Tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Publisert:

Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven § 4-6 en særlig plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne.

Plikten til tilrettelegging er et avgjørende virkemiddel for å få sykemeldte arbeidstakere tilbake i arbeid. Det er nå et større krav til at legene skal gi flere graderte sykemeldinger. Dette vil kreve mer av både arbeidstaker og arbeidsgiver i forhold til tilrettelegging.

Bestemmelsen i aml § 4-6(1) fastsetter at hvis en arbeidstaker har fått redusert sin arbeidsevne som følge av ulykke, slitasje, sykdom eller lignende, skal arbeidsgiver så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid.

Arbeidsevnen kan bli nedsatt på grunn av fysiske, psykiske, sosiale eller sammensatte forhold. Reduksjonen i arbeidsevne kan være varig eller midlertidig, og plikten til tilrettelegging omfatter i utgangspunktet både midlertidige og varige tiltak. Rettspraksis viser likevel at plikten til tilrettelegging strekker seg lengre for midlertidige tiltak enn for varige tiltak.

Arbeidstaker skal etter lovbestemmelsen ”fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeide, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr, gjennomgått attføring e.l.”. Arbeidsgiver plikter dermed å vurdere overføring til annet arbeid hvor det ikke er mulig å fortsette i vanlig arbeid. 

Tilretteleggingsplikten strekker seg langt, men gjelder ikke ubegrenset. Plikten begrenser seg til hva som er praktisk mulig, og arbeidsgiver er ikke forpliktet til å opprette nye stillinger. Arbeidsgivers plikt til å iverksette nødvendige tiltak innebærer i følge rettspraksis ikke at andres rettigheter innskrenkes, for eksempel gjennom pålegg om å bytte arbeid. Blir derimot en passende stilling som arbeidstaker er skikket for ledig, skal arbeidstakeren tilbys denne.

Når det gjelder tilretteleggingstiltak i sitt vanlige arbeid, må arbeidsgiver i det konkrete tilfelle vurdere hvilke tiltak som vil være mulig å iverksette. Hvor langt plikten strekker seg vil bero på en helhetsvurdering av flere faktorer, både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.

Virksomhetens art, størrelse og økonomi vil være sentrale vurderingsfaktorer. Jo større virksomheten er, dess flere muligheter vil normalt foreligge for arbeidsgiver.  I store virksomheter er det ofte flere alternative arbeidsoppgaver som arbeidstaker kan utføre, og i slike virksomheter vil det også normalt være lettere å tilrettelegge i forhold til arbeidstid. Virksomhetens økonomi er også relevant i vurderingen. Hvor økonomien er god vil det kreves mer enn der virksomheten går med underskudd, eller har liten økonomisk handlefrihet. Det er forutsatt i forarbeidene til loven at kostnader som dekkes av offentlige støtteordninger, ikke kan regnes som en byrde for arbeidsgiver. Arbeidsgiver bør dermed først sjekke hvilke kostnader og tiltak det offentlige kan dekke i slike situasjoner.

Det er videre antatt at ansattes alder og ansiennitet skal vektlegges. Dette har sammenheng med at jo eldre en arbeidstaker er, dess vanskeligere vil det være for vedkommende å få nytt arbeid. Arbeidsgivers forpliktelser er normalt mer omfattende overfor arbeidstakere som har vært ansatt lenge.

Varigheten av den reduserte arbeidsevnen vil være et annet moment av betydning.

Det skilles i utgangspunktet ikke mellom tilfeller hvor den reduserte arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsoppgavene, og de tilfeller der arbeidsforholdene ikke har hatt betydning. Departementet har likevel gitt uttrykk for at arbeidsgivers plikt til tilrettelegging strekker seg lengre i de tilfellene hvor reduksjon i arbeidsevnen har sammenheng med arbeidsforholdet eller forsømmelser fra arbeidsgivers side.

Arbeidstaker har plikt til å medvirke til at arbeidssituasjonen blir tilrettelagt. Plikten utledes direkte av folketrygdloven § 8-8 og arbeidsmiljøloven § 2-3. I hvilken grad den ansatte selv medvirker vil ha stor betydning dersom arbeidsgiver skal lykkes i tilretteleggingsarbeidet.

I de tilfeller hvor arbeidstaker ikke medvirker kan retten til sykepenger faller bort. Folketrygdloven § 8-8 fastsetter at retten til sykepenger faller bort dersom arbeidstaker uten rimelig grunn nekter å gi opplysninger eller medvirke til utredning, eller uten rimelig grunn nekter å ta i mot tilbud om behandling, rehabilitering mm.

Arbeidsgiver skal etter § 4-6 (3) utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeidet. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging. Oppfølgingsplanen skal sendes til sykemelder.

Diskriminering - og tilgjengelighetsloven(dtl) har en egen bestemmelse om individuell tilrettelegging for arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne. Brudd på plikten regnes som diskriminering etter dtl.§ 12 sjette ledd.

Arbeidsgivers forsøk på tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden har stor betydning i vurderingen av om det foreligger saklig grunn til oppsigelse etter at verneperioden mot oppsigelse på 12 måneder er over etter aml § 15-8.

Dersom våre medlemmer har spørsmål knyttet til arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kan de ta kontakt med Virkes sentralbord på tlf: 22541700 og be om å få snakke med rådgivningstelefon for arbeidsrett.