Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten

Publisert:

Konflikt mellom arbeidstakere eller arbeidstaker og leder i en virksomhet påvirker alltid flere enn de som er berørt – og er uønsket. Men situasjonene oppstår. Det som er gjennomgående i disse sakene, er at mange parter er involvert og berøres negativt av en konflikt som ikke handler om faglig uenighet, men om en eller flere personers arbeidsmiljø eller fysiske og psykiske helse.  

Arbeidstaker som opplever for eksempel trakassering er selvfølgelig berørt. Tilsvarende for den som blir beskyldt for trakasseringen. I tillegg er kolleger, leder og styret som øverste ansvarlig for arbeidsmiljøet. I den grad saken også blir omtalt i pressen, vil den samtidig kunne være en belastning for virksomheten ved at renomméet svekkes. En sak om trakassering er derfor svært ressurskrevende for virksomheten. Det i seg selv er god nok grunn til at arbeidsgiver bør og skal arbeide aktivt for å unngå å komme i en slik situasjon.

I det følgende behandles trakassering og diskriminering etter arbeidsmiljølovens regler.

Hvordan skal arbeidsgiver sikre at lovens krav til arbeidsmiljøet ivaretas på en forsvarlig måte?

Arbeidsmiljøloven oppstiller krav til etablering av blant annet vernetjeneste og arbeidsmiljøutvalg samt krav til HMS-retningslinjer for virksomheten og varslingsrutiner (aml §§ 2-4 og 2-5) nettopp for å legge til rette for at saker ikke utvikler seg til store, problemfylte og ressurskrevende saker.

Virksomhetens HMS(helse, miljø og sikkerhet)-arbeid er en viktig faktor for å sikre at arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet ivaretas. En del av HMS-arbeidet går ut på å utarbeide rutiner for intern varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten. Denne plikten fremgår av arbeidsmiljøloven (aml) § 3-6.

Alle virksomheter har en plikt til å vurdere behovet for rutiner for intern varsling (varslingsrutiner), og eventuelt utarbeide rutiner etter virksomhetens konkrete behov. Det vil ikke være samme behov i en virksomhet med 100 arbeidstakere og en virksomhet med 3 arbeidstakere. Dette har lovgiver tatt hensyn til ved å åpne for at det kan være noen virksomheter hvor behov for rutiner for intern varsling ikke er tilstede. Utgangspunktet er imidlertid at det ikke skal være høy terskel for å sette i etablere rutiner og andre tiltak for å sikre et forsvarlig fysisk og psykisk arbeidsmiljø. 

Krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet er at dette skal være …” fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske velferd og helse.”, ref aml § 4-1 nr 1. Dette er ikke en standard som er fastlagt en gang for alle, men vil utvikles over tid i samsvar med samfunnets utvikling for øvrig.

Den generelle bestemmelsen i § 4-1 nr 1 er fulgt opp med særskilte bestemmelser relatert til blant annet tilretteleggingsplikt av arbeidssoppgaver og fastlegging av arbeidstid, (aml § 4-2og § 10-2), det psykososiale arbeidsmiljøet (aml § 4-3) og det fysiske arbeidsmiljøet, (aml § 4-4) som eksempler.

Arbeidstakers ansvar

Arbeidstaker har rett til, og i enkelte sammenhenger også plikt etter aml § 2-3 til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, ref aml § 2-4.

Varslingen skal være forsvarlig

Arbeidsmiljøloven § 2-4 nr 2 forutsetter at varsling om kritikkverdige forhold skal skje på en forsvarlig måte. Varsling i tråd med virksomhetens rutiner vil alltid være forsvarlig. Tilsvarende vil det være forsvarlig å varsle vernetjenesten i virksomheten, nærmeste overordnede leder eller ansvarlig leder på det området kritikken rettes mot, samt til offentlig tilsynsmyndighet som for eksempel Arbeidstilsynet. 

Dersom arbeidsgiver mener det er varslet i strid med reglene om forsvarlig varsling, har arbeidsgiver bevisbyrden for dette. 

Det er forbudt for arbeidsgiver å gjengjeldelse varsling som arbeidsgiver oppfatter negativ, se aml. § 2-5. Arbeidsgiver har således ikke anledning til å møte varsling fra en arbeidstaker med sanksjoner på noen måte. Ulovlig gjengjeldelse danner grunnlag for at arbeidstaker kan reise sak mot arbeidsgiver med krav om oppreisningserstatning. 

Forbudet mot gjengjeldelse av varsling, må holdes atskilt fra arbeidsgivers rett og plikt til å følge opp en ansatt i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver vil imidlertid måtte kunne sannsynliggjøre at en reaksjon mot arbeidstakeren da skyldes andre forhold enn arbeidstakers varsling.

Erstatnings- og straffeansvar ved brudd på reglene

Dersom arbeidsgiver bryter reglene i (aml) kap 4, kan arbeidsgiver ilegges bøter og/eller straffeansvar ved forsett eller uaktsom overtredelse. 

Arbeidstaker som opplever seg mobbet/trakassert kan ta ut sivilt søksmål mot ”mobberen” med krav om erstatning på grunnlag av et individuelt erstatningsansvar for den som plager. Arbeidsgiver kan også idømmes objektivt erstatningssansvar etter skadeerstatningsloven § 2-1. Dette ble bl.a. behandlet i Høyesteretts dom, RT 1997/786 ”Falkendommen”. I denne saken ble arbeidsgiver ansvarlig på objektivt grunnlag for medarbeideres mobbing av en leder uten at arbeidsgiver hadde kjent til mobbingen.