Varsling
Å varsle er å si ifra om at noe er alvorlig galt på arbeidsplassen. Etter arbeidsmiljøloven kan alle ansatte varsle om kritikkverdige forhold - også innleide og andre som utfører arbeid i virksomheten.
Innhold på siden
Advokathjelp og juridisk rådgivning
Som medlem i Virke kan du rådføre deg med våre erfarne jurister, helt uten at det koster deg noe: Logg inn og registrer din sak digitalt for å få bedre og mer effektiv hjelp!
Ikke medlem? Se hva du kan få!
Hva regnes som kritikkverdige forhold?
Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med lover, etiske retningslinjer i virksomheten, eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet - for eksempel:
- Fare for liv eller helse
- Fare for klima eller miljø
- Korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet
- Myndighetsmisbruk
- Uforsvarlig arbeidsmiljø
- Brudd på personopplysningssikkerheten
Kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske, som for eksempel sykepleiere som kritiserer bemanningssituasjonen på sykehuset, er ikke naturlig å regne som varsling. Slike ytringer er imidlertid beskyttet av Grunnlovens regler om ytringsfrihet.
Varslerens vern mot gjengjeldelse
Ifølge arbeidsmiljøloven § 2 A-4 har ansatte som varsler et lovfestet vern mot gjengjeldelse. Det er virksomhetens ansvar å sikre at varsleren ikke utsettes for behandling som kan ses som en reaksjon på varslingen. Hvis du som arbeidsgiver ikke følger dette, kan det føre til krav om oppreisning og erstatning (Se arbeidsmiljøloven § 2A-5).
Forbudet gjelder alle former for gjengjeldelse som for eksempel:
- advarsler
- oppsigelse, suspensjon eller avskjed
- endringer i arbeidsoppgaver
- interne overføringer
- trusler eller trakassering
- utfrysing eller mobbing
- manglende lønnsopprykk
Onlinekurs – Varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten
Har du fått inn et varsel? Hva bør du gjøre på hvilket tidspunkt i prosessen? Hvordan ivareta den som har varslet og den det varsles om? Hva er forholdet til personvern? Hva bør varslingsrutiner inneholde? Dette kurset vil gjøre deg tryggere på hvordan du kan håndtere varslingssaker på en god måte.
Podcast:
Hva bør arbeidsgivere vite om varsling?
Hvorfor har vi regler om varsling? Når og hva kan de ansatte varsle om? Hvilket ansvar har du som arbeidsgiver i varslingssaker? Dette, og mye mer, får du svar på i denne podcasten.
Hør episoden på Spotify eller Apple Podcast
Podkast for ledere eller deg som har arbeidsgiveransvar. Hør flere episoder med annen relevant tematikk for arbeidsgiveriet.
Podcast:
Ny dom! Hva utgjør et varsel?
Høyesterett har nylig avsagt dom om varsling på arbeidsplassen, og vi har fulgt saken. Virkes dyktige prosessadvokat Anette Pollen oppsummerer og gjør deg litt klokere. Hvorfor er det så viktig om noe er et varsel eller ikke? Hva er det viktigste å ta med seg fra dommen? Har det det noe å si om varselet er fra en tillitsvalgt? Hva betyr denne dommen for deg som arbeidsgiver?
Hør episoden på Spotify eller Apple Podcast
Podkast for ledere eller deg som har arbeidsgiveransvar. Hør flere episoder med annen relevant tematikk for arbeidsgiveriet.
Varslerens ansvar
Arbeidsmiljøloven § 2 A-2 beskrive hvordan en ansatt skal gå frem for å varsle forsvarlig. Intern varsling til ledelse, tillitsvalgt eller verneombud vil alltid være forsvarlig. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter. Dersom virksomheten har interne varslingsrutiner, vil selvfølgelig varsling i tråd med dem også regnes som forsvarlig.
Varsling direkte til media uten at forholdet har vært tatt opp internt først, vil derimot kunne anses som uforsvarlig. Kravet til forsvarlig varsling betyr også at den som varsler må være i aktsom god tro om sannheten i det som det varsles om.
Det stilles imidlertid ikke strenge krav til varslerens aktsomhet. Det avgjørende vil være hva varsleren hadde rimelig grunn til å tro i sin posisjon og ut fra de opplysningene som var tilgjengelige for ham eller henne.
Dersom arbeidstakeren har gjort det som det er rimelig å kreve for å bringe fakta på bordet, er det tilstrekkelig - selv om det i ettertid skulle vise seg at informasjonen ikke var riktig.
Krav til varslingsrutiner
Alle virksomheter som jevnlig har mer enn fem ansatte skal ha en skriftlig rutine for varsling. Virksomheter med færre enn fem ansatte skal ha det hvis forholdene tilsier det.
Dette følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-6.
Rutinen for varsling skal være skriftlig og minst inneholde:
- Oppfordring om varsling
- Fremgangsmåte ved varsling
- Fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølgning av varsling
Vil du prøve Arbeidsgiverguiden?
Last ned maler, bruk veiledere for å holde orden på viktige prosesser og ta kunnskapstester.
Med Arbeidsgiverguiden kan du effektivt navigere i komplekse arbeidsrettsspørsmål uten å være avhengig av juridiske eksperter eller konsulenter.
Registrer deg
Du har nå gratis tilgang i 14 dager!
Du får innloggingsinformasjon i en e-post. Det kan ta noen minutter før den dukker opp.
-
Få hjelp med HR og arbeidsrett
Virkes rådgivere står klare til å bistå med gode råd og konkret hjelp i forbindelse med ansettelsesavtaler, oppsigelsessaker, nedbemanningsprosesser og andre personalsaker.
-
Forretningsjuridisk bistand
Få tilgang til forretningsjuridisk bistand fra Virkes erfarne advokater. Medlemmer får inntil 30 minutters forretningsjuridisk rådgivning i hver sak, helt kostnadsfritt. Tar henvendelsen lengre tid, får du en svært konkurransedyktig pris.
-
Gunstige fordelsavtaler
Spar penger på produkter og tjenester som bedriften har bruk for! Som Virke-medlem får du gode rabatter og prioritert kundeservice hos våre mange samarbeidspartnere.