​Siden lønnspolitikken er et styringsverktøy som uttrykker hvordan lønnsmessige tiltak kan bidra til å nå virksomhetens mål, bør arbeidsgiver bestrebe seg på å være lojal mot denne ved de lokale lønnsforhandlingene.

Hvert år bør arbeidsgiver foreta en vurdering av kriteriene i lønnspolitikken og trekke ut de kriteriene som skal tillegges særlig vekt ved forhandlingene. Dersom virksomheten for eksempel har særlig behov for en viss type spisskompetanse for å kunne yte sine tjenester, kan arbeidsgiver ved lokale forhandlinger velge å prioritere arbeidstakere med denne kompetansen. Ved senere lokale forhandlinger kan arbeidsgiver på bakgrunn av virksomhetens behov velge å prioritere andre deler av lønnspolitikken.

Minstelønnssystemet

​Dette gjelder for

• Landsoverenskomst for helse og sosiale tjenester m. v.
• Landoverenskomst for barnehager
• Landsoverenskomst for utdanning
• Landsoverenskomst for spesialisthelsetjeneste
• Landsoverenskomst for virksomheter § 27

Lønnssystemet på dette området følger et minstelønnssystem med lønnskategorier og lønnsansiennitet. Ved lokale lønnsforhandlinger har partene to virkemidler til rådighet. Det er:

• Individuell lønnstillegg (kronetillegg)
• Endring av stillingskategori

Kronetillegget som den enkelte arbeidstaker belønnes med, bør være begrunnet i kriteriene som partene ble enige om på drøftingsmøtet. Hovedregelen er at tillegget som gis er personlig, dvs. at det er knyttet til arbeidstakeren, og ikke til stillingen. Dersom partene mener noe annet, må dette gå klart fram av protokollen. Virke anbefaler at det ikke forhandles på stilling.Lønnstillegget i lokale forhandlinger kommer i tillegg til arbeidstakers tidligere lønn og gir derved ny årslønn inkludert lokalt tillegg. Før eventuell endring av stillingskategori, bør stilingens innhold vurderes for å avklare om det har skjedd endringer over tid. En slik endring bør ikke gjennomføres uten at arbeidsgiver er bevisst på konsekvensen av endringer.

Normallønnssystemet

Dette gjelder for:

• Landsoverenskomst for høyskoler
• Landsoverenskomsten for museer og andre kulturinstitusjoner
• Landsoverenskomsten for virksomheter § 26

Dette lønnssystemet forutsetter at arbeidstaker er plassert i stillingskode i henhold til lønnsplanen. Overenskomstene inneholder flere ulike virkemidler som kan benyttes. Nedenfor redegjør vi for de mest aktuelle virkemidlene.

Stillingskode med lønnsramme

For å endre lønnstrinn kan en arbeidstaker få endret lønnsrammealternativ ved å bli flyttet til et annet alternativ innenfor den eksisterende lønnsramme. Ved endring av lønnsrammealternativ, er det viktig at det fremgår av protokollen hvilke alternativ arbeidstaker skal få.Det er også mulig å gi tilleggsansiennitet. Med dette menes at arbeidstaker som ligger på lønnsramme gis en fiktiv ansiennitet. Det betyr at arbeidstakeren blir plassert i et høyere lønnstrinn på det samme lønnsalternativet, enn det den reelle ansienniteten skulle tilsi. I slike tilfeller bør partene avtale om arbeidstaker skal bli stående på denne ansienniteten til faktisk ansiennitet er oppnådd eller om arbeidstaker kan fortsette å rykke opp ut fra tilleggsansienniteten.

Stillingskode med lønnsspenn

Arbeidstakere plassert i kode på lønnsspenn kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn, dvs. mellom ”gulv” og ”tak”.

Endring av stillingskode

Partene kan bli enige om at stilingen omgjøres til en annen stillingskode. Ved endring av stillingskode må arbeidsgiver være sikker på at den nye stillingskoden er dekkende for arbeidstakerens arbeidsoppgaver og ansvar. I tillegg bør det vurderes om endringen får konsekvenser for andre stillinger.