Sosiale medier som informasjonskilde

Publisert:

Bruk av sosiale medier er etter hvert blitt en del av hverdagen – både privat og i arbeidssammenheng.Virke har derfor tidligere anbefalt våre medlemmer at det etableres rutiner for bruk av sosiale medier.

En ting er rutiner for arbeidstakers bruk av sosiale medier. En annen side av dette nye mediebildet, er hvordan arbeidsgiver kan benytte den informasjonen som legges ut.

Historiene om arbeidsgiver som finner informasjon om enten seg selv som leder eller om virksomheten via et sosialt nettsted som for eksempel Facebook eller Twitter begynner å bli mange. Men hva kan en arbeidsgiver som ser dette gjøre?

Situasjonen reiser en rekke spørsmål relatert til arbeidstakers lojalitetsplikt og skillet mellom private og offentlige uttalelser. Det oppstår også et spørsmål om arbeidsgiver på denne måten kan kontrollere sine ansatte. Et googlesøk på en arbeidstaker kan på en enkel måte gi arbeidsgiver informasjon om uttalelser en arbeidstaker har kommet med. Dersom informasjon fra et sosialt nettsamfunn er tilgjengelig for de fleste på denne måten, er det vanskelig å hevde at det er en privatsak. Spørsmålet om uttalelsen ligger innenfor det arbeidstaker har anledning til å uttale seg fritt om, skal ikke behandles her.

Spørsmålet i denne sammenheng er om arbeidsgiver har anledning til å bruke opplysningen mot arbeidstakeren dersom arbeidsgiveren fikk opplysningen gjennom et kontrollsøk på ulike nettsteder.

Denne type kontrolltiltak er omfattet av arbeidsmiljølovens kapittel 9 om Kontrolltiltak i virksomheten. Forutsetningen for at det kan gjennomføres for eksempel overvåkning, er at tiltaket har saklig grunn i virksomhetens forhold og det ikke innebærer en uforholdsmessig belastning for arbeidstakeren, jf. arbeidsmiljøloven § 9-1 nr 1. Arbeidsgiver har med dette en svært begrenset rett til å innhente informasjon om egne arbeidstakere som et kontrolltiltak med mindre det er saklig grunn for det. Det kan også være viktig å merke seg at det ikke er adgang til å avtale seg bort fra vilkårene i § 9-1 nr. 1 ved for eksempel samtykke, arbeidsavtale eller tariffavtale. Interesseavveiningen mellom arbeidsgivers behov for kontroll og arbeidstakers tilsvarende behov for beskyttelse skal falle i arbeidsgivers favør. Det skal videre være en sammenheng mellom arbeidsgivers behov og det kontrolltiltaket som iverksettes for at dette skal anses å være saklig. Videre forutsetter kravet til saklighet at kontrolltiltak som gjøres generelt i virksomheten, er saklig overfor hver enkelt arbeidstaker. Det kan derfor tenkes at virksomheter må vurdere ulike tiltak for ulike avdelinger eller arbeidsområder i virksomheten.  

Kontrolltiltak kan således ikke være noe som gjennomføres mer eller mindre tilfeldig. Etter arbeidsmiljøloven § 9-2 nr 1 er arbeidsgiver pålagt å drøfte behovet for kontrolltiltak med arbeidstakernes tillitsvalgte. Drøftingsplikten omfatter plikt til å drøfte behovet for kontrolltiltaket og hvordan kontrollen skal gjennomføres. Det innebærer naturlig da også en plikt til å drøfte eventuelle senere endringer. Kontrolltiltak skal varsles ved at berørte arbeidstakere får informasjon om formålet med kontrolltiltaket, hvordan tiltaket vil bli gjennomført og hvor lenge tiltaket vil vare. Men man trenger selvfølgelig ikke informere om selve tidspunktet for når kontrollen skal foretas.

Kontrolltiltak som iverksettes skal også jevnlig evalueres med utgangspunkt i ovennevnte kriterier for lovlig kontroll.

Vilkårene for kontrolltiltak i arbeidsmiljøloven §§ 9-1 og 9-2 skal beskytte arbeidstaker mot tilfeldig og for arbeidstaker ukjent kontroll. Det innebærer at arbeidsgiver ikke bør foreta konkrete søk rettet mot en arbeidstaker for deretter å bruke eventuell informasjon man måtte finne mot vedkommende. På den annen side er det klart at arbeidsgiver, som uten et slikt kontrolltiltak likevel blir kjent med at arbeidstaker har publisert informasjon om leder eller virksomheten i strid med lojalitetsplikten eller virksomhetens rutiner, må kunne reagere overfor arbeidstaker. En reaksjon i denne sammenheng, bør starte med en samtale for å avklare de faktiske forhold. Arbeidsgiver må deretter vurdere om overtredelsen gir grunnlag for advarsel eller annen reaksjon.