Vurderer du å si opp en ansatt?

Publisert:

Det hender at arbeidsgiver ser seg nødt til å avslutte arbeidstakers arbeidsforhold. Det hører med til arbeidsgivers styringsrett å kunne vurdere å si opp arbeidstakers arbeidsforhold, enten begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Men for at oppsigelsen skal være gyldig, må den selvfølgelig være saklig.

Arbeidsmiljøloven har saksbehandlingsregler som arbeidsgiver må følge. I § 15-1 fremkommer at det skal være et drøftingsmøte før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse eller avskjed. Bestemmelsen lyder slik:

”Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.”

Formål med drøftingsmøte
Formålet med drøftingsmøte er tredelt: 1) å få brakt alle detaljer på det rene for at beslutningsgrunnlaget for eventuell oppsigelse eller avskjed skal være best mulig og korrekt, herunder å vurdere andre tiltak enn oppsigelse eller avskjed. 2) at oppsigelse/avskjed ikke skal komme som en overraskelse for den ansatte. 3) den ansatte skal forstå – hvorfor meg? Dette gjelder spesielt i nedbemanningssaker.

Innkallingsansvar
Det er arbeidsgiver som har ansvar for innkalling og for at drøftingsmøtet blir avholdt. Selv om loven ikke stiller krav om forhåndsvarsel, bør arbeidsgiver gjøre det klart for den ansatte at møtet som det innkalles til, skal dreie seg om eventuell oppsigelse eller avskjed av arbeidsforholdet.  Det vises her til Virkes mal for innkalling til drøftingsmøte som du finner på våre medlemssider.

Hvem skal delta i møtet?
Lovens uttrykk ”tillitsvalgte” er ikke til hinder for at arbeidstaker kan velge å ha med seg sin egen rådgiver i drøftingsmøte, eksempelvis verneombud, en venn, en advokat m.v.

Sykmeldt arbeidstaker
At en arbeidstaker er sykmeldt, er ikke til hinder for at det innkalles til drøftingsmøte. Her bør skjønnsomhet utvises avhengig av bakgrunnen for sykdommen. Hvis det er praktisk mulig for den ansatte å møte, vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å kunne pålegge den ansatte å møte.

Arbeidstaker møter ikke
Loven gir ingen rettslig virkning av at arbeidstaker ikke møter til tross for en innkalling, men konsekvensen kan være at det ikke blir lagt arbeidsgiver til last at den delen av saksbehandlingsreglene ikke har vært fulgt. Arbeidsgiver bør likevel kunne dokumentere at det har vært forsøkt flere ganger å avholde et slikt møte.

Arbeidstakers synspunkter
I drøftingsmøtet er det viktig at arbeidstaker får mulighet til å fremføre sine synspunkter etter at arbeidsgiver har redegjort for grunnlaget for en eventuell oppsigelse eller avskjed, og eventuelt for hva som ligger til grunn for utvelgelsen mellom flere ansatte.

Endelig beslutning
Når drøftingsmøtet er avholdt, vurderer arbeidsgiver hva som har kommet fram i møtet og på grunnlag av dette beslutter om eventuell oppsigelse/avskjed skal gis. Selve oppsigelsen eller avskjeden sendes i så fall rekommandert til arbeidstaker etter drøftingsmøtet eller leveres arbeidstaker personlig.

Protokoll fra møtet
Det er ikke noe krav om at det skal settes opp protokoll fra drøftingsmøte, men dette er vanlig og Virke anbefaler at dette gjøres. Arbeidsgiver skriver protokoll – hvor partenes synspunkter fremkommer. På våre medlemssider finner du forslag til en protokollmal. 

Ytterligere formkrav i arbeidsmiljøloven ved oppsigelse eller avskjed
Arbeidsmiljøloven kapittel 15 stiller ytterligere formkrav til selve oppsigelsen eller avskjeden. På våre medlemssider finner du forslag til mal for oppsigelse og avskjed.