Styringsrett og oppsigelse når ansatte bryter datarutiner

Publisert:

Noen virksomheter er underlagt strenge regler for behandling av person-, pasient-, journal- og helseopplysninger. For slike virksomheter vil det være spesielt viktig å etablere gode rutiner for databruk. Det ligger innenfor virksomhetens styringsrett å etablere slike rutiner.

At arbeidsgiver har vide rammer for å etablere gode datarutiner og at rutinebrudd da kan gi grunn for saklig oppsigelse, er fastslått i en rettskraftig tingrettsdom for et Virke-medlem i 2011.

Saken gjaldt en virksomhet som håndterte sensitive person- og pasient opplysninger. I saken hadde arbeidstaker først fått en skriftlig advarsel for sin bruk av ikke-autoriserte dataprogram på sin jobb-pc (dvs. alle program som ikke var godkjent av arbeidsgiver). De svært sensitive person- og pasientopplysingene som ansatte hadde tilgang til, krevde en spesielt forsiktig behandling, og arbeidstakers bruk medførte derfor en stor datarisiko. Arbeidsgivers eksterne IT-konsulent oppdaget i forbindelse med en generell oppdatering at arbeidstaker etter advarselen fortsatt benyttet sin jobb-pc til ikke autoriserte dataprogram, men bruken foregikk nå via såkalte ”portable applications” på mobiltelefonen hans.

Rettens flertall var ikke enig med arbeidstakeren som hevdet at hans bruk ikke medførte noen datarisiko, at han ikke var kjent med IT-instruksen, at IT-instruksen ikke var oppdatert og at han ikke bevisst hadde benyttet ikke-autoriserte dataprogram. Det at hans databruk ikke hadde medført noen konkret skade, var ikke avgjørende så lenge muligheten for skaderisiko var tilstede. Retten viste til at det i lovgivningen stilles sikkerhets- og taushetskrav for den type opplysninger som virksomheten håndterte.

Rettens flertall uttalte bl.a. under henvisning til en tidligere dom fra Høyesterett at det må ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å etablere det sikkerhetsnivå som virksomheten selv finner nødvendig og formålstjenelig. Videre at arbeidstakerne plikter å etterleve de retningslinjer som gjelder selv om de skulle være uenige i disse. Når arbeidstaker selv etter advarselen fortsatte å omgå rutinene, var retten enig i at arbeidsgiver hadde saklig grunn til å si opp den ansatte.

Dersom våre medlemmer har spørsmål knyttet til denne type problemstillinger, ta kontakt med Virkes sentralbord på 22 54 17 00 og be om å få snakke med rådgivningstelefon for arbeidsrett, eller send spørsmål til .