Utvelgelseskrets ved nedbemanning

Publisert:

​Omstilling og nedbemanning er fra tid til annen nødvendige prosesser i en del virksomheter. For å være konkurransedyktig må virksomheten hele tiden sørge for at driften er effektivt organisert. Arbeidsmiljøloven har regler for hvordan en virksomhet skal gå frem dersom det er behov for å nedbemanne.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 at en oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Dette innebærer for det første at virksomheten må ha saklig grunn for å gå til oppsigelse, dette kan for eksempel være omstillings- eller rasjonaliseringsbehov. For det andre må utvelgelsen av hvem som skal sies opp også være saklig. Jeg vil i det følgende se nærmere på utvelgelseskretsen ved en nedbemanning.

For at utvelgelsen skal være saklig, er utgangspunkt ved nedbemanning at arbeidsgiver må foreta en samlet vurdering av hele virksomheten og vurdere alle ansatte under ett. Dette er som regel uproblematisk når virksomheten består av en fysisk enhet. I de tilfeller en virksomhet består av mange ulike avdelinger som også geografisk er adskilt, oppstår spørsmålet om virksomheten da må vurdere alle avdelingene samlet. Dette kommer spesielt på spissen dersom det er behov for nedbemanning av en geografisk avdeling.

Høyesterett hadde nylig en slik sak oppe til avgjørelse, jf. Rt 2015 s 1332. Saken gjaldt en butikkjede med enkeltstående butikker over hele landet. Arbeidstaker ble sagt opp fra sin stilling etter at det var besluttet å nedlegge den avdelingen vedkommende var knyttet til.

Spørsmålet var om oppsigelsen var usaklig fordi arbeidsgiver ikke hadde vurdert om en av de øvrige ansatte ved en annen avdeling skulle vært oppsagt i stedet.

Høyesterett uttalte at selv om utgangspunktet er at det er hele den juridiske virksomheten som er utvelgelseskrets, kan dette fravikes dersom det er saklig grunnlag for det. Det må videre konkret avgjøres om det er saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen. Høyesterett la føringer for en rekke hensyn som har betydning i slik vurdering. 

For det første la Høyesterett vekt på at virksomheten konsekvent siden 2009 hadde fulgt den praksis at den enkelte butikk var utvelgelseskrets både ved nedleggelse av butikker og ved nedbemanning i butikk. Denne praksisen hadde berørt en rekke ansatte. Praksisen hadde ikke grunnlag i en avtale. Realiteten var også slik at den enkelte arbeidstaker i all hovedsak utførte arbeid i den avdeling der denne var ansatt. I forhold til om dette var en saklig måte å innarbeide praksis på, la retten vekt på at dette gjaldt en stor virksomhet med om lag 2000 ansatte fordelt på ca. 100 butikker med en betydelig geografisk spredning. Retten uttalte at det i et så stort selskap som regel ikke er tale om én nedbemanningsprosess, men om en løpende tilpasning til markedsutviklingen og konkurransesituasjonen. Retten la vekt på at slike gjentatte prosesser gjerne vil involvere et stort antall ansatte og legge beslag på betydelige ledelsesressurser og kom på bakgrunn av dette til at dette var en saklig måte å innarbeide praksis på.

Virksomhetens økonomiske stilling og utfordringer ble også tillagt vekt av retten. Når en omstillingsprosess er påkrevd for å sikre grunnlag for fortsatt drift, vil dette være et tungtveiende hensyn. 

Hva kan vi så trekke ut av denne avgjørelsen?
Når virksomheten skal nedbemanne og står overfor vurderingen av utvalgskrets, er det viktig at saksbehandlingen er forsvarlig. Virksomheten må foreta et saklig valg av utvelgelseskrets ut fra den situasjon bedriften er i. Virksomhets størrelse, geografiske utbredelse, innarbeidet praksis og kultur, samt økonomiske stilling vil ha betydning for om utvalgskretsen kan avgrenses til en avdeling. Det er også viktig at innspill fra tillitsvalgte tillegges vekt i en slik prosess, samt å påse at det ikke foreligger begrensinger i en eventuell tariffavtale.