Vil vi se flere gråhårete på arbeidsplassene fremover?

Publisert:

​ Norge får stadig en eldre befolkning. Det betyr også at vi får flere eldre arbeidstakere. Dette utfordrer arbeidslivet.   Norge har både politikk og regelverk som skal sørge for at det lønner seg å arbeide. Aldersgrensen i arbeidsmiljøloven og bedriftsfastsatt pensjonsalder ble endret til hhv 72 og 70 år fra 1.7.2015.

​Les om lovendringene som trådte i kraft 1.7.2015:Endringer i arbeidsmiljølovens aldersbestemmelser

Se også disse artiklene Aldersgrenser i arbeidslivet og Bedriftsfastsatte aldersgrenser.

Noen forskningsfakta om eldre

I gjennomsnitt er eldre arbeidstakere like produktive som yngre. Friske eldre beholder i all hovedsak intellektuell kapasitet til langt opp i pensjonsalderen.Ved problemløsning benytter eldre i større grad enn yngre opparbeidede kunnskaper. Eldre kan være bedre til å tilegne seg helheter og sammenhenger, mens yngre kan være bedre til å tilegne seg detaljer. Det en arbeidstaker presterer i jobben har primært sammenheng med arbeidsevne og arbeidslyst.

Oppsigelse av eldre arbeidstakere

En oppsigelse må alltid være saklig begrunnet enten i arbeidsgivers forhold eller virksomhetens forhold. Arbeidstakers forhold kan skyldes at arbeidstaker ikke fungerer slik virksomheten ønsker . Ved vurderingen av arbeidstakers forhold må arbeidsgiver ta høyde for at alle arbeidstakeres innsats kan variere over tid.

Dersom en negativ utvikling vedvarer må arbeidsgiver innkalle til en samtale med sikte på å finne ut av hva denne endringen skyldes.Det kan f.eks. vise seg at arbeidsbelastningen er for krevende eller begynnende svekket helse. I slike tilfeller må arbeidsgiver vurdere om det er mulig å iverksette tiltak som kan bedre arbeidstakers arbeidssituasjon. Ettersom aldersgrensen nå er hevet til 72 år vil dette spørsmålet kunne komme opp i større grad enn tidligere.

Har virksomheten vurdert seniorpolitikk?

Mangel på arbeidskraft kan gjøre det vanskeligere å rekruttere kvalifisert arbeidskraft til virksomheten. På kort sikt kan det medføre økt press og belastning på medarbeiderne - på lang sikt evnen til å produsere og levere. 

Mennesker lærer og utvikler seg gjennom hele yrkeslivet og seniorpolitikk handler om en grunnholdning der seniorer sees på som en ressurs med verdifull kompetanse som arbeidslivet trenger. Personalpolitikk dreier seg om å forvalte menneskelige ressurser og utøve ledelse. En gjennomtenkt livsfasepoltikk som omfatter seniorpolitikk kan bidra til å motvirke en negativ utvikling både for virksomheten, samfunnet og for den enkelte. En personalpolitikk som bygger på et livsfaseperspektiv vil være et godt utgangspunkt for at seniorpolitikken blir en naturlig del av virksomhetens personalpolitikk.

Hvordan utvikle seniorpolitikken?

Dersom virksomheten vurderer å innføre seniorpolitikk er det viktig at den forankres hos øverste ledelse. Mellomlederne er de som i praksis skal utøve seniorpolitikken. Det er derfor svært viktig at mellomlederne har god kjennskap og forståelse av hensikten med seniorpolitikken.

Ansatte og tillitsvalgte bør involveres i prosessen med å utarbeide seniorpolitikken – på den måten skapes det et ”eierforhold” til det som til slutt blir virksomhetens seniorpolitikk. Tiltak som velges bør ikke primært handle om goder. De viktigste signalene virksomheten gir er å involvere og se seniorer og vise at de er omfattet av virksomhetens fremtidsplaner. 

Gode rammer for seniorpolitikk vil forplikte og ansvarliggjøre ledere og gi handlingsrom til konkrete handlinger. Seniorpolitikken kan bidra til å tilpasse kravene i arbeidet til den enkeltes mulighet for mestring med sikte på produktivitet og trivsel, som igjen bidrar til verdiskaping i bedriften. Mestring og trivsel er dokumentert påvirker alle arbeidstakere.

Dette kan være en måte å nærme seg en seniorpolitikk på:

  1. Forberede (planlegge utviklingsarbeidet, skape felles plattform, medvirkning)
  2. Kartlegge (alders- og kompetansesammensetningen, dagens praksis, seniorenes ønsker/behov)
  3. Analysere (alders- og kompetansesammensetningen, dagens praksis, seniorenes ønsker/behov)
  4. Utvikle (tiltak på virksomhetsnivå, tilbud til den enkelte)
  5. Gjennomføre (seniorpolitisk praksis i hverdagen, evaluere)

Krav til ledere som leder seniorer

Forskning har vist at lederes holdninger er avgjørende for hvordan arbeidsplassen lykkes med å ivareta seniorene og forlenge deres arbeidskarriere. Er leder av den oppfatning at folk bør gå av ved 62 år vil det kunne påvirke leders holdning til seniorer. Leders holdning må derfor utvikles til å være positiv til seniorer med en grunnholdning om at seniorer er en verdifull kompetanse for virksomheten.

Å lede seniorer innebærer ledelse og styring med sikte på å benytte og å videreutvikle seniorers kompetanse, motivasjon og arbeidsevne. Forskning viser at nevnte faktorer påvirker alle arbeidstakere det er derfor ingen grunn til å tro at dette ikke også gjelder seniorer .

Leder må i tillegg være i besittelse av menneskelige kvaliteter og egenskaper og opptatt av oppmerksomhet og fokus.

Mer informasjon, tips og råder informasjon, tips og råd

Vil du vite mer om seniorpolitikk kan du gå inn på Virkes nettside om Inkluderende arbeidsliv – her – hvor det ligger tips og råd.

Du kan også få mer informasjon på www.seniorpolitikk.no og www.idebanken.org