Lønnspolitikk

Lønnspolitikken skal uttrykke hvordan lønnsmessige tiltak kan bidra til å nå virksomhetens mål. Her finner du mer informasjon om lønnspolitikk og hvordan den utarbeides og ofte stilte spørsmål.

Hva er lønnspolitikk?

Lønnspolitikk formuleres som et policydokument. Lønnspolitikken er et styringsdokument og ikke en avtale som gir de ansatte rettigheter. Lønnspolitikk bør bygge på en analyse av mål- og strategiplaner i virksomheten og inngå i lønnsfastsettelsen i virksomheten. Den bør være generell og kortfattet, men gi tydelige signaler om hva som er ønsket adferd og kompetanse og hvordan dette vurderes lønnsmessig.

​Lønnspolitikken skal uttrykke hvordan lønnsmessige tiltak kan bidra til å nå virksomhetens mål. Den skal gi en konkret beskrivelse av hva som er riktig kompetanse og adferd som arbeidstaker kan innrette seg etter og måles opp mot ved lønnsfastsettelse/lokale forhandlinger. I lønnspolitikk kan arbeidsgiver også fremheve andre tariffestede goder som ansatte har i virksomheten.

Skal lønnspolitikken virke etter hensikten må den ha en tydelig plass på arbeidsplassen, være kjent og forstått av alle og inngå i lederopplæring og introduksjon av nyansatte.

Hvorfor lønnspolitikk?

Forhandlingsbestemmelsene i avtalene på HUK-området, fastslår at virksomheten skal ha en lønnspolitikk. Bakgrunnen for dette er at lønnspolitikk er et godt virkemiddel til å unngå tilfeldige lønnsforskjeller og lønnsfastsetting samtidig som det er et styringsverktøy.

​Lønnsfastsetting bør brukes som middel til å nå bedre resultater og ikke isoleres fra virksomhetens øvrige aktiviteter. Skal den være effektiv og brukes i praksis må lønnspolitikken være systematisk, langsiktig og behandles på en åpen og ærlig måte. Ledere må tydeliggjøre lønnsfastsettingens betydning for virksomheten og hvordan den er knyttet til virksomhetens mål og på hvilken måte den bidrar til å nå disse målene.

Lønnspolitikken er et av flere forhold som danner grunnlag for ledernes fastsetting av mål for den enkelte medarbeider. Det å sette mål, stille krav og vurdere arbeidsprestasjoner kan gjøres gjennom samtaler med den enkelte. Det er viktig at leder i slike samtaler er konstruktiv og tydelig på hva som er bra og hva som kan bli bedre. Gjennom dette vet medarbeider hva som gir lønnsmessig uttelling i virksomheten.

Selv om virksomhetene har overenskomster med sentralt fastsatt minstelønn/normert lønn, bør også lønnsfastsettelse ved ansettelser ses i sammenheng med virksomhetens lønnspolitikk. På denne måten blir lønnsfastsettelsen en helhetlig syklus under arbeidsforholdets varighet i virksomheten.

Hvordan utarbeide en lønnspolitikk?

​Lønnspolitikken skal utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte i virksomheten. Utgangspunktet kan være at arbeidsgiver og tillitsvalgte hver for seg forbereder noen tanker om ønsket lønnspolitikk før utarbeidelse starter.

​Arbeidet bør ta utgangspunkt i virksomhetens visjon/strategi/formålsparagraf og lignende. Sammenhengen mellom dette og den enkeltes arbeidsinnsats kan gi bedre forståelse av sammenhengen mellom virksomheten, arbeidsinnsatsen og lønn.

Aktuelle tema å vurdere kan være;

  • Hva er vårt særpreg?
  • Hva er viktig for vår virksomhet?
  • Hva vil vi i fremtiden?
  • Hvem er våre kunder/brukere og konkurrenter/oppdragsgivere?
  • Hva er våre produkter/tjenester?
  • Hvilken type medarbeidere ønsker virksomheten å tiltrekke seg?
  • Hva må hver enkelt gjøre for å nå de målene virksomheten har satt seg?
  • Hvilke forhold skal kunne medføre lønnsendringer?

Gjennom diskusjon og vurderinger vil man kunne få inspirasjon til utforming.

Dersom det ikke lykkes å bli helt enige, er det arbeidsgivers konklusjoner som gjelder. Når lønnspolitikken er fastlagt, er det nyttig at det klargjøres hva som er arbeidsgivers lønnspolitikk og at det fremgår av dokumentet.

Lønnspolitikken bør integreres i den daglige ledelse. De aller fleste arbeidstakere arbeider i dag selvstendig. For at denne utviklingen skal fungere, blir det ekstra viktig at medarbeiderne har tydelige og relevante mål å arbeide mot, samt klare ansvarsforhold og gode rutiner.

Ofte stilte spørsmål

  • Forhandlinger for ledere i forbindelse med lokale forhandlinger?

    Virke anbefaler å ta ut øverste leder og i tillegg vurdere ledere som utgjør ledelsen, inkludert avdelingsledere med reelt personalansvar. Hjemmel fremgår av den enkelte Landsoverenskomst. Uttaket bør skje i god tid før prosessen med lokale forhandlingene starter.

    Virke mener det ikke er hensiktsmessig at tillitsvalgte i virksomheten fremforhandler lønn for egne overordnede.

  • Hvem fastsetter lønnsøkning for uttatte ledere?

    Det fremgår av bestemmelsen i overenskomsten at det er styret som fastsetter lønnen for uttatte ledere. Imidlertid kan det være hensiktsmessig at styret delegerer fastsettelse av lønn slik at styret fastsetter for daglig leder og daglig leder fastsetter for øvrige ledere.

    Lønn til ledere er ikke ment å være en forhandling. Her har arbeidsgiver styringsrett. Det bør imidlertid gjennomføres en lønnssamtale før fastsetting.

  • Hvordan vurderes lønnsøkning for uttatte ledere?

    Utgangspunktet for vurdering bør være basert på de mål styret har satt for daglig leder og hvordan daglig leder har løst disse oppgavene i perioden. Tilsvarende kan daglig leder vurdere sine nærmeste ledere på bakgrunn av fastsatte mål. Virksomhetens størrelse, kompleksitet og økonomi vil nødvendigvis være en viktig faktor ved vurderingen av lønnsutviklingen for ledere.

    Virke kan ha noe statistikk og SSB (statistisk sentralbyrå) har ulike tabeller som kan gi en pekepinn på nivået for tilsvarende stilinger og hva som er gjennomsnittlig lønnsøkning i aktuell periode/år.

    I tillegg kan man skjele til tilsvarende stillingers lønnsnivå. For daglig ledere vil årslønn kunne fremgå av årsberetningen for en virksomhet.

  • Kan øverste leder være organisert?

    Alle ledere kan velge å være organisert, men den enkelte bør ha en bevisst holdning til det. Dersom øverste leder velger å være organisert, bør dette ikke påvirke samarbeidet med den aktuelle arbeidstakerorganisasjonen i virksomheten. Tilsvarende kan gjelde for andre ledere.

  • Kan tillitsvalgte be om innsyn for uttatte lederes lønn?

    Nei, tillitsvalgte kan ikke be om dette.