Sykemelding

Arbeidstakers plikter

Melde- og dokumentasjonsplikt

Arbeidstakeren har plikt til å melde fra om sykefraværet tidligst mulig og senest innen arbeidsdagens slutt, jf. folketrygdloven § 8-18 tredje ledd.

Det er opp til deg som arbeidsgiver å innføre rutiner for hvordan og til hvem fravær skal meldes. Dersom arbeidstakeren har benyttet en egenmelding, kan du kreve at den ansatte skriftlig bekrefter en muntlig egenmelding etter at arbeidet er gjenopptatt, se § 8-23 flg. 

Dersom sykefraværet varer utover de tre kalenderdagene egenmelding er benyttet, kan du kreve at fraværet dokumenteres med sykmelding, jf. folketrygdloven 8-24 tredje ledd.

Arbeidstakers medvirkningsplikt i sykefraværsoppfølgingen

Arbeidstakeren har en generell medvirkningsplikt ved sykdom både etter arbeidsmiljøloven og folketrygdloven, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 (2) bokstav f og g og folketrygdloven § 8-8. 

Konkret innebærer dette at arbeidstakeren har plikter å delta på oppfølgingssamtaler og dialogmøter, og medvirke til utarbeidelse og gjennomføring av oppfølgingsplanen (senest innen fire uker).

Arbeidstakeren plikter å utprøve arbeidsevnen og bidra i tilretteleggingen av arbeidsoppgaver. For eksempel være forberedt på å og være innstilt på å gjøre andre oppgaver i sykmeldingsperioden. Det anbefales at du er tydelig på hvilke tiltak arbeidstaker forventes å medvirke til at blir prøvd ut.

Opplysningsplikt om arbeids- og funksjonsevnen

Arbeidstakeren har plikt til å informere arbeidsgiver og NAV om egen arbeids- og funksjonsevne, jf. folketrygdloven § 8-8 første ledd.

Arbeidstakeren har ikke plikt til å informere om diagnosen sin, men skal gi deg opplysninger om hvilke arbeidsoppgaver han eller hun kan utføre.

Arbeidstakers aktivitetsplikt under sykefraværet

Arbeidstakeren er i folketrygdloven § 8-4 annet ledd  pålagt en aktivitetsplikt for å stimulere til raskere tilbakeføring til arbeid ved sykdom. Plikten innebærer at den sykmeldte så tidlig som mulig, og senest innen åtte uker, må være i arbeidsrelatert aktivitet for å få sykepenger. Arbeidstakeren er kun unntatt fra aktivitetsplikten dersom medisinske grunner klart er til hinder for slik aktivitet, eller når du kan dokumentere at dette ikke lar seg gjennomføre på arbeidsplassen.

Arbeidsgivers plikter 

Dersom noen av dine ansatte er sykemeldt, har du som arbeidsgiver tilretteleggingsplikt og ansvar for å lage en oppfølgingsplan.

Tilretteleggingsplikt

Det vil si at du må tilrettelegge arbeidet så godt som mulig for å bidra til at den ansatte kan komme raskere tilbake i arbeid, helt eller delvis. tilbake i arbeid.

Ifølge arbeidsmiljøloven §4-6 skal du så langt det er mulig «iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få passende arbeid».

Oppfølgingsplan

Som arbeidsgiver har du også ansvar for å lage en oppfølgingsplan. Det er en plan for hvordan man skal tilrettelegge for å få den ansatte raskt tilbake i arbeid. 

Oppfølgingsplanen skal inneholde:

• En vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne.
• Tiltak i arbeidsgivers regi.
• Tiltak med bistand fra myndighetene (NAV).
• En plan for videre oppfølging.

Planen bør legges så tidlig som mulig, og skal være ferdig innen det har gått 4 uker fra den ansatte ble sykmeldt.

Arbeidsgiver skal sørge for at  sende planen formidles til den som har utstedt sykemeldingen så snart den er utarbeidet, og senest etter fire uker.

Dialogmøter

Dersom den ansatte er sykemeldt 100 prosent, skal du som arbeidsgiver ta initiativ til å ha et dialogmøte innen sju uker har gått - med mindre det er åpenbart unødvendig (at vedkommende enten straks er tilbake i jobb, eller så syk at hun eller han åpenbart ikke kommer tilbake i jobb).

Ansatte som er delvis sykmeldt bare deler av stillingen sin, skal bare ha dialogmøter dersom enten arbeidsgiver eller den sykmeldte selv mener det er hensiktsmessig.

Dersom den ansatte er sykemeldt mer enn 26 uker, skal det kalles inn til et andre dialogmøte. Denne gangen er det NAV som kaller inn arbeidsgiver og arbeidstaker.

Etter 52 uker kan et tredje dialogmøte avholdes. Vi anbefaler at du som arbeidsgiver ber NAV kalle inn til dette møtet, dersom du ikke selv vet om den ansatte kommer tilbake i jobb eller ikke. 

Arbeidsgivers sanksjonsmuligheter

Tap av retten til sykepenger

Det følger av folketrygdloven § 8-8 annet ledd at den sykmeldte taper retten til sykepenger, dersom vedkommende ikke medvirker til utarbeiding av oppfølgingsplaner, gjennomføring av oppfølgingsplaner og deltar i dialogmøter. Manglende medvirkning kan altså innebære stopp i sykepengeutbetalingen, og således brukes som et «pressmiddel» av arbeidsgiver dersom arbeidstaker ikke vil medvirke.

Tap av retten til å benytte egenmelding

Du kan frata arbeidstaker retten til å benytte egenmelding, jf. folketrygdloven § 8-27.

Dette er i hovedsak praktisk i de tilfeller der du sitter med en begrunnet mistanke om at fraværet ikke skyldes sykdom.

Kan du bestride en sykmelding?

For de tilfeller du mener at sykmeldingen ikke er begrunnet i en sykdom eller skade, jf. folketrygdloven § 8-4, kan sykmeldingen bestrides.

Dette gjøres ved at det først avholdes et møte med arbeidstaker. Dersom du etter møtet fortsatt mener at vilkårene for sykepenger ikke er oppfylt, kan du sende et brev om bestridelse til NAV.

Det anbefales at du holder tilbake sykepenger for perioden som bestrides, jf. folketrygdloven § 8-22.

Brudd på medvirkningsplikten og oppsigelse

Brudd på arbeidstakers plikter kan gi grunnlag for sanksjoner som advarsel. Det kan også brukes som et moment i en oppsigelsessak, avhengig av grovheten av arbeidstakerens opptreden.

Det er imidlertid viktig å husle at arbeidstaker har et oppsigelsesvern ved sykdom de første 12 månedene etter at sykdommen inntrådte jf. arbeidsmiljøloven §15-8. Det er dette som kalles verneperioden.

Det må alltid gjøres en grundig og konkret vurdering hvis du skal gå til oppsigelse etter «verneperioden» er over.