Tvist om saklig oppsigelse/avskjed

Publisert:

Arbeidsgivere finner det i enkelte tilfeller nødvendig å gå til oppsigelse eller avskjed av arbeidstakere, og det er i så fall et vilkår at oppsigelsen/avskjeden er basert på saklig grunnlag og er formriktig. Virke kan gi råd i forbindelse med vurderingen av om oppsigelse/avskjed skal gis.

I denne artikkelen gis det en oversikt over enkelte sentrale temaer ved behandling av tvister hvor arbeidstakere gjør gjeldende at arbeidsforholdet ikke er lovlig brakt til opphør.

Forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker  

Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ugyldig kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig og innen to uker etter at oppsigelsen fant sted. Arbeidsgiver skal sørge for at et forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at krav fra arbeidstaker er fremsatt. Reglene om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 17-3.

Hensikten med forhandlingsmøtet er at det føres reelle forhandlinger mellom partene og møtet bør ha til formål å avklare om partene kan finne en minnelig løsning istedenfor å gå til søksmål. Begge parter har rett til å la seg bistå av rådgivere under forhandlingene. Virke kan gi råd og/eller bistand i slike tilfeller hvor arbeidstaker krever forhandlinger.  

Søksmål - frister

Dersom partene ikke oppnår enighet i forhandlinger vil arbeidstaker kunne reise søksmål for å få en rettslig prøving av saken i domstolene. Det løper i så fall en frist på åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet eller fra oppsigelsen/avskjeden fant sted dersom det ikke har vært ført forhandlinger. Denne fristen gjelder søksmål med påstand om at oppsigelsen er ugyldig, dvs. med krav om å få tilbake stillingen og å få stå i stilling mens saken verserer. Reglene om dette finnes i arbeidsmiljøloven § 17-4. Dersom åtteukers fristen ikke overholdes vil det kun være adgang til å reise søksmål med krav om erstatning, se nedenfor.

Det er derfor viktig å tydeliggjøre tidspunktet for når denne åtteukers fristen starter å løpe, og vi anbefaler derfor at det formuleres klart i protokollen fra forhandlingsmøtet at partene anser forhandlingene for avsluttet. Dersom partene er enige om å fortsette forhandlingene etter forhandlingsmøtet er det viktig at det aktuelle etterfølgende tidspunktet for avslutningen av forhandlingen nedfelles skriftlig i ny protokoll e.l.

Dersom henvendelse fra arbeidstaker mottas etter utløpet av denne åtteukers fristen, bør arbeidsgiver avvente med å gi svar til den ansatte/advokaten inntil Virke er kontaktet og råd er gitt om hvordan et svar bør formuleres. Dette fordi et positivt svar lett vil kunne brukes mot arbeidsgiver som at man har akseptert at forhandlingene tas opp igjen og at søksmålsfristene fortsatt skal løpe, selv om dette ikke har vært meningen fra arbeidsgivers side.

Det er derfor viktig at et eventuelt positivt svar om videre kontakt partene imellom også inneholder en skriftlig presisering om at eventuelt videre kontakt i sakens anledning ikke innebærer at forhandlingene gjenopptas i arbeidsmiljølovens forstand og at søksmålsfristen i saken alt er utløpt. Dersom arbeidstaker kun krever erstatning og altså ikke krav om å få tilbake stillingen, så gjelder en søksmålsfrist på seks måneder

Behandling av tvisten i domstolene   

Flertallet av arbeidsrettstvistene som bringes inn for domstolene blir behandlet og forlikt mellom partene i såkalte rettsmeklingsmøter. Rettsmekling er et ”uformelt” rettsmøte der partene ved hjelp av sine advokater og dommeren som rettsmekler kan oppnå en dialog og eventuelt en løsning på saken.  Rettsmekling – som foregår for lukkede dører – er et tilbud domstolene gir for på denne måten å gi partene mulighet til å forlike saken på et tidlig stadium uten den belastning og publisitet som hovedforhandling i saken kan medføre. Rettsmekling er frivillig og forutsetter normalt samtykke fra begge parter. 

Dersom det ikke er avholdt rettsmekling eller partene ikke oppnådde enighet i rettsmeklingen, blir saken avgjort i en senere hovedforhandling. I hovedforhandlingen fremlegges bevis for retten bl.a. gjennom parts- og vitneforklaringer og retten vil deretter innen fire uker avgjøre tvisten ved dom. Tingrettens dom kan på visse vilkår ankes videre til ny behandling i lagmannsretten.   

Rett til å stå i stilling mens tvisten pågår  

Arbeidsstaker har ved oppsigelse som hovedregel rett til å stå i stillingen mens en tvist verserer for domstolen. Dette innebærer at arbeidsforholdet ikke opphører før det foreligger rettskraftig dom som konkluderer med at oppsigelsen er ugyldig. Det er på det rene at dette er en rettighet for arbeidstaker som kan innebære en stor økonomisk belastning for enkelte arbeidsgivere.   

Det er imidlertid flere unntak fra retten til å stå i stilling som det kan være viktig å være oppmerksom på. Arbeidstaker har ikke rett til å stå i stilling i de tilfellene søksmål fremsettes etter utløpet av åtteukers fristen, jf ovenfor om søksmålsfrister. Rett til å stå i stilling gjelder heller ikke ved avskjed, ved oppsigelse i prøvetid og ved oppsigelse av midlertidig ansatte.

Arbeidsgiver kan videre kreve rettens kjennelse for at arbeidstaker skal fratre dersom retten finner det urimelig at vedkommende står i stilling. Videre kan arbeidstaker som har fratrådt kreve rettens kjennelse for å gjeninntre i stillingen, f eks i tilfeller det påstås at avskjeden ikke er gyldig mv.

Juridisk rådgivning og bistand 

Det er viktig å foreta en grundig vurdering av hvorvidt en oppsigelse eller avskjed vil være gyldig/saklig. Virke kan gi råd og bistand i denne vurderingen, så vel som senere i prosessen dersom arbeidstaker går til søksmål. Vi anbefaler at det på et tidlig stadium søkes råd og/eller bistand fra Virke i slike saker fordi det er mange fallgruver for arbeidsgiver slik lovens regler er formulert. Som medlem kan du kontakte vår medlemsservice på tlf 22 54 17 00.