Etnisk ulikhet i arbeidslivet: Inkludering stopper ikke ved ansettelse

Rapporten, som er utarbeidet på oppdrag fra IMDI, undersøker arbeidstakeres erfaringer med diskriminering og arbeidsgiveres arbeid med inkludering. Den viser blant annet at innvandrere oftere er overkvalifisert for stillingen de har, og at det er forskjeller i intern mobilitet og opprykk, særlig for arbeidstakere med bakgrunn utenfor EU/EØS og Nord-Amerika.

– Dette er viktig kunnskap for Virkes medlemmer. Mange får sin første jobb, sin første arbeidserfaring og sitt første arbeidsfellesskap i handels- og tjenestenæringene. Da må vi også være opptatt av hva som skjer etter at folk er ansatt, sier Amna Veledar, seniorrådgiver for arbeidsliv i Virke.

Rapporten viser at mange virksomheter har innført mangfoldstiltak de siste årene, men tiltak knyttet til arbeidsmiljø, intern mobilitet og karriereutvikling er for lite utbredt.

Utvikle stigen, ikke bare inngangsdøren

Virke deltok i panelsamtalen under lanseringen av rapporten, sammen med blant andre Likestillings- og diskrimineringsombudet, LO og Abelia.

Virkes hovedbudskap var at mangfoldsarbeid betyr å sette i gang tiltakene som forbedrer «stigen» i tillegg til å lykkes med «inngangsdøren».

Vellykket inkludering handler om at ansatte får reelle muligheter til å utvikle seg, får mer ansvar og kommer videre. Ulikhet kan oppstå i helt hverdagslige prosesser: hvem som får opplæring, hvem som får ansvarsvakter, hvem som får stabile timer, og hvem som blir vurdert for nye oppgaver eller lederroller.

For mange virksomheter handler dette ikke om store prosjekter, men om bedre systematikk. Utviklingsmuligheter bør være synlige, kriteriene for mer ansvar bør være tydelige, og opplæring bør fordeles mer planmessig.

Språk må ikke bli en permanent karrierebarriere

Rapporten peker også på betydningen av språk. Gode norskkunnskaper er ofte nødvendig av hensyn til kvalitet, sikkerhet, arbeidsmiljø og kundekontakt. Samtidig må språkutfordringer ikke bli en varig stopper for utvikling og opprykk.

Arbeidsgivere har et ansvar for gode og inkluderende arbeidsmiljøer. Men de kan ikke stå alene med ansvaret for språkopplæring. Skal flere komme videre i arbeidslivet, trenger vi mer arbeidslivsrettet norskopplæring som faktisk kan kombineres med jobb, skift, deltid og høyt tempo.

Virke mener myndighetene må bidra med mer treffsikre virkemidler, særlig for små og mellomstore virksomheter. Det offentlige må legge bedre til rette for språkløft i jobb, med enklere ordninger og bedre kobling mellom opplæring og arbeidslivets behov.

Dette kan virksomheter gjøre

Virke mener mange virksomheter kan komme langt med enkle grep:

• Gjør utviklingsmuligheter synlige. Ansvarsvakter, opplæringsroller og små ledersteg bør være kjent for ansatte, ikke alltid fordeles uformelt.
• Bruk tydelige kriterier. Ansatte bør vite hva som skal til for å få mer ansvar, mer stabile timer, nye oppgaver eller opprykk.
• Fordel opplæring mer systematisk. Opplæring bør ikke bare gå til dem som allerede er trygge i rollen, men brukes aktivt for å bygge kompetanse hos flere.
• Følg med på mønstre. En enkel gjennomgang av hvem som faktisk får opplæring, ansvar og utviklingsmuligheter, kan gi nyttig innsikt.

Små og mellomstore virksomheter trenger praktiske verktøy, ikke mer byråkrati. Mer systematikk i interne karriereløp kan gi bedre inkludering, bedre bruk av kompetanse og større tilgang på arbeidskraft.

Virkes budskap er klart: Inkludering må kobles tettere til kompetanse, språk og karriereutvikling. Slik utvikling er viktig for den enkelte arbeidstaker, men også for virksomheter som trenger flere dyktige medarbeidere i årene fremover.