Utvidet adgang til midlertidig ansettelse fra 1. juli 2015

Publisert:

​ Fast ansettelse skal fremdeles være hovedregelen i norsk arbeidsliv, men det er likevel vedtatt en utvidet adgang til å ansette midlertidig uten at virksomheten må ha et bestemt grunnlag for å gjøre dette.

Adgangen følger av ny arbeidsmiljølov § 14-9 bokstav f), og den begrenses av en karantene- og kvoteberegning. Det er viktig å merke seg at den nye regelen er et supplement til de regler om midlertidig ansettelse som allerede følger av arbeidsmiljøloven i dag.

Kort om hovedtrekkene:

  • Virksomheten kan ansette en person midlertidig på det nye grunnlaget i inntil 12 måneder. Tolvmånedersperioden løper fra tidspunktet arbeidstakeren faktisk tiltrer stillingen.

  • Det innføres en kvotebegrensning på 15 prosent. Det vil si en øvre grense for hvor mange midlertidig ansatte man kan ha etter ny bokstav f) i hele virksomheten. Utgjør prosenten et desimaltall, skal det alltid avrundes oppover til nærmeste hele arbeidstaker. Det skal likevel alltid kunne ansettes én arbeidstaker – uavhengig av virksomhetens størrelse. Hel-, deltidsstillinger, faste og midlertidige inngår i beregningsgrunnlaget. Innleide, selvstendige oppdragstakere og ansatte i permisjon inngår ikke. Ved brudd på regelen vil arbeidstaker i utgangspunktet ikke ha krav på fast ansettelse, men retten vil likevel kunne avsi dom for fast ansettelse dersom «særlige grunner» skulle tilsi det. «Særlige grunner» er ment å omfatte klare misbrukstilfeller. Videre kan virksomheten idømmes erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap.

  • En generell adgang til midlertidig ansettelse begrenses også av en karanteneperiode på tolv måneder for arbeidsgiveren i de tilfellene arbeidstakeren ikke får videre ansettelse. Karantenen skal være av tolv måneders varighet uavhengig av ansettelsens lengde(inntil 12 måneder). Karanteneperioden inntrer for arbeidsoppgavene og virksomheten(den juridiske enheten). Lovgiver åpner likevel opp for en adgang til å avgrense virkeområdet for karantenen til enheter med minst 50 ansatte innenfor virksomheten. Det er imidlertid en forutsetning at enheten er avgrenset organisatorisk, og at den har en realitet over tid. Videre gjelder karantenen kun i de tilfelle virksomheten ansetter for å utføre arbeidsoppgaver av "samme art", herunder også likeartede oppgaver. Det må foretas en konkret vurdering av om oppgavene er av "samme art"/likeartede oppgaver.

  • Karanteneperiode inntrer ikke

    der arbeidstaker selv går til oppsigelse i avtaleperioden, eller der arbeidstaker arbeider ut avtaleperioden, men velger å takke nei til videre fast ansettelse/midlertidig ansettelse på et annet grunnlag. Ansettelse på generelt grunnlag utover tolv måneder vil være et brudd på regelen som gir arbeidstakeren krav på fast ansettelse. Varer ansettelsen utover den avtalte perioden(som f.eks. også kan være 6 måneder) uten at ansettelsesforholdet avsluttes eller formelt videreføres, vil det også være et brudd idet karantenen inntrer dagen etter at arbeidsavtalen utløper.Dersom arbeidsgiver ansetter ny arbeidstaker på generelt grunnlag i karanteneperioden for å utføre arbeidsoppgaver som er omfattet av karantenen, vil det også foreligge brudd på karantenen. Ved brudd kan virksomheten også idømmes erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap.

  • Arbeidstaker har fremover krav på fast ansettelse etter tre år som midlertidig ansatt på det nye generelle grunnlaget og ved vikariater. For øvrig videreføres den gjeldende fireårsgrense ved ansettelse når arbeidet er av midlertidig karakter jfr. bestemmelsens bokstav a) (dagens hovedregel). Den nye treårsregelen gjelder kun for arbeidsavtaler som inngås etter ikrafttredelsen 1.juli 2015.

  • Det kan ikke inngås individuell avtale om gjennomsnittsberegning med midlertidige ansatte på det nye grunnlaget

  • Det innføres et krav om at arbeidsavtalen må opplyse om hvilket rettsgrunnlag arbeidstakeren ansettes midlertidig på. Bestemmelsen vil bare få betydning ved inngåelse av nye arbeidsavtaler etter ikrafttredelse 1. juli 2015. For øvrig gjelder det allerede et krav i loven om at forventet varighet av en midlertidig ansettelse skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen.

For nærmere spørsmål vedrørende dette temaet, kan medlemmer ta kontakt med Virkes sentralbord på telefon 22 54 17 00 og be om rådgivningstelefonen på arbeidsrett, eventuelt sende spørsmål på e-post til .