltesting i en virksomhet skal kontrolltiltaket drøftes med tillitsvalgte og informeres de ansatte.
Arbeidsmiljøloven lister opp kun tre tilfeller hvor arbeidsgiver kan kreve medisinske undersøkelse.

  1. Når det følger av lov eller forskrift.
  2. Ved stillinger som innebærer særlig risiko.
  3. For å verne liv eller helse.
Selv om den ansatte samtykker, vil arbeidsgiver ikke kunne gjennomføre en rusmiddeltest utover disse tilfellene.

Lov/forskrift

Det er gitt lovhjemmel til å rusmiddelteste innenfor visse yrkesgrupper, for eksempel for piloter, arbeidstakere i offshoreindustrien og ansatte innenfor politi- og helsesektoren.

Særlig risiko

Stillinger som innebærer "særlig risiko", vil være stillinger der den ansatte rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet. Konsekvensene kan ramme arbeidstaker selv, en tredjeperson, eller få samfunnsmessige konsekvenser.

Nødvendig for å verne liv eller helse

Arbeidsgiver kan kreve rusmiddeltesting når det er nødvendig for å verne liv eller helse. Eksempel på slike stillinger er hvor arbeidstaker enkelte ganger håndterer farlige innretninger eller befinner seg i farlige situasjoner, men som ikke gjør dette ofte nok til at stillingen som sådan kan sies å innebære særlig risiko. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Det fremgår av forarbeidene at faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.
Dersom et av de tre alternativene ikke er oppfylt kan ikke arbeidsgiver pålegge rusmiddeltesting. Hvis den ansatte mistenkes for å være ruspåvirket, kan arbeidsgiver likevel reagere overfor den ansatte med arbeidsrettslige sanksjoner som advarsel, oppsigelse eller lignende. Men det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at den ansatte faktisk var ruspåvirket. I de tilfeller arbeidsgiver har hjemmel for å rusmiddelteste, men den ansatte motsetter seg dette, kan ikke arbeidsgiver fysisk tvinge arbeidstakeren til å være med på undersøkelsen. En nektelse fra arbeidstaker til å rusmiddelteste seg kan være gyldig grunn for oppsigelse eller avskjed. Å møte ruset på arbeid er brudd på arbeidsavtalen.
For virksomheter med AKAN-avtale er det egne retningslinjer for oppfølgingen av ansatte, der arbeidsgiver opplever rusmisbruk på arbeidsplassen.
Arbeidsgivers behandling eller bruk av testresultatene fra en rusmiddeltest er regulert i personopplysningsloven.
Dersom virksomheten vurderer å innføre rusmiddeltesting anbefaler vi å ta kontakt med Virkes rådgivere for nærmere vurdering av adgangen til dette.